人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇一

領(lǐng)悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么,，然后以此為目標來把握做事的方向和方法。這一點很重要,，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干,，到頭來力沒少出、活沒少干,，但結(jié)果是事倍功半,，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事,，勝過草率做十件事,。

執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃，把各項任務(wù)按照輕,、重,、緩、急列出計劃表,，一一分配部屬來承擔(dān),，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發(fā)展上,，不斷理清明天,、后天、下周,、下月,，甚至明年的計劃,。在計劃的實施及檢討時，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題,，不能因瑣碎的工作,，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好?20%?的重要工作,，等于創(chuàng)造?80%?的業(yè)績,。

指揮能力包括工作的分配、協(xié)調(diào),、臨場發(fā)揮以及對危機事件的指揮處理能力,，還包括指揮的方法與語氣，激發(fā)斗志和引導(dǎo)前進的能力等,。無論計劃如何周到,，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果,，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃，適當?shù)闹笓]是有必要的,。好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿,，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術(shù),，是部屬能夠自我指揮,。指揮能力最好輔助有良好的語言表達能力。

很多人都會認為這一條無足輕重,，其實不然,。單獨把寫作能力拿出來說，就是為了強調(diào)這個能力在中層干部中的重要性,。作為一個中層,，免不了要撰寫很多計劃、總結(jié),、調(diào)研分析之類的文檔,，如果這一關(guān)不過硬，那就是茶壺里煮餃子?——?有貨倒不出,。畢竟,，很多情況不是光說可以解決問題的，還要寫,。

這一點沒多少好說的,，是個基本功。

控制能力包括業(yè)務(wù)控制能力和自我控制能力,。業(yè)務(wù)控制就是追蹤考核,，確保目標達到,、計劃落實。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺,，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面,，有些事情不及時加以控制，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失,。但是,，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用,。自我控制能力包括情緒控制能力,，自我估計能力和環(huán)境適應(yīng)能力。對管理者而言,，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題,，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以,，控制好自己的情緒,，理智、客觀的對待工作中的各種問題,，就顯得非常重要,。?這個能力最主要的地方在于中層經(jīng)理需要有自知之明。這個崗位自己是否適合,，這個工作是否自己能做,，這個任務(wù)是否需要自己親自去完成，這些都非常重要,。

人無完人,，即使是完人，其時間也是有限的,，作為高級經(jīng)理人不能像業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為,，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會,，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會,。孤家寡人是成就不了事業(yè)的。?以上十個能力的綜合匯集,，就是中層管理者?領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn),，并最終體現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力。但是現(xiàn)在的鋼鐵企業(yè)中的中層管理者有多少能夠做到呢,？?有關(guān)系的,、無文憑的、無能力的,、無經(jīng)驗的皇親國戚可以一步登天到中層管理者,。

做任何一件事以前,，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向,，這一點很重要,，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出,、活沒少干,，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄,。要清楚悟透一件事,，勝過草率做十件事，并且會事半功倍,。

執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計劃,，把各項任務(wù)按照輕、重,、緩,、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔(dān),，自己看頭看尾即可,。把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天,、后天、下周,、下月,，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時,，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題,，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作,。要清楚做好20%的重要工作,，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績。

無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無法產(chǎn)生預(yù)期的效果,，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計劃,，適當?shù)闹笓]是有必要的。

指揮部屬,，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的`對應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式,，語氣不好或是目標不明確,，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿,，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感,。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮,。

控制就是追蹤考核,，確保目標達到、計劃落實,。雖然談到控制會令人產(chǎn)生不舒服的感覺,，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以控制,，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失,。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足,，同樣會產(chǎn)生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服,，控制不力則可能現(xiàn)場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制,，就是讓部屬通過目標管理方式實現(xiàn)自我控制,。

任何工作，如能照上述所說的要求,，制定完善的計劃,、再下達適當?shù)拿睢⒉扇”匾目刂?，工作理?yīng)順利完成,，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調(diào)工作上,。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級,、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與外部客戶,、關(guān)系單位,、競爭對手之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成,。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實現(xiàn)共贏,。

任何人的能力都是有限的，作為高級經(jīng)理人不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為,，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長,，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會,。孤家寡人是成就不了事業(yè)的,。部屬是自己的一面鏡子,，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé),、權(quán),、利，下屬才會有做事的責(zé)任感和成就感,，要清楚一個部門的人琢磨事,，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵,，你自己又可以放開手腳做重要的事,，何樂而不為。切記成就下屬,，就是成就自己,。

判斷對于一個經(jīng)理人來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜,，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關(guān)系,，從而找到問題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案,。這就要求洞察先機,，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉(zhuǎn)機,，最后變成良機,。

創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志,，要提高執(zhí)行力,，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時,、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學(xué)習(xí),，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)里那種單純以掌握知識為主的學(xué)習(xí)是很不一祥的,，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題,、研究問題,、解決問題。解決問題的過程,，也就是向創(chuàng)新邁進的過程,。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想,，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大,、速度更快,、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限,，唯有創(chuàng)新,，才能生存。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇二

在我的內(nèi)心,，我堅信杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力有一項使命,，那就是使手下的員工能夠有最佳表現(xiàn)。雖然這句話聽著簡單,，但是執(zhí)行起來卻非常困難,。

在我的職業(yè)生涯中，我非常榮幸的能夠與一些杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力共事并從他們身上學(xué)習(xí)到了不可多得的經(jīng)驗,。我也曾在管理智慧少的可憐的糟糕管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力手下做事,。幸運的是，我能夠從我以往的經(jīng)歷和我現(xiàn)在崗位所執(zhí)行的最佳策略中汲取經(jīng)驗,。在我現(xiàn)在的porch副總裁這個角色中,，培養(yǎng)杰出的管理人員是我的首要任務(wù)之一。

那么,，良好管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力怎樣才能變成杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力?如下7個特質(zhì)是你需要具備的,。

1、良好的態(tài)度

態(tài)度真的決定一切,，杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力知道自己的能量和態(tài)度將會為一天定下基調(diào),。如前所述，良好的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力溜達上樓梯,，但是杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力卻是“跑上去”,。

最后，一位杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力知道該在什么時候?qū)η闆r進行微掌控,，以及何時對某個情況進行高度介入,。他們的溝通方式并不會令人難以理解。

2,、坦率

如果你喜歡凡事都“委婉”的話,，那么你就無法成為一位杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。你必須了解該怎樣以一種直接,、真實,、坦率的方式對事情進行通報——特別是有壞消息的時候。同時也必須具備一語中的并將問題轉(zhuǎn)化為尋求解決方案的思考模式,。

頂尖級的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力必須是坦率的,。這種特質(zhì)能夠幫助正規(guī)消息在正式公布之前趕走所有的傳聞。坦率的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力營造出一種坦誠的企業(yè)文化，使得員工們更容易給出有意義且及時的反饋,。

3,、展現(xiàn)成熟

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠調(diào)節(jié)自己的情緒。他們這樣做,，是因為他們認識到自己是公司價值的弘揚者,，并且以高水平的氣質(zhì)和成熟度在展示著這種責(zé)任。

實際上,，出色的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠不受外界影響并且不會身陷情緒的陷阱,。他們知道如果自己真的感到挫敗的話，最好的方式是出去散散步,。他們并不會在辦公室中反應(yīng)過激,，喪失理智。

4,、保持靈活

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力http://知道這種特質(zhì)不單單是他們需要,，所有人都需要。當事情變得坎坷,，需要面對不確定性時,，他們需要讓他人以一種舒適的方式來應(yīng)對變化。他們知道不會有兩位相同的雇員,，并且愿意花時間去研究什么能夠?qū)θ水a(chǎn)生激勵和挑戰(zhàn),。他們提出問題并且傾聽，針對員工的具體需求來建立工作關(guān)系,。

