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薪酬工作計(jì)劃和想法 薪酬周報(bào)篇一

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況,，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配,。以下是小編為大家整理分享的薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃，歡迎閱讀參考,。

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃1 第一章 目的

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則,，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間,，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面,，特制定本辦法,。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性,，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法,，績(jī)效考核從其入職試用期過后,，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核,、季度考核、年度考核三類,。

1 / 11 第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金,，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升,、加薪,、降級(jí)、辭退等提供依據(jù),。

第八條 月度考核期為每月1日至31日,，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核,，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分,。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12,。

第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù),，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)),，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后,，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存,，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理,，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,。

第十二條 月度、季度,、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分： (一) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：

①新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證,，不參與獎(jiǎng)金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

2 / 11 ③主管,、經(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元,，公司支付100元)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

④年終獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100___個(gè)人年度月平均工資

(二) 績(jī)效考核分值區(qū)間表(績(jī)效考核分值用“△”表示) 第十三條 考核有效期的規(guī)定：

(一) 月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12(含)個(gè)工作日,，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的,，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金,。

(二) 季度考核期內(nèi),，工作不滿3個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期,。工作滿3個(gè)月的,，在本周期內(nèi)考核。其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),，其中,，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日,，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,，不計(jì)算該月得分。 (三) 年度考核期內(nèi),，工作不滿6個(gè)月的,，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的,，在本周期內(nèi)考核,，其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中,，月度工作時(shí)間不滿一整月的,，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,，不計(jì)算該月得分,。

第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：

(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，半年度考核結(jié)果為級(jí)

3 / 11 以上的,，季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí),，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資,。 (二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，年度績(jī)效考核結(jié)果為a級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí),，或不符合晉升后崗位任職資格要求者,，按底薪的10%增加崗位工資。 (三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，年度績(jī)效考核結(jié)果為b級(jí)(含)以上,，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí)，按底薪的5%增加崗位工資,。

(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者,，不加薪。

第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無(wú)級(jí)可降的人員,，做留廠查看處理,，待下個(gè)月考核至少為b級(jí)后方可取消該處分。

第十六條 績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：

(一) 月度考核在次月2日前完成,，在次月4日前提報(bào)企管部,，便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

(二) 核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部,。

(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部,。

(四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件,，以備被考核人查驗(yàn),。

(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

4 / 11 (六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管,、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

(七) 季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日,、7月15日10月15日,、1月15日 (八) 年度考核于次年1月10日前完成。

(九) 主管,、經(jīng)理級(jí)以上人員季度,、年度考核結(jié)果由企管部按照《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》完成，

將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司,。

(一) 績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益,，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé),，總經(jīng)理核準(zhǔn),。

(二) 月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放,。

第十八條 晉升、加薪處理流程：

(一) 依本辦法規(guī)定的晉升,、加薪標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)合《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值，被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的,，由其直接上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》,，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理,。

(二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市_________公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》,。

(三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇,。

(四) 晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者,，調(diào)整回原來(lái)職位。

(五) 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪,、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜,。

第十九條 辭退處理流程

(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管,、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的,，由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管,、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,。

第二十條 本管理辦法自 20 年4月1日開始試行，試行2個(gè)月,。

一,、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu),。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu),。

組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估,，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間,，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整,。

任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn),、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度,。

建議：

(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整 (2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大,、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪,，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔,。

二、年終獎(jiǎng)

分配思路：

1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式,，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向; 2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配,，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí); 3.拉開分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效,、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度,，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。

總體原則： 1.總額控制

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配,，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況,，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。 2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向

在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中,，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果,，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),。

組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)

3.客觀公正,、一把手負(fù)責(zé)

對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正,，必須讓高績(jī)效,、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任,。

三,、薪酬體系優(yōu)化 1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位,，經(jīng)過多年的不懈努力,，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展,，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目,、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持,。

團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè),、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn),，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人,，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

?2.問題的提出

本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系,，在技術(shù)研發(fā)過程中,，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性,，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析,，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

?2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全,，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)不一,，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面,，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段,，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理。

?2.2 現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密,。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制,，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，針對(duì)員工的績(jī)效考核不夠系統(tǒng),、不夠客觀,，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性,，導(dǎo)致績(jī)效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

?2.3 現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足,。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì),，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣,，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想,。?

