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誰是事業(yè)單位工資改革的最大受益者之一 我國事業(yè)單位工資改革的方向是篇一

其中，建立工資正常機制是整個事業(yè)單位改革的一個重要部分,，現(xiàn)在人社部等方面在完成事業(yè)單位分類改革的同時,，已經(jīng)開始著手推進對事業(yè)單位人員的工資改革。,。

對于《條例》中提出的建立工資正常增長機制,，人社部方面對外的解釋是，《條例》的實施,，并不意味著就已經(jīng)開始給事業(yè)單位人員漲工資,，是外界對《條例》的誤讀、誤傳,，但前述人社部專家給出的分析是,，。

事實上,，去年年底人社部部長尹蔚民在部署2014年主要任務(wù)時,，就提出要改革完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),。這也表明,，人社部開始醞釀推進機關(guān)事業(yè)單位的工資改革，此外,，人社部今年在評價人才方面,，全面實施的中小學(xué)教師職稱制度改革，實際上也是推進事業(yè)單位工資改革的前奏,。

前述人社部專家告訴經(jīng)濟觀察報,，由于種種原因,，現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著不少編外人員，未來事業(yè)單位改革中,，將逐步縮小編外人員與編內(nèi)人員的待遇差別,，解決編外人員面臨的多種問題。

誰是事業(yè)單位工資改革的最大受益者之一 我國事業(yè)單位工資改革的方向是篇二

在事業(yè)單位人員的工資結(jié)構(gòu)中,，績效工資是其中的一個重要部分,。《條例》明確指出,，在對事業(yè)單位人員的考核中,，要重點考核工作績效。

據(jù)悉,，人社部在2006年7月首次提出在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度,，當時設(shè)計這一制度的初衷，是要通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率,，逐步改變事業(yè)單位日趨嚴重的人浮于事的作風,。

由于事業(yè)單位隊伍龐大，種類繁多,，情況較為復(fù)雜,，績效工資改革在最初兩三年的進展都并不順利。為此,，2009年國務(wù)院決定對事業(yè)單位績效工資改革實施“三步走”策略：,。

現(xiàn)在距離提出事業(yè)單位績效改革已有多年，人社部對外的說法是,，該項改革已經(jīng)基本完成,，但業(yè)內(nèi)人士的看法是，從全國范圍來看,，績效工資制度的整體實施效果還很差,，即便是在較早實施績效考核的中小學(xué)教師、醫(yī)院工作人員當中,，也有很多矛盾和問題需要盡快解決,。

中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示,，。

上述人社部專家分析表示,，目前國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則,，地方在制定具體績效標準的時候自由度很大，往往容易走樣,。比如對中小學(xué)教師的績效考核,，目前大都是以課時為主，而對于醫(yī)院大夫,、護士的績效考核,，則要考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量,、病人滿意度等因素,，因此很難劃定合理的考核標準。

據(jù)悉,，在繼續(xù)推進事業(yè)單位實施績效工資改革的同時,，針對不同類型的事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次人才和普通專業(yè)技術(shù)人員,，人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施,。尤其是對事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)，將逐步建立激勵約束機制,，由主管部門依據(jù)崗位職責,、工作業(yè)績和貢獻以及風險等因素，確定分配辦法和收入水平,。