5,、加強問責(zé)制度

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力知道尋求問責(zé)制度。他們會與自己的直接下屬進行定期的一對一會面,，明確個人以及團隊所要負責(zé)的結(jié)果,。他們肩負著推動以尋求解決方案為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，力圖打造一個不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境,。同時,，讓人員保持高度集中，他們確保一旦介入就能夠?qū)_突進行處理和管理(而不是讓事情惡化),。

6,、參與感

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力明白除了管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力的角色外，他們同樣也是團隊成員,。他們不僅僅針對困難給出反饋,，同時也會參與到解決方案實施的過程中去,。在對目標進行設(shè)置和溝通時,，這些管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力會變的非常明確和現(xiàn)實。在這一過程中，讓員工參與其中,，并且讓他們明白直接匯報是成功的基石,。管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力會在員工落后的時候以最佳實例引導(dǎo)他們，告訴他們怎么才能獲得成功,。

7,、發(fā)展優(yōu)秀人才

擁有杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力的公司的第一大優(yōu)勢就是發(fā)展優(yōu)秀人才。這些公司能夠在正確的時間為公司的不同崗位找到合適的人選,。公司通過導(dǎo)師鼓勵機制以及實施強調(diào)職業(yè)發(fā)展利益,、需求和展望的積極計劃來發(fā)展人才。杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力會對公司,、個人的現(xiàn)狀及未來給予同等關(guān)注,。

在這個世界上，一個人的時間與精力都是有限的,，因此做任何事,，要么不做，要做就要爭取做到最好,，充分發(fā)揮自身的一切動能,。作為一名企業(yè)中的管理人員，無論職位高低,，都應(yīng)以成為一名卓越的管理者作為自己的目標,。

如何才能成為一名卓越的管理者呢？結(jié)合筆者多年的管理實戰(zhàn)經(jīng)歷與管理培訓(xùn)經(jīng)驗,，總結(jié)有以下六個方面,。管理者經(jīng)過以下六項的學(xué)習(xí)，將可達到做事成事,，帶人成人,，成人達己的卓越管理境界!

一、要角色管理而非本色管理

什么叫角色管理與本色管理呢,？舉個例子,，在電視劇“士兵突擊”中演許三多的王寶強就是個本色演員，至少目前他還沒有那么善變,，以至于可以象陳寶國,、陳道明等角色演員一樣演什么象什么。因此本色管理就是按自己的本身所具有的個性特點與待人處事的方式去實施管理,，“我就是這個樣兒”,。而角色管理則是根據(jù)企業(yè)組織中具體管理角色的需要去實施相應(yīng)的管理。

因此,，一個卓越的管理者需要實施角色管理而非本色管理,。為此，必須徹底弄清楚管理以及管理者是個什么概念，充分認識到角色的內(nèi)涵,，掌握職責(zé),、授權(quán)等概念與相應(yīng)技能，并形成自己的想法與做法,。比如有人說管理就是管人理事,，這恐怕只說對了一半。因為沒有人希望被別人管,，絕大多數(shù)的人總希望按照自己的想法行事,。因此一個卓越的管理者要能在實際工作中考慮到這一點，并盡可能地放權(quán)下去,，讓下屬創(chuàng)造性地開展工作,。

作為企業(yè)組織的管理者，還需要擁有使組織效能最大化的技能,，同時需要對組織的紀律性有相當?shù)恼J知,。如此形成管理者應(yīng)有的態(tài)度或意識。

二,、管理技術(shù)：掌握業(yè)務(wù)管理技能

業(yè)務(wù)管理的任務(wù)就是通過管理使相關(guān)業(yè)務(wù)按計劃達成預(yù)定目標,，這是管理者能站穩(wěn)腳跟的基礎(chǔ)。

1,、計劃與指示

俗話說,，萬事開頭難，計劃工作恰恰是業(yè)務(wù)管理的開頭工作,。俗話又有,，良好的開端是成功的一半，如果計劃工作做好了,，業(yè)務(wù)管理工作則成功了一半,。

當公司或者上司給我們下達了某項任務(wù)，我們得善于將它進行量化并分解,，同時善于擬定完備且便于執(zhí)行的行動方案,。有些管理者喜歡獨自一個人制定計劃，另外也有些管理者喜歡與下屬一起將計劃搞定,，這兩種情形沒有對錯,，只有適當或不適當，然而,，如果某個管理者一直或很長時間僅僅拘泥于其中一種形式,，那就成問題了。

計劃制定之中,，有一項很重要的任務(wù)就是如何進行工作分配,。一項需要90分能力的工作,，既可以交給擁有95分工作能力的人去辦，也可以交給只擁有70工作能力的人去辦,，關(guān)鍵是要看為什么這么做，即管理者的真正想法是什么,。

計劃完畢,，還需要將相關(guān)的計劃內(nèi)容與下屬進行良好的溝通，特別是誰負責(zé)什么要對相應(yīng)的人員講清楚,，這涉及到一項重要技能,，即如何提高指示的有效性。很多良好的計劃沒能得到良好的結(jié)果,，就是因為這一環(huán)節(jié)沒有把握好,。

2、執(zhí)行與控制

熟能生巧,，同樣的工作多做幾次,，工作水平與工作成果的質(zhì)量一般都會得到提高。戴明環(huán)即pdca和(plan計劃,，do實施,，check檢查，action改善或處理)的管理循環(huán)頗能說明其中原因,。

談到執(zhí)行,，當然包括管理者自身本職的執(zhí)行工作。在此更多強調(diào)的是如何幫助下屬去不斷提高執(zhí)行工作水平,。管理者除了與下屬分享pdca的理念之外,，更應(yīng)懂得適時使用sdca(standard標準，do實施,，check檢查,，action改善或處理)的管理工具，不斷提升業(yè)務(wù)管理的水平,，如此便能事半功倍,。

控制的本質(zhì)是糾正偏差，其本身只是一種工具或稱之為途徑,，并不是目的本身,，因此不能為了控制而控制。如果下屬各項工作都能按計劃順利推進,，那就不需要什么管理者實施什么控制了,。此外，控制的方式與具體方法有哪些,，以及如何做到控制適度以防控制過度或者控制不足產(chǎn)生的偏差,，什么樣的控制才是最好的控制,？這些問題都需要管理者有個清楚的認識。

3,、(跨部門)協(xié)調(diào)

事實上,，部門內(nèi)部也有需要協(xié)調(diào)的工作，比如你將工作a分配給了張三,，結(jié)果張三在工作期間內(nèi)忽患疾病,，無法順利完成工作，那么你就要將a工作轉(zhuǎn)授于其他員工,，這就需要協(xié)調(diào),。然而與跨部門協(xié)調(diào)相比，部門內(nèi)的協(xié)調(diào)要容易得多,。

為了順利推進部門內(nèi)的.各項工作,，必須搞好與相關(guān)部門的協(xié)調(diào)。如生產(chǎn)部門必須與上游的采購部門,、下游的倉庫及銷售部門搞好協(xié)調(diào),。一個目光僅僅限于本部工作的管理者，不可能成為卓越的管理者,。

那么在跨部門協(xié)調(diào)工作中,，如何進行適當?shù)亩ㄎ唬枰邆淠男┚唧w的協(xié)調(diào)意識,，在協(xié)調(diào)溝通過程中遵循哪些流程會比較妥當,，這些都是必須掌握的硬通貨。

三,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：從管理走向領(lǐng)導(dǎo)