?3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向,。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的工作; 3.2 以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的,。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn),，通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作; 3.3 以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù),。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制,，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

?4.優(yōu)化思路

4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范,，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語(yǔ)言與程序,，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。

量進(jìn)行全研發(fā)周期管理,，完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);?

4.2 持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法,，淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念，在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想; ?

4.3 建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果,。?

5.優(yōu)化要點(diǎn)：

薪酬工作計(jì)劃和想法 薪酬周報(bào)篇二

一家公司成立之后,，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展,，企業(yè)文化的變化,、管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、理念的更新,，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式,，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升,，管理人員對(duì)下屬員工管理難度較大,。企業(yè)以單一指標(biāo)來(lái)簡(jiǎn)單考慮員工并發(fā)放績(jī)效的模式太過片面，而且不利于企業(yè)對(duì)人才的全面認(rèn)識(shí),，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘,，所以可以采用全方位評(píng)估，又稱為360度績(jī)效評(píng)估制度,，這套評(píng)估制度可以從多種角度去評(píng)判一名員工在某一崗位的勝任能力,，作出準(zhǔn)確評(píng)估從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應(yīng)的薪酬管理體系,，以激勵(lì)員工提高工作積極性,。

要制定新的薪酬體系首先就必須對(duì)市場(chǎng)薪資水平做薪酬調(diào)查分析，再確定制定具體的薪酬實(shí)施計(jì)劃

一,、薪酬調(diào)查與分析

為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì),，為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有利于控制勞動(dòng)力成本和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，公司可以對(duì)公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競(jìng)對(duì)手公司的薪酬?duì)顩r做較詳細(xì)的調(diào)查和比較,，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度在員工中進(jìn)行滿意度的調(diào)查。

㈠通過市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,，作出公司工資水平的大體定位

公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調(diào)查和采集社會(huì)公開信息等方式,，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析,，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,，形成最終的調(diào)查結(jié)果。根據(jù)市場(chǎng)分析的結(jié)果,，為公司的薪資水平作一個(gè)大體定位,。 ㈡進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度,，確定公司薪酬改革的方向

人力資源部可通過對(duì)公司部分正式員工(抽樣)發(fā)放薪資滿意度調(diào)查表,，調(diào)查內(nèi)容包括與市場(chǎng)對(duì)比自己薪酬水平的滿意度,、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點(diǎn),、自己薪資是否體映了自己的能力四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)員工的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過分析圖對(duì)不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析,。

根據(jù)薪資滿意度的調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)存狀況,，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪資制度是否存在問題，結(jié)合公司高層薪酬制度改革思路,，并根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理模式,，組織建立起符合公司實(shí)際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度,。

二,、制定具體薪酬實(shí)施計(jì)劃

薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現(xiàn)了一家企業(yè)如何定位自己的員工,，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念;薪酬既有保障作用(穩(wěn)定員工隊(duì)伍),，又有激勵(lì)作用。

(一),、結(jié)合公司現(xiàn)狀確定薪酬策略

薪酬策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇,，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,，但從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大,，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大

b.高穩(wěn)定類：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況,，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定,，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大,，而獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況,，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等,。

c.折中類：既有高彈性成分,，激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分,，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),。

企業(yè)為更好地激勵(lì)管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu),，即在薪酬結(jié)構(gòu)中,，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績(jī)薪酬,、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分以外,，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分。

(二)根據(jù)薪酬策略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類

企業(yè)可根據(jù)確定下來(lái)的薪酬策略來(lái)對(duì)具體崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)：既要有穩(wěn)定

部分,，如崗位工資,，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，又要有彈性成分,，如主管考核工資,，公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)獎(jiǎng)金，以激勵(lì)員工提高績(jī)效：

①一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位工資與主管考核相結(jié)合

根據(jù)公司總體的薪酬策略,，對(duì)于一線人員崗位,，公司可實(shí)行崗位工資制度。一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由有兩大部分構(gòu)成,，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤,，也與員工的工作態(tài)度,、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關(guān),。

②管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)——基于能力的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

所謂“寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)”,，就是用幾個(gè)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，這種工資結(jié)構(gòu)取消原來(lái)垂直型工資結(jié)構(gòu)帶來(lái)的各層級(jí)間明顯的等級(jí)差別,，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)

保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力,，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績(jī)效

a、確認(rèn)公司目前的現(xiàn)狀有實(shí)行寬帶式薪酬模式的要求;

隨著企業(yè)的發(fā)展,，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作比個(gè)人貢獻(xiàn)更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范

圍跨度很大的工資類別來(lái)代替以前較多的薪資級(jí)別,，在這種情況下,，就需要采用寬帶薪酬勞模式,，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

b,、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍

根據(jù)管理人員的技能,、能力的不同,，公司可以設(shè)計(jì)出三個(gè)寬帶，即事務(wù)類,、管理

類、高級(jí)管理類,。在每個(gè)帶寬中,，又都包括了財(cái)務(wù)、人事,、行政、基層管理人員等各項(xiàng)工作

函蓋范圍c,、確定寬帶薪酬的浮動(dòng)范圍

公司可根據(jù)之前薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以

及級(jí)差,，同時(shí)在每一個(gè)工資寬帶中,，每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果,， 確定不同的薪酬等級(jí)和水平。

以第一層寬帶為例：給事務(wù)類人員的工資設(shè)定一個(gè)下限工資,，設(shè)定一個(gè)上限工資,，具體到每個(gè)部分再分為幾個(gè)不同的級(jí)差，在計(jì)劃詳細(xì)制定表中可以圖表形式體現(xiàn)出來(lái),。

薪酬工作計(jì)劃和想法 薪酬周報(bào)篇三

薪酬績(jī)效工作計(jì)劃(一) 第一章 目的

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果,，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間,，留住公司所需人才,，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法,。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度,。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過后,，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核,、季度考核、年度考核三類,。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容,。 第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪,、降級(jí)、辭退等提供依據(jù),。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn),。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核,，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分,。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12,。

第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表》,，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì))，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后,，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,。

第十二條 月度、季度,、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分： (一) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：

①新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎(jiǎng)金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

③主管,、經(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù) ④年終獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100___個(gè)人年度月平均工資

(二) 績(jī)效考核分值區(qū)間表(績(jī)效考核分值用“△”表示) 第十三條 考核有效期的規(guī)定：

(一) 月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的,，滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的,，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金,。

(二) 季度考核期內(nèi),，工作不滿3個(gè)月的,，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的,，在本周期內(nèi)考核。其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的,，工作滿12(含)個(gè)工作日,，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分,。 (三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個(gè)月的,，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的,，在本周期內(nèi)考核，其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的,，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,，不計(jì)算該月得分。

第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn),，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：

(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為a+級(jí)以上的,，季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者,，按底薪的10%增加的崗位工資。 (二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，年度績(jī)效考核結(jié)果為a級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí),，或不符合晉升后崗位任職資格要求者,，按底薪的10%增加崗位工資,。 (三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,，年度績(jī)效考核結(jié)果為b級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)d級(jí),，按底薪的5%增加崗位工資。

(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者,，不加薪。

第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無(wú)級(jí)可降的人員,，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為b級(jí)后方可取消該處分,。

第十六條 績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：

(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報(bào)企管部,，便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

(二) 核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部,。

(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部。

(四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件,，以備被考核人查驗(yàn)。

(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》,。

(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管,、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》,。 (七) 季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日,、7月15日10月15日、1月15日 (八) 年度考核于次年1月10日前完成,。

(九) 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度,、年度考核結(jié)果由企管部按照《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》完成,。并

將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司,。

第十七條 績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：

(一) 績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管,、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn),。

(二) 月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條 晉升,、加薪處理流程：

(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)合《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值，被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的,，由其直接上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后,，交企管部處理。

(二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市_________公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》,。

(三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇,。試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格,，否則不予轉(zhuǎn)正,。