管理與領(lǐng)導(dǎo)不是一個概念,。簡單講，管理的出發(fā)點是工作任務(wù),，而領(lǐng)導(dǎo)的出發(fā)點是人,。一個管理者，在管理理念的主導(dǎo)下,，當官的味道就濃,，動不動就象對待“機器”一樣地進行控制，與此相應(yīng)的是下屬的“工具感”會很強,，做事的主動性與積極性欠佳,。而在領(lǐng)導(dǎo)理念的主導(dǎo)下，管理者則會更多地把下屬當個獨立的人的個體來對待,，他會更多地進行同理性思考,，如果我是部下那會怎么樣？管理者主要強調(diào)自我修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)對象的自我管理與自我啟發(fā),。

一句話,，管理關(guān)注并修正行為,，而領(lǐng)導(dǎo)則影響并引導(dǎo)人生?；疃际侨俗龅?，要想把活干得好，必須把人的工作做好,，而人的工作恰好是領(lǐng)導(dǎo)的范籌,。一個要想達成卓越的管理者，必須實現(xiàn)從管理走向領(lǐng)導(dǎo)的兌變,。

1、培養(yǎng)與授權(quán)

當下的金錢收入固然十分重要,，而通過在工作過程中獲利培養(yǎng)鍛煉,，從而得到能力上的提升，更是每一位下屬的內(nèi)在需要,，特別是對于那些年輕的下屬而言,，情況更是如此。

如何培養(yǎng)下屬,，培養(yǎng)下屬都有些什么內(nèi)容,，培養(yǎng)下屬有哪些原則，會了徒弟餓死師傅怎么辦,？這些都是困惑管理者的問題,。海民老師的觀點是，培養(yǎng)下屬絕對是件雙贏的事情,，一方面下屬得到培養(yǎng),，工作能力獲得提升，能夠承擔(dān)更多更重的責(zé)任,，另一方面管理者可以將更多的工作進行下放也不會誤事,，從而可以更輕松地從事更重要的事情。

在培養(yǎng)下屬過程中,，有一個理念極其重要,，即工作本身就是最好的導(dǎo)師。在培養(yǎng)下屬中,，管理者不必事事親身傳授,，大膽地將工作任務(wù)交給下屬，讓下屬在工作過程中自我獲得提升,，是非常有效的辦法,。在此過程中，管理者所需要做的是隨時關(guān)注下屬的工作進程,，適時進行適當?shù)奶釂柼嵝?，以此支持下屬的工作,。而一個自我啟發(fā)度高的下屬會在這一過程中獲得可貴的提高。

2,、態(tài)度與激勵

有句話叫“態(tài)度決定一切”,，這個一切到底包括哪些，咱們不追究,，然而這句話說明了態(tài)度之于工作的極端重要性,，卻是信然。

管理重考核,，領(lǐng)導(dǎo)重激勵,。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要用心去考慮如何激發(fā)下屬良好的工作態(tài)度,。我們需要考慮一個人什么情況下才會奮發(fā),？為什么有些激勵措施的效果好，而有些激勵措施的效果不好,？激勵的方式到底有哪些,？為什么同樣的激勵措施對不同的下屬效果不一樣等等？我們需要徹底領(lǐng)悟激勵的作用機理,，我們需要切實掌握下屬的需求,，我們需要找出那些影響最終工作成果的有效行為，并著力強化這些有效行為,。

3,、權(quán)變式的領(lǐng)導(dǎo)

從理論上講，有四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,，某個特定的管理者總是或多或少地偏向或習(xí)慣于其中的一種,。然而，這并不一定是最佳的狀態(tài),。下屬與下屬不同,，如有些下屬是成熟的，他們既有相當強的能力,，同時也具備強烈的工作意愿,，而另外有些下屬不夠成熟，他們要么工作能力欠缺,，要么工作意愿較弱,。因此，對不同的下屬應(yīng)該施行不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,。

為什么要管理者調(diào)整自我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而不是下屬進行改變呢,？說到底，管理者不是一個人在戰(zhàn)斗,，而是主要靠下屬去達成組織或部門目標,。如何對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行自我診斷,，如何彈性運用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，都是必須深入探討的實踐課題,。

四,、團隊建設(shè)：從領(lǐng)導(dǎo)走向團隊

現(xiàn)實工作中，有很多團隊,，如項目團隊,、職能團隊，企業(yè)本身也是一個大團隊,。然而很多團隊的建設(shè)都搞得不太好,，這與各級管理者有密不可分的關(guān)系。

沒有完美的個人,，只有完美的團隊,。三個諸葛亮在一起工作，或許會出大問題,。每一個下屬都很成熟,，具備高水平的工作能力與意愿,，這不能說明這個團隊是優(yōu)秀的,，是有戰(zhàn)斗力的。相反,，不一定要最優(yōu)秀的個體,，我們也有可能打造出一流的工作、職能團隊來,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇三

管理者如果要提高組織的效率,，首先要有具體的效率標準作為衡量的依據(jù)。標準是用以比較將來,、當前和過去行動的準則,。確定標準的方法有很多種，管理者可以把組織的許多特征作為效率衡量的標準,，包括量的,、質(zhì)的等依據(jù)。例如人均產(chǎn)值,，產(chǎn)品平均成本以及各種物品購銷售價格等等,。

表面看來，制定效率標準并非難事,，寫在紙上似乎就夠了,。其實不然，制定一個科學(xué)的能夠體現(xiàn)效率原則的標準并非易事,。管理者必須進行深入調(diào)查,，透過眼前的,、明顯的事實找出能了解、反映眼前問題的充分信息,，并對信息進行深入分析,，才能正確估計到他負責(zé)監(jiān)管的所有設(shè)備和人員的最大能量，從而制定出符合效率原則的標準,。

二,、管理者必須敏銳地察覺目前工作水平同效率標準的差距的能力

實際工作與標準比較總有一定偏差。如果沒有偏差,，就不需要管理,。正因為有偏差存在，才需要我們?nèi)プ龉ぷ?。一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)當能夠及時了解目前工作的進展,，必須敏銳地察覺目前工作水平同效率標準的差距，以便在它發(fā)展成危機前得到改進,。

尋找實際工作與標準之間的偏差,，若工作有數(shù)字標準，找出并確定偏差并不是一個大問題,，如產(chǎn)量,、利潤，但若對一些技術(shù)性較少的工作,，工作標準不但難以量化,，甚至連評定的內(nèi)容都很難確定，管理者有時就不得不憑直覺和經(jīng)驗來判斷,，如管理人員的積極性,、職工的精神面貌等。一名精明而有遠見的主管,，有時能夠預(yù)見到脫離標準的偏差,。缺乏這種能力的，則無論如何也應(yīng)該盡早認識偏差,。如果標準制定適當,，又有明確地評定下屬人員工作的手段，則對實際業(yè)績或預(yù)期業(yè)績的.評價就相當容易了,，就很容易確定偏差的存在與否,。另外，管理者通過制定科學(xué)的制度可以在一定程度上彌補自身能力的不足,。

如果目前工作明顯地偏離原定的各項效率標準,，那說明一定有什么問題或哪兒需要改進。管理者應(yīng)當敏銳地察覺目前工作水平同具體標準的差距，在把握工作時不要局限于眼前的困難和問題,，還應(yīng)當注意那些較深遠,、較不明顯但今后可能造成嚴重后果的癥狀，以便其在發(fā)展成危機前得到改進,。

管理者得到發(fā)生偏離的信息,，認為有必要采取措施來糾正實際結(jié)果與標準結(jié)果之間的偏差時，必須進行矯正偏差,。只要目標和成效之間存在偏差,，總是有一定原因，矯正偏差應(yīng)該從研究出現(xiàn)這種偏差的原因入手,。但最先引起管理者注意的,，可能往往只是一個癥狀．而不是問題的實質(zhì)。有時,，已獲得的事實能提示出真正原因,，并能為隨后的事實檢驗所證實。然而有時事實所提示的原因并非根本問題所在,，或者管理者設(shè)想的原因同事實所提示的相悖,。尤其在一系列表面上互不相干但是出于一個根源的跡象發(fā)生時，更容易產(chǎn)生這種情況,。管理者應(yīng)仔細考慮各種可能的原因,，然后根據(jù)已獲得的事實，確定哪一個是真正的原因,。只有找出偏差的原因,，才有助于確定適當?shù)某C正行動,，否則很可能南轅北轍,，事倍功半。