(四) 晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者,，調(diào)整回原來(lái)職位。

(五) 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪,、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

第十九條 辭退處理流程

(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管,、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,，主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,。

第二十條 本管理辦法自 201x 年4月1日開始試行,，試行2個(gè)月。

薪酬績(jī)效工作計(jì)劃(二) 一,、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案,，對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn),，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低,，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估,，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研,，制定價(jià)值區(qū)間,，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。

任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求,、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn),、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度,。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),。

建議： (1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果,，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整 (2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大,、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔,。 二,、年終獎(jiǎng)

薪酬工作計(jì)劃和想法 薪酬周報(bào)篇四

招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段,，提高招聘效率，為

公司及時(shí)供應(yīng)人才,，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展,。招聘,，表面上看是人力資源部的工作

職責(zé)之一,，但其實(shí),，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作,。要提高招聘效率,，必

須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一,。針對(duì)這些因素我提出我的實(shí)施細(xì)則：《崗位說明書》的

進(jìn)一步完善,。配合經(jīng)理對(duì)各中心,、部門的組織架構(gòu)、職能進(jìn)行修訂和完善(包括職位說明書

的補(bǔ)充),。

識(shí)：(假設(shè)在市場(chǎng)部確定需要招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要

條件，哪些是參考條件,，什么樣的

的網(wǎng)站,，可以快捷的接受到求職的信息。

于初試),，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化,。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人

員,，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與網(wǎng)絡(luò)招聘推出,，并且有一定的時(shí)效性。 內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少,，并且能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解,，適應(yīng)

公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的

核心人才,，也能提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升,、調(diào)動(dòng)、

輪崗,。

2),、4月20日之前完成勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)上報(bào)備工作,。

?3)、4月25日之前完成勞動(dòng)關(guān)系上報(bào)

勞動(dòng)部門工作,。

際細(xì)則：

作日,。) 附：

2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色

衣服一寸證件照一張。

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制：首先要營(yíng)造

經(jīng)營(yíng)理念

3,、舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散,，其發(fā)展必不長(zhǎng)久,。那么,，如何提高員工的凝聚力呢?

結(jié)合本人的看法，除了從收入,、工作滿意度、親和力,、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核

等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力,。 具體實(shí)施細(xì)則：

慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì),、婚嫁禮金、廠慶禮金,、年終(春節(jié))禮金等。

3,、工作牌辦理 。

4,、

流動(dòng)性統(tǒng)計(jì) 。

5,、組織架構(gòu)圖更新?

6、考勤指紋的錄入

8,、每月初社保增員減員辦理篇

4：薪酬專員崗位職責(zé) 薪酬專員崗位職責(zé)擬定薪酬計(jì)劃：根據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、市場(chǎng)價(jià)位,、公司計(jì)劃,，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算

計(jì)劃,，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達(dá)落實(shí)，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運(yùn)行：根據(jù)薪酬體系和計(jì)劃,，組織設(shè)計(jì)職位評(píng)估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評(píng)估系統(tǒng)

并培訓(xùn)指導(dǎo);建立職位和績(jī)效薪資和個(gè)人津貼標(biāo)準(zhǔn),，內(nèi)公平外競(jìng)爭(zhēng) 監(jiān)督薪酬計(jì)發(fā)統(tǒng)計(jì)：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計(jì)發(fā)形式,，審核統(tǒng)計(jì)報(bào)表，檢查薪酬

計(jì)發(fā),，臺(tái)賬登錄，檔案拷貝存儲(chǔ),，按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)薪

不過基于中國(guó)人力資源現(xiàn)狀,，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。

?6,，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策,，審定勞保,、醫(yī)療、養(yǎng)老,、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，

7， 細(xì)化薪酬福利管理規(guī)章,，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督。

8,，建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí),、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表,，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分

析報(bào)告和改革建議,。

9， 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚,、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì),、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭(zhēng)

議等具體工作。

10,，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)

11,， 結(jié)合績(jī)效考核,，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計(jì)劃 。

12,，負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。

程序進(jìn)行操作,，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性,、嚴(yán)肅性。

完成時(shí)限：起草各類管理制度,，3~4月抽出一星期

時(shí)間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來(lái)后,，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布,。