如銷售額未達到預(yù)定值,，原因可能是計劃階段估計前提條件時出錯,，預(yù)測值過分樂觀、可能是經(jīng)理人員銷售計劃或銷售目標不正確,，也可能是員工銷售方式處理不當或者市場對產(chǎn)品的接受度發(fā)生了變化,，還可能是競爭對手改變銷售策略，等等,。管理者如果要對銷售額未達到預(yù)定值這一癥結(jié)進行糾偏,，就必須先找出問題的實質(zhì)原因，再據(jù)此進行糾偏,，如主管人員可以重新制訂計劃或調(diào)整他們的目標來糾偏,。他們也可以運用組織職能重新委派職務(wù)或明確職責(zé)，以此糾偏。他們還可以采用增加人員,，更妥善地選拔和培訓(xùn)下屬人員,，或是最終解雇、重新配備人員等辦法來糾偏,。

1,、解決問題時的逆向思維能力

面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法,。而且,，上司可能也沒有什么錦囊妙計時，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑,。他們清楚具體業(yè)務(wù)執(zhí)行者比上司更容易找出問題的節(jié)點,，是人為的，還是客觀的,；是技術(shù)問題,，還是管理漏洞。采用逆向思維找尋問題的解決方法,，會更容易從問題中解脫出來,。

2、考慮問題時的換位思考能力

在考慮解決問題的方案時,，常人通常站在自己職責(zé)范圍立場上盡快妥善處理,。而他們卻總會自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。

作為公司或老板,，解決問題的出發(fā)點首先考慮的是如何避免類似問題的重復(fù)出現(xiàn),，而不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的就事論事方案,。面對人的惰性和部門之間的扯皮,，只有站在公司的角度去考慮解決方案，才是一個比較徹底的解決方案,。能始終站在公司或老板的立場上去醞釀解決問題的方案,，逐漸地他們便成為可以信賴的人。

3,、強于他人的總結(jié)能力

他們具備的對問題的分析,、歸納、總結(jié)能力比常人強,?？偰苷页鲆?guī)律性的東西，并駕馭事物,，從而達到事半功倍的效果,。人們常說苦干不如巧干,。但是如何巧干，不是人人都知道的,。否則就不會干同樣的事情,，常人一天忙到晚都來不及；而他們,，卻整天很瀟灑,。

4、簡潔的文書編寫能力

老板通常都沒時間閱讀冗長的文書,。因此,，學(xué)會編寫簡潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復(fù)雜的問題,，他們也能將其濃縮闡述在一頁a4紙上,。有必要詳細說明的問題，再用附件形式附在報告或表格后面,。讓老板僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況,。如其對此事感興趣或認為重要，可以通過閱讀附件里的資料來了解詳情,。

5,、信息資料收集能力

他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策,、報告,、計劃、方案,、統(tǒng)計報表,、業(yè)務(wù)流程、管理制度,、考核方法等,。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熟的業(yè)務(wù)流程本身就是很多經(jīng)驗和教訓(xùn)的積累,，遇到用時,，就可以信手拈來,。這在任何教科書上是無法找到的,，也不是那個老師能夠傳授的。

6,、解決問題的方案制定能力

遇到問題,，他們不會讓領(lǐng)導(dǎo)做“問答題”而是做“選擇題”。常人遇到問題,，首先是向領(lǐng)導(dǎo)匯報,、請示解決辦法。帶著耳朵聽領(lǐng)導(dǎo)告知具體操作步驟。這就叫讓領(lǐng)導(dǎo)做“問答題”,。而他們常帶著自己擬定好的多個解決問題方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇,、定奪，這就是常說的給領(lǐng)導(dǎo)出“選擇題”,。領(lǐng)導(dǎo)顯然更喜歡做的是“選擇題”,。

7、目標調(diào)整能力

當個人目標在一個組織里無法實現(xiàn),，且又暫時不能擺脫這一環(huán)境時,，他們往往會調(diào)整短期目標，并且將該目標與公司的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來,。這樣,，大家的觀點就容易接近，或取得一致,，就會有共同語言,，就會干的歡快。反過來,，別人也就會樂于接受他們,。

8、超強的自我安慰能力

遇到失敗,、挫折和打擊,，他們常能自我安慰和解脫。還會迅速總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),，而且堅信情況會發(fā)生變化,。他們信條是：塞翁失馬，安知非福,，或上帝在為你關(guān)上一扇門的同時,，一定會為你打開一扇窗。

9,、書面溝通能力

當發(fā)現(xiàn)與老板面對面的溝通效果不佳時,，他們會采用迂回的辦法，如電子郵件,，或書面信函,、報告的形式嘗試溝通一番。因為,，書面溝通有時可以達到面對面語言溝通所無法達到的效果,。可以較為全面地闡述想要表達的觀點,、建議和方法,。達到讓老板聽你把話講完,，而不是打斷你的講話，或被其臺上的電話打斷你的思路,。也可方便地讓老板選擇一個其認為空閑的時候來“聆聽”你的“嘮叨”,。

10、企業(yè)文化的適應(yīng)能力

他們對新組織的企業(yè)文化都會有很強的適應(yīng)能力,。換個新企業(yè)猶如換個辦公地點,，照樣能如魚得水般地干得歡暢并被委以重用。

11,、崗位變化的承受能力

競爭的加劇,，經(jīng)營風(fēng)險的加大，企業(yè)的成敗可在一朝一夕之間發(fā)生,。對他們來講,，崗位的變化，甚至于飯碗的丟失都無所畏懼,。因此,，他們承受崗位變化的能力也是常人所無法比擬的。在他們看來,，這不僅是個人發(fā)展的問題,，更是一種生存能力的問題。

12,、客觀對待忠誠

從他們身上你會發(fā)現(xiàn)對組織的忠誠,。他們清楚地意識到忠誠并不僅僅有益于組織和老板，最大的受益者是自己,，因為,，責(zé)任感和對組織的忠誠習(xí)慣一旦養(yǎng)成，會使他們成為一個值得信賴的人,，可以被委以重任的人,。他們更清楚投資忠誠得到的回報率其實是很高的。

13,、積極尋求培訓(xùn)和實踐的機會

他們很看重培訓(xùn)的機會,，往往在招聘時就會詢問公司是否有提供培訓(xùn)的機會。善于抓住任何培訓(xùn)機會,。一個企業(yè),，如果它的薪酬福利暫時沒有達到滿意的程度，但卻有許多培訓(xùn)和實踐的機會,，他們也會一試,。畢竟，有些經(jīng)驗不是用錢所能買回來的,。

14,、勇于接受份外之事

任何一次鍛煉的機會他們都不輕言放棄，而把它看成是難得的鍛煉機會,。并意識到今天的份外,，或許就是明天的份內(nèi)之事。?？匆娝麄冇掠诮邮軇e人不愿接受的份外之事,，并努力尋求一個圓滿的結(jié)果。

15,、職業(yè)精神

他們身上有一種高效,、敬業(yè)和忠誠的職業(yè)精神。主要表現(xiàn)為：思維方式現(xiàn)代化,，擁用先進的管理理念并能將其運用于經(jīng)營實踐中,。言行舉止無私心，在公司的業(yè)務(wù)活動中從不攙雜個人私心,。這樣,，就敢于直言不諱，敢于糾正其他員工的錯誤行為,，敢于吹毛求疵般地挑剔供應(yīng)商的質(zhì)量缺陷,。因為，只有無私才能無畏,。待人接物規(guī)范化,，這也是行為職業(yè)化的一種要求。有了這種職業(yè)精神的人,，到任何組織都是受歡迎的,，而且，遲早會取得成功,。

當然,，有了上述能力，不能保證一定成功,，但是,，如果沒有這些能力，那肯定是無法獲得成功的,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇四

第一,、做好角色定位

對高層而言，中層管理者要做到：

一是服從者,。作為高層管理者的下屬,，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對企業(yè)價值觀的認同和對高層的信任,。

二是執(zhí)行者,。中層的一個重要職責(zé)就是把高層的決策化為執(zhí)行力,。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執(zhí)行下去,，是中層義不容辭的責(zé)任,。

三是協(xié)助者。企業(yè)中無論高層,、中層還是基層,，都是為了一個共同的目標而努力，因此,，中層對高層而言,，也是重要的協(xié)助者。

對下屬而言,，中層管理者要做到：

一是計劃者,。將高層的要求化為切實可行的工作計劃。

二是指揮者,。指揮下屬各負其責(zé),，對計劃進行實施。

三是監(jiān)督者,。在計劃實施過程中進行必要的監(jiān)督,，確保計劃正確實施。

四是激勵者,。通過對下屬的培訓(xùn)與激勵,，使其在工作中成長并感受到快樂。

第二,、提升管理技能

一是業(yè)務(wù)技能,。

每一個崗位都有它所要求的基本業(yè)務(wù)知識、技能,，要做好管理者,，就必須對此深入了解。

二是概括技能,。

對于工作不斷出現(xiàn)的各種問題,，管理者必須有理性的思考、分析,、判斷和決策能力,。

三是人力資源管理能力。

如何把合適的人放在合適的崗位上,，通過對員工進行激勵和培訓(xùn),，調(diào)動員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能,。

四是創(chuàng)新能力

當今世界,，唯一不變的就是“變”，市場,、客戶,、員工,，整個環(huán)境都在不斷地變化,，我們只有根據(jù)當前實際情況，順勢應(yīng)變,，否則就會被淘汰,。因此我們必須具備創(chuàng)新能力，才能根據(jù)環(huán)境的不斷變化,，創(chuàng)造性地開展工作,。

第三、學(xué)習(xí)是提高的惟一途徑

每個人的能力不是與生俱來的,，而是在不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)中得來的,。公司的發(fā)展為我們提出了更高的要求，給了我們一個良好的戰(zhàn)略機遇,。在企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵時期,，我們面臨機遇，如何才能適應(yīng)公司的發(fā)展,，不被高速前進的列車所拋棄呢,？提高自身素質(zhì)是我們的必然選擇，而學(xué)習(xí)是提高的惟一途徑,。因此,，作為管理者我們不能滿足于過去的知識、經(jīng)驗,，必須加強自身學(xué)習(xí),，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì),，及時更新和掌握變革轉(zhuǎn)型所必需的業(yè)務(wù)知識,，掌握各種專業(yè)知識和技能，努力提高自身的職業(yè)能力和素養(yǎng),。要充分認識自己肩負的使命,，嚴于律己，模范帶頭,，與企業(yè)同心,，與班子同步，貫徹落實公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖,，以開拓創(chuàng)新的精神抓好本部門,、本單位的工作,，為企業(yè)的進一步發(fā)展作出自己的貢獻。

做一個合格的管理者應(yīng)清楚以下幾點：

第一,、作為中層管理干部,，我們必須清楚地知道自己應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么,。中層管理干部的主要工作是管理,，而不是具體業(yè)務(wù)和事務(wù)。管理就是管人,，通過他人完成具體工作,。管理者的職責(zé)主要體現(xiàn)在計劃、組織,、領(lǐng)導(dǎo),、控制。管理的首要職能是計劃,，中層管理干部既要按部就班嚴格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策,，又要靈活機動地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù)，根據(jù)部門的目標,，結(jié)合部門實際情況制定能實現(xiàn)目標的相應(yīng)計劃,，并組織實施。既要上傳下達,，還要不遺余力地做好宣傳,、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行,。同時,，還要主動尋求其他部門的配合支持，來保障部門目標的實現(xiàn),。不僅如些,，還有責(zé)任提出部門的發(fā)展方向和項目發(fā)展建議，只有我們做到了主動,、積極,、向上，我們的企業(yè)才會蓬勃發(fā)展,。

第二,、中層管理干部最重要的是發(fā)揮團隊的作用。充分利用人力資源,，合理分派員工工作,，只有激發(fā)全體員工的潛能才能更好地完成工作，而不是靠自己一個人單打獨斗。中層管理干部還要承擔(dān)培訓(xùn)員工的責(zé)任,，要向汽車教練那樣,，第一次上路時給予鼓勵。利用各種工作時機,，進行訓(xùn)練指導(dǎo),，幫助有潛能的員工充分發(fā)揮自己的工作能力；當發(fā)生問題,、工作受到影響時,，給予員工好的建議、支持和鼓勵,、進行雙向討論,，甚至于把員工工作上嚴重的失誤公布出來,，讓大家一起來解決問題,，糾正錯誤，也能起到培訓(xùn)其他員工的作用,；我們應(yīng)培養(yǎng)員工的自主能力,，才能讓員工獨立作業(yè)。

第三,、我們要正確進行自我認知,。培養(yǎng)良好心態(tài)、提高自身素質(zhì),、更新思想觀念,，杜絕那種見到好處時，積極踴躍,，爭先恐后,；發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見,、裝聾作啞,，或歸罪于上級下屬、同僚,、環(huán)境,，或歸罪于變化、速度,、政策,、收益等等外在因素的現(xiàn)象,。要深入地思考問題,，積極地解決問題，徹底排除那些歸罪于外的十分有害的消極思想,。

第四、我們要有開放的心態(tài),，學(xué)習(xí)的心態(tài),。只有切實排除心理雜念，放下架子,，放下成見,，虛心學(xué)習(xí)，坦誠待人,，做個開放的管理者,，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū),。

第五,、做好監(jiān)控，中層管理干部要在堅持公司的行為守則,、流程和標準的基礎(chǔ)上,，不斷“深化、優(yōu)化,、細化,、序化”各項工作，對員工進行規(guī)范化管理,，實行“細節(jié)管理”,。只有規(guī)范化管理，才能對下屬進行合理的監(jiān)控并做到時刻“糾偏”,，只有下屬違反規(guī)則的行為進行及時糾正,，才能讓員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

第六,、作為管理者必須要做好表率,。管理不善很多人認為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全,、流程設(shè)計不科學(xué)的原因,，其實關(guān)鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行,。我們的言行舉止都會對他人產(chǎn)生巨大的影響,，因此，我們必須堅持原則,，以身作則,，說到做到，只有這樣才能上行下效,，我們的團隊才是一支具有執(zhí)行力的團隊,，否則“上梁不正下梁歪”,，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結(jié)果,。要勇于替下屬承擔(dān)責(zé)任,，要嚴格要求自己，事事為先,，做到“已所不欲,，勿施于人”，我們要通過表率的行為在員工中樹立起威望,，這樣,，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力,。

要想成為一個真正稱職的管理人員還需要必備的5個能力1,、監(jiān)督力做為一個中層管理者不僅要安排工作，還要檢查監(jiān)督完成的如何,？如沒有認真負責(zé)去檢查監(jiān)督,，下屬就不可能很好地完成任務(wù)；監(jiān)督的過程中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵點,，即找出問題的根本原因,，并加以分析、處理,、解決。