稀缺專業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心

員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù),。

被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作,，可以

在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置,，目前完整的工作安排是什么，等等,，

這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么,，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)

要求,，才能保證招聘的效果,。

用人部門和綜合部將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程,，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。

是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性,。

3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮,。 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在400~800元/場(chǎng),。主要是可以與求職者直

觀的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)。

三,、建立真正以人為本的企業(yè)文化

認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作,。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中,。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系,，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,，并分門別類做好統(tǒng)計(jì),，隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要,，可以隨時(shí)提供查詢。

二,、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止2011年底,，共有外聘職工195人,，其中不包括外包外聘職工,。外聘職工管理情況復(fù)雜,，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同,。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì),、細(xì)致測(cè)算，力求精準(zhǔn),，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才,。由省人才測(cè)

24 安排的此項(xiàng)工作任務(wù),。

四,、薪級(jí)工資,，公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作

根據(jù)要求,，2011年,，完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào)，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放,。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化,，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件,，科學(xué),、合理地做好公積金,、個(gè)稅的測(cè)

算并實(shí)施,，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放,。

平時(shí)做好日常工作以外,，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理,。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤,，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫(kù),，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù),，做好工資檔案的整理工作,。

六,、職工保險(xiǎn)的繳納工作

一、項(xiàng)目目標(biāo)

在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上,，結(jié)合匯誠(chéng)豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為導(dǎo)向,，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),，夯實(shí)職位管理和績(jī)效管理基礎(chǔ)工作，建立具有匯誠(chéng)豐泰特色的薪酬福利體系,，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jī),。

二,、項(xiàng)目范圍

人力資源部將對(duì)匯誠(chéng)豐泰的組織架構(gòu)和工作流程進(jìn)行全面的評(píng)估和診斷,，并在此基礎(chǔ)上對(duì)組織架構(gòu)、職位體系,、薪酬福利體系,、以及績(jī)效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和再造,。

三、項(xiàng)目組織

項(xiàng)目組由人力資源部牽頭,，各部門主管共同組成，設(shè)項(xiàng)目管理委員會(huì)和項(xiàng)目工作小組,。項(xiàng)目管理委員會(huì)總經(jīng)理,、特助,、副廠長(zhǎng)組成;項(xiàng)目工作小組為人力資源部和各部門主管。

薪酬工作計(jì)劃和想法 薪酬周報(bào)篇五

(三)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策,、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作,、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等,。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào),，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷,，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力,、缺乏激情的現(xiàn)象,，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的,。?

(二)薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范,、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國(guó)內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題,。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入,。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少,，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少,，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2,、薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整

工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中,，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的,。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行,，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整,。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整,，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案,，但新的方案沒有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化,，依然存在不科學(xué)合理的因素,，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

(四)福利設(shè)計(jì)缺乏彈性,，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn),、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi),、子女入托補(bǔ)助等等,，缺乏一些在西方國(guó)家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù),、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利,、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外,，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來(lái),，缺乏靈活性。

(四)不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

企業(yè)要留住人才,，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的,。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分,。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金,、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼,、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn),、有薪假期、特殊福利,、員工俱樂部活動(dòng)等。加入wto后,，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合,，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目,，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目,，如教育福利等,，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”,，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合,，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度,。

全面薪酬制度是當(dāng)前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì),，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分,。前者包括參與決策、較大的責(zé)任,、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作,、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。后者分為直接薪酬,、間接薪酬,、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資,、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金,、利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等;間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付服務(wù)及額外津貼等;非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢,、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位,、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片動(dòng)聽的頭銜等,，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”,，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在，在相當(dāng)多情況下,，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù),，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低,，勞資關(guān)系緊張。

伴隨著中國(guó)進(jìn)入wto和全球經(jīng)濟(jì)一體化,、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨,，國(guó)企所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈,，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機(jī)，走出薪酬激勵(lì)的誤區(qū),，通過改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用,，激勵(lì)人才,、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性,，激活人力資源。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律,，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn),、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制,。