2,、指導(dǎo)力

要想成為基層的表率,，中層必須具備基本的指導(dǎo)能力。

3,、凝聚力

具有團隊精神,，并能營造團隊的積極向上、和-諧共進的氛圍,。讓下屬人員愿意跟你干,。

4、親和力

要嚴而不苛,，威而不嚴,。有管理者自身獨有的謙遜、平和的態(tài)度,，并具備親和感染力,。

5、創(chuàng)造力

多動腦筋,，勇于發(fā)現(xiàn)能改善效率,，促進生產(chǎn)力的方法,，敢于在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)新，而不是墨守成規(guī),。

做為一個中層管理者,，一定要做到以下幾點：

一、主動性

主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力,，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會,，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效,、避免問題的發(fā)生,、或創(chuàng)造新的機遇。

不能積極主動地前進,，不敢為人先,，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產(chǎn)生積極的推動作用,，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數(shù)量。在這一點上,，中層管理者與沖浪運動員頗為相似,。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊,。而如果每次都慢半拍,，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來,。走在時代前列需要真正的努力與積極性,。

二、用行動去昭示下屬

語言的巨人,、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是,，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級的行動,。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說,，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來,。

①說了,，不做，負作用最大,；

②不說,，不做，負作用次之,；

③不說,，做了,，有積極作用；

④邊說,，邊做,，有很好的示范作用；

⑤做了,，再說,，示范作用次之。

這五種基本狀態(tài)中,，我提倡第④種的“邊說,，邊做”，其積極作用最大,。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個了解真實狀況的過程,，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性,，更具指導(dǎo)性,。

中國諺語有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得領(lǐng)導(dǎo)銘記,。

三,、影響力

一個擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者，可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如,、得心應(yīng)手,，帶領(lǐng)隊伍取得良好的成績；相反,，一個影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者,，過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的,。

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性,，強調(diào)以人為本,，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，其主要任務(wù)就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們,，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知,，迸發(fā)工作的原動力,，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。持這種觀點的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的'觀點,，其下屬工作的主動性是相當突出的,。

四,、培養(yǎng)他人的能力

優(yōu)秀的管理者更多的關(guān)注是員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功,。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力,，幫助他成長。如果指示太過詳盡,，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理,。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率,，更談不上培養(yǎng)人才?,。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考,、親自制定計劃策略并付諸實行,。只有獨立自主，才能獨當一面,。對管理者而言,，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè),，而不是成為惟命是從的傀儡,。

五、帶領(lǐng)團隊的能力

管理從來不是一個人的事情,，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團隊取向的工作風(fēng)格,，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中,，他們是“領(lǐng)頭雁”,，是足球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協(xié)作,、平等溝通的文化氛圍,；他們堅信1+l不等于2，善于運用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧,；他們以開放的心態(tài)歡迎批評,、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法,；他們彼此欣賞,，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展,。

六,、要注意授權(quán)以后的信任

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從,，只好靜坐觀望,，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性,，要推動，因而愈加有干涉的理由,，下屬愈發(fā)感到寸步難行,，由此形成惡性循環(huán)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處,，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話,，他就會積極主動地去充分放權(quán)。

授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺,、一種機會,，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間,。

授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化,，有充裕的時間去思考重大決策問題。

不要懷疑他們是否能干,，事實上是你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任,。

七、要注意“公正”第一的威力

公正生“威”,。一般來說,，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強硬只有與公正相伴,，下屬才可能接受,。

公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依,，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子,。

公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人,，而不是人管人,。

公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話,，注意精確,、有效。

公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗,。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。

八,、實施人性化管理

所謂人性化管理,，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式,。至于其具體內(nèi)容,，可以包含很多要素,，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵,，給人提供各種成長與發(fā)展機會,，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等,。

要想成為一個真正優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備八大心態(tài),、六大技能、六大原則八大心態(tài)：目標清晰,、意愿強烈,、主動積極、完全負責(zé),、關(guān)愛欣賞,、信任支持、輔助教導(dǎo),、共贏成長六大技能：目標計劃,、組織管理、有效授權(quán),、溝通協(xié)調(diào),、培養(yǎng)激勵、執(zhí)行控制六大原則組織管理原則,、人性的原則,、溝通的原則、培育下屬的原則,、計劃的原則,、自律的原則。

七,、業(yè)務(wù)能力：這一點沒多少好說的,，是個基本功。?

以上十個能力的綜合匯集,，就是中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn),，并最終體現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇五

公司在選擇中層管理者時,，除了要了解候選人的崗位技能和人品以外,，還要注意是否具備下述四個能力：智力能力，管理能力,，人際交往能力和自我控制能力,。下面是小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

智力能力可分為概念化能力,，判斷力和邏輯思維能力三個方面,。

概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系，并從系統(tǒng)的角度進行分析,。概念化能力有助于管理者把握全局,，并能深入的系統(tǒng)地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理,，對事物發(fā)展趨勢進行方向性把握的能力,。判斷力有助于管理者在進行部門規(guī)劃和工作計劃時，提高工作效率和準確度,。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進行的符合常理的`判斷,。較強的邏輯思維能力有助于提高管理者實際工作行為的有效性。

管理能力可分為規(guī)劃能力和行動能力,。

規(guī)劃能力是指充分調(diào)配現(xiàn)有資源制定達成工作目的計劃的能力,，中層管理者應(yīng)該具有達成本部門工作目標的規(guī)劃能力。行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力,。在實際工作中,，很多事情在行動之前不可能進行100%的充分的準備，這就需要中層經(jīng)理能夠在有很多不確定因素存在的情況下,，對環(huán)境進行客觀,、正確的判斷，并采取積極的行動,。

在工作中,，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力,。

對上級的交往主要是接受上級的任務(wù)和對任務(wù)的向上級的反饋,。平級交往主要是部門協(xié)調(diào)及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務(wù)及進行工作指導(dǎo)等,。不論是對哪一級的交往,，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準確的領(lǐng)會對方表述的意圖,，還要能準確的把自己的意圖表述給對方,。

自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計能力和環(huán)境適應(yīng)能力,。

對管理者而言,，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同,。所以,，控制好自己的情緒,，理智、客觀的對待工作中的各種問題,，就顯得非常重要。自我估計能力的強弱體現(xiàn)出了管理者是否有自知之明,，沒有自知之明的管理者不可能是一個明智的管理者,。由于職務(wù)或者工作環(huán)境的變動，管理者是否能夠繼續(xù)有效地進行工作,，勝任自己的崗位,，這體現(xiàn)了管理者適應(yīng)能力的高低。

1.

中層管理者應(yīng)具備的能力

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企業(yè)中層管理者應(yīng)具備的能力

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中層管理者應(yīng)具備的能力素質(zhì)有哪些

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中層管理者應(yīng)具備的能力素質(zhì)

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中層管理者應(yīng)具備的能力有哪些

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管理者應(yīng)具備的能力

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中層管理者應(yīng)具備哪些能力

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中層管理者應(yīng)具備能力

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇六

1,、激勵的能力

優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工,，還要善于自我激勵。

要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作,，就要把員工的要我去做變成我要去做,，實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對員工進行激勵。

如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作,，更能使員工體會到自己的重要性和工作的成就感,。

激勵的方式并不會使你的管理權(quán)力被消弱。相反的,，你會更加容易的安排工作,，并能使他們更加愿意服從你的管理。

作為一個管理者,，特別是高層管理者,，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決,，另外,，還要思考公司的發(fā)展和未來。即便如此,，管理者還必須始終保持良好的心情去面對員工和客戶,。管理者的壓力可想而知。

自我激勵是緩解這種壓力的重要手段,。通過自我激勵的方式,，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動力，增強工作成功的信心,。

2,、控制情緒的能力

一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強的情緒控制能力。當一個領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時候,，很少有下屬敢匯報工作,，因為擔(dān)心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。

一個高層管理者情緒的好壞,，甚至可以影響到整個公司的氣氛,。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率,。從這點意義上講,，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了,，他會影響到你的下屬及其他部門的員工,；而你的.職務(wù)越高，這種影響力越大,。

當管理者在批評一個員工時,，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿,。為了避免在批評員工時情緒失控,，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外,，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進行批評,，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯,，特別適用于屢教不改的員工,。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的,，情緒處于可控狀態(tài),。

有一個簡單的方法可能會對控制情緒起到一些作用。當你非常氣憤的時候,，做可以這樣做：默念數(shù)字,，從1到20，然后到戶外活動5分鐘,。

3,、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅,。

管理者進行管理的目的是為了使他的下屬能夠準確,、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達到這種效果,，幽默可以使工作氣氛變得輕松,。

在一些令人尷尬的場合，恰當?shù)挠哪部梢詺夥疹D時變得輕松起來,?？梢岳糜哪u下屬,，這樣不會使下屬感到難堪。當然,，對于那些悟性較差或頑固不化的人,，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的,，幽默是可以培養(yǎng)的,。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來,。美國前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人，在競選總統(tǒng)時,，別人給他提出了意見,。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天被一篇幽默故事。

幽默不是諷刺,，諷刺別人會使人厭惡,，甚至產(chǎn)生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處,，會產(chǎn)生很不好的影響,。

4、演講的能力

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力,，特別是那些著名的政治家,，無一例外是演講的高手。

演講的作用在于讓他人明白自己的觀點,，并鼓動他人認同這些觀點,。從這點出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會利用演講表達自己,。

管理者演講的對象不一定是很多人,，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上,，很可能是在與下屬溝通時,。

演講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達能力,、增強自信,、提高反映能力。這些素質(zhì)會使你在對外交往和管理下屬時使自己游刃有余,。

一個人的演講能力主要與他的演講次數(shù)成正比,，與其他因素?zé)o關(guān)。也就是說,，即便一個口才很笨拙的人,，只要不斷的去演講,，就會成為演講高手。

5,、傾聽的能力本文轉(zhuǎn)載至——中國企業(yè)學(xué)習(xí)網(wǎng)——http://

很多管理者都有這樣的體會,，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽他傾訴,，當他傾訴完時,，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什么決定來解決此事,。

這只是傾聽的一大好處,，善于傾聽還有其他兩大好處：1、讓別人感覺你很謙虛,；2,、你會了解更多的事情。

每個人都認為自己的聲音是最重要的,、最動聽的,，并且每個人都有迫不及待表達自己的愿望。在這種情況下,，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人,。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要,。

如果你沒有這方面的能力,，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的方法很簡單,，你只要牢記一條：當他人停止談話前,，決不開口。

一,、自我管理以身作則

銷售?管理者堅持原則并善解人意,，在企業(yè)制度上要以身作則，不能強制屬下遵守,，講誠信,，要實現(xiàn)對下屬的承諾，但也要適當偽裝,。了解員工的出身,、家庭情況、興趣,、專長,、思想、困難,、潛能等,，并能在員工需要時伸出援手,。但是銷售管理者在回款、政策,、制度等原則性問題上要堅持己見,。

比如公司交給你一項新制度，除在指定吸煙區(qū)內(nèi)吸煙,，禁止任何人在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,，公司吸煙的人很多，包括你本人也是吸煙愛好者,，你應(yīng)該用何種表達方式宣布這項規(guī)定呢,？這就牽扯到原則問題了，所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者既要表明你了解喜歡吸煙者不同意之處,，也要一起遵守這項新政策,，不能給自己開小灶，哪怕一次都不能出現(xiàn),，否則將會影響到員工的情緒和態(tài)度。

二,、獲得權(quán)力和影響力

銷售管理者要為遇到困難的下屬的利益出面調(diào)解,，給有能力的下屬一個合理的安置，得到超預(yù)算支出的批準,，在公司會議上控制項目?討論的議程,，能很快、經(jīng)常接觸高層,，很早得到公司有關(guān)決策和政策調(diào)整的信息,。在日常工作中銷售管理者經(jīng)常會遭遇這樣的事情，對某件事情請決策者批示,，往往會拖很長時間,，結(jié)果最后的答復(fù)是“忘記了”要么就是“你怎么不提醒我”之類的話語，作為銷售管理者如何化解這一矛盾呢,？有時也是決策者對銷售管理者的一種職能考驗,，因此作為銷售管理者在與決策者申請某件事情的時候，首先要制定至少兩種以上的方案供決策者選擇,，只要讓決策者選擇其中一個合適的答案即可,，這樣就能大大提高工作效率了。

三,、處理好團隊內(nèi)部與外部關(guān)系管理沖突

沖突是為了有效完成企業(yè)制定目標和創(chuàng)新發(fā)展的必然產(chǎn)物,，沒有沖突就沒有創(chuàng)新，沒有沖突就不會前進,，沖突又是建立在部門之間或個人之間的基礎(chǔ)上的,，彼此間應(yīng)互相支持和理解,，互相協(xié)調(diào)，一旦沖突激化,，銷售管理者就必須出面進行解決,。

四、建立和發(fā)展和-諧高效的銷售管理團隊

企業(yè)發(fā)展,，營銷?是龍頭?,；營銷發(fā)展，團隊是龍頭,，這是很多企業(yè)的共識,。優(yōu)質(zhì)訂單獲取的能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的基石,，而這一切的取得離不開市場一線沖鋒陷陣的營銷將士,。企業(yè)的成功離不開高效的銷售管理團隊。為什么企業(yè)出現(xiàn)低績效,，要了解低績效究竟是因為能力問題?還是態(tài)度問題,？要從根本上解決問題。

1,、能力問題給予輔導(dǎo)態(tài)度問題給予激勵

作為管理者在員工長時間低績效的情況下,，首先要思考的不是解決問題的辦法而是要調(diào)查清楚是導(dǎo)致低績效的問題是什么？是員工的能力問題,？還是態(tài)度問題,？若是能力問題給予輔導(dǎo)，自己不能輔導(dǎo)的可以整合資源,，利用外界給予輔導(dǎo),，加強技能管理。若是態(tài)度問題要給予激勵,，增加下屬的自信心,。

例如下屬王-剛在聆聽你給予有關(guān)工作計劃說明時，呈現(xiàn)出十分有信心以及躍躍欲試的膜模樣,，但實際采取行動時,，卻有知易行難的窘境，所以開始失去了耐心,。此時你應(yīng)該怎么做呢,？說先分析王-剛聽說工作計劃后表現(xiàn)出的態(tài)度十分有信心并躍躍欲試，這說明他本身態(tài)度是沒有問題的,，為什么采取行動時卻又知易行難了呢,？由此可以看出是王-剛能力上出現(xiàn)了問題，那么作為領(lǐng)導(dǎo)此時應(yīng)該肯定他的努力,，并針對他的困難給予更得當?shù)氖痉?，鼓勵他再多試試,。以此來提高員工的工作能力。

2,、揚善于公堂歸過于私下

3,、贊美也有保質(zhì)期贊美要及時

贊美要在恰當?shù)臅r機去表達，才能起到相應(yīng)的效果,，錯過了最佳時機,，如同過時的時裝?一樣，費力不討好,。比如在你的指導(dǎo)下,，王-剛在工作計劃的能力上已有不錯的進展，也因此在工作效率和態(tài)度上開始有良好的轉(zhuǎn)變,，此時你會怎么做,？安排一項簡報，請他與其他同事分享改變前后的差異,，并加以肯定他的努力,。其實分享也是一種成長，在工作中有很多這樣的人針對某件事情自己琢磨已久沒有好的方法解決,，可能在跟別人不經(jīng)意談起的時候自己就想到了辦法從而提升了個人能力,。

4、銷售管理人員激勵——調(diào)動下屬積極性

激-情從何而來,？授予偉大的使命感，是對下屬最好的肯定,；時刻充滿危機感,，是前進的一切動力；與團隊建立深厚感情,，也是提高員工忠誠度的有效方法,；團隊領(lǐng)導(dǎo)者的情緒、做事風(fēng)格,、為人處事等等都能影響到你在員工心中的地位,，簡介影響到工作情緒。

5,、分析銷售管理人員士氣低落的原因

為什么銷售管理人員士氣低落,，缺乏激-情，首先要分析銷售管理人員士氣低落的原因,。是不是對下屬控制過嚴,、制定工作標準不合理或配額不合理、管理水平低,、工作評價不到位或缺乏工作認可,、缺乏上下左右的有效溝通,、沒有工作地位、不被公平對待,、缺乏對上司的信任,、薪金制度不合理、才與用不匹配,、下屬沒有安全感,、提升政策或發(fā)展空間小、不合理的區(qū)域設(shè)計?,。

6,、管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

銷售管理者總是以沒有充分贊賞下屬所做的工作，總是自以為是對事不對人,，對下屬個人問題的關(guān)心不夠,，體諒和幫助不足作為工作的重點，忽視對工作安全沒有保障,，缺乏優(yōu)厚的工資,，沒能合理安排有興趣的工作，為下屬提供晉升的機會和位置,，對員工個人的忠誠不夠,，沒有良好的工作條件，講求技巧的懲戒,。而下屬往往側(cè)重于對充分贊賞所做的工作,，在工作中做到對事不對人，對于個人問題能給予積極的體諒和幫助等問題的看法,。

應(yīng)對幾種情緒的激勵方法對于員工存在的情緒不外乎以下三種不滿抱怨,、疲憊茫然、飄飄然,。經(jīng)常不滿抱怨者主要表現(xiàn)出牢騷滿腹,，散步負面言論，影響團隊的穩(wěn)定性和團結(jié)性,。對于疲憊茫然者,，往往工作節(jié)奏遲緩，整日若有所思,，說話減少,，不善言談，總是感覺工作沒有意思,。飄飄然者往往趾高氣揚,，愛當面點評他人和公司，極易損害個人利益及公司形象。在工作中任何的不滿情緒都可能影響到工作的進度,，影響到團隊的穩(wěn)定性,，銷售管理者適當授權(quán)予銷售管理人員，恰到好處,，不僅能激發(fā)銷售管理人員的激-情,，也能提高工作效率，提升業(yè)績,。

7,、銷售管理者授權(quán)有六個步驟：一向員工表達對他的信任；二說明目標,，想要達到什么樣的目的,；三給予適當?shù)臋?quán)利，充分發(fā)揮員工的能力,；四征詢下屬的構(gòu)想,，并給與鼓勵；五提供協(xié)作,，給予支持,；六監(jiān)督查核，分析最后的結(jié)果,。

在銷售管理者授權(quán)予銷售管理人員時,，賦予下屬使命感加善意的謊言再加上行動，在調(diào)動銷售管理人員激-情上以及激發(fā)潛力上有顯著的效果,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇七

一,、設(shè)計能力；

二,、管理能力,；

三、專門的設(shè)計管理能力,，包括：?

a．選擇設(shè)計師的能力?

b．制訂企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展策略與訂立設(shè)計標準的能力?

c．能同時很好地與設(shè)計師及企業(yè)其它部門職員溝通交流的能力?

d．進行設(shè)計稽核、評價的能力?

e．使行銷與設(shè)計緊密聯(lián)系的能力?

f． 懂得設(shè)計相關(guān)的法律知識?

g．最重要的不斷學(xué)習(xí)的能力

二,、給自己穿上漂亮的“衣服”簡歷就好象一個人的衣服,，從第一感覺上吸引企業(yè)的注意，因此簡歷應(yīng)該盡可能做的有創(chuàng)意,，簡歷最好包括以下三部分為：第一部分包括姓名,、年齡、地址及電話,，第二部分是教育經(jīng)歷,，第三部分是過去的工作經(jīng)歷。并把工作的感受盡可能的寫出來。簡歷的措辭及設(shè)計要盡量簡潔,、引人注目,，避免使用很長的句子。當然一些細節(jié)的東西更應(yīng)該注意,，比如錯別字,、句子不通順都會給企業(yè)留下不好的印象。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇八

基層管理者是指那些在組織中直接負責(zé)非管理類員工日?；顒拥娜?。基層管理者主要職責(zé)是直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)人員,，保證完成上級下達的各項計劃和指令,。下面讓小編告訴你管理者應(yīng)具備的六大能力，希望對你有幫助,。

為了了解組織內(nèi)部員工互動的狀況,，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力,，其中又以“善于傾聽”最為重要,。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德,，或者不敢提出建設(shè)性的提議與需求,，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴,，得知自己的溝通技巧是否成功,。

管理者應(yīng)該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通,、宣泄的管道,，切勿等到對立加深、矛盾擴大后,，才急于著手處理與排解,。此外，管理者對于情節(jié)嚴重的沖突,，或者可能會擴大對立面的矛盾事件,，更要果決地加以排解。即使在狀況不明,、是非不清的時候,，也應(yīng)即時采取降溫、冷卻的手段,，并且在了解情況后,，立刻以妥善,、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權(quán)和主動權(quán),，任何形式的對立都能迎刃而解,。

管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃,，而是長期計劃的制定,。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮,、有遠見,，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來,，而且要適時讓員工了解公司的遠景,，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規(guī)劃時,，更要能妥善運用統(tǒng)整能力,，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費,。

在民-主時代,，雖然有許多事情以集體決策為宜，

但是管理者仍經(jīng)常須獨立決策,，包括分派工作,、人力協(xié)調(diào)、化解員工紛爭等等,，這都往往考驗著管理者的決斷能力,。

管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此,，培養(yǎng)優(yōu)秀人才,，也就成為管理者的重要任務(wù)。

1,、技術(shù)技能

技術(shù)技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法,、過程、程序或技術(shù)的活動——的理解和熟練,。它包括專門知識,、在專業(yè)范圍內(nèi)的分析能力以及靈活地運用該專業(yè)的工具和技巧的能力。技術(shù)技能主要是涉及到“物” ( 過程或有形的物體 ) 的工作,。

2、人事技能

人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力,，并能夠在他所領(lǐng)導(dǎo)的小組中建立起合作的努力,，也即協(xié)作精神和團隊精神，創(chuàng)造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地?zé)o所顧忌地表達個人觀點的能力,。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo),、激勵和溝通能力。

3,、思想技能

思想技能包含：“把企業(yè)看成一個整體的能力,，包括識別一個組

設(shè)計技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發(fā)現(xiàn)問題,，還必須像一名優(yōu)秀的設(shè)計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力,。如果管理者只能看到問題的存在，并只是“看到問題的人”,，他們就是不合格的管理者,。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據(jù)所面臨的現(xiàn)狀找出行得通的解決方法的能力,。

這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的,。技術(shù)技能、人事技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降,，而思想技能和設(shè)計技能則相反,。對基層管理者來說，具備技術(shù)技能是最為重要的,，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助,。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發(fā)展時,，隨著他同下級直接接觸的次數(shù)和頻率的減少,，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說,，對于中層管理者來說,，對技術(shù)技能的要求下降，而對思想技能的要求上升,，同時具備人事技能仍然很重要,。但對于高層管理者而言，思想技能和設(shè)計技能特別重要,，而對技術(shù)技能,、人事技能的要求相對來說則很低。當然,，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對的,，組織規(guī)模大小等一些因素對此也會產(chǎn)生一定的影響。