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90后人力資源管理對策 90后新員工管理方面篇一

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根據(jù)市場調(diào)查顯示，90后員工最在意企業(yè)能否為其提供學習業(yè)務(wù),、發(fā)揮才干的崗位,，所以職責不清、人浮于事是青年員工離職重要原因,。在招聘前,，企業(yè)首先要做好內(nèi)功，對用工結(jié)構(gòu)進行深入研究,，優(yōu)化崗位設(shè)置,，這樣既可以提高工作效率、降低用工成本,，也能明確新員工的工作崗位,，使招聘工作更有針對性,。二是要對企業(yè)員工進行細致分析，發(fā)現(xiàn)在不同崗位對人的正需求,。比如對于機關(guān)管理類崗位,，有學生干部工作經(jīng)驗、性格外向,、文字能力好的畢業(yè)生往往更加勝任,；對于較為艱苦的野外施工崗位，來自農(nóng)村或者小城市的畢業(yè)生往往比大城市的畢業(yè)生能更快適應(yīng),。所以企業(yè)在招聘時不能僅僅停留在“學歷、性別,、特長”等簡單要求上,，如果通過對不同崗位優(yōu)秀員工的分析，在員工招聘時設(shè)立“基本條件”和“加分項目”,，則能更好地提高新員工與工作崗位的匹配度,，提升招聘成功率。三是用工企業(yè)要克服虛榮心理,。由于當前高校畢業(yè)生就業(yè)壓力增大,，高學歷畢業(yè)生“低嫁”就業(yè)成為他們無奈中的選擇。這時候企業(yè)一定要克制住對于“高學歷”的盲目崇拜,，按照崗位需求來選擇相應(yīng)的應(yīng)聘者,。因為高學歷不等于全方位的高能力，一個學習機械設(shè)計的本科生,，其操作技能往往比不過學習機械修理的中專生,。而自身條件超出崗位需求太多的員工，會在工作中產(chǎn)生委屈,、懈怠等不良情緒,，最終造成工作水平下降或者人員流失。

目前大部分企業(yè)在新員工入職后,，都會簡單地進行入職培訓,，然后就會被輸送到各自崗位，之后其成長基本就脫離了人力資源部門的視野,，新員工在工作崗位上,，出現(xiàn)適應(yīng)不良或職業(yè)倦怠等情況，難以獲得正確的引導和激勵,。這種放任自流的員工使用方式,，是對人力資源極大地浪費?！叭瞬拧泵總€企業(yè)都喜歡,，但是企業(yè)應(yīng)該認識到通過自生自滅,，靠天吃飯的方式收獲“人才”，效率遠遠不如自己從頭做起培養(yǎng)人才,。首先企業(yè)要做到珍視每一名新員工,。從入職培訓開始，圍繞崗位性質(zhì)和員工特點,，結(jié)合企業(yè)需求和員工意愿,，做好青年員工的成長路徑設(shè)計，使他們了解自己的長,、短期奮斗目標,，提高他們的職業(yè)認同感，從而激發(fā)他們的學習動力和奮斗精神,。這樣不僅可以消除青年員工初入職場的職業(yè)困惑,，促進他們立足崗位、踏實工作,，也能解決遠期職業(yè)倦怠帶來的影響,，保持員工長期努力、實現(xiàn)目標的工作斗志,。二是做好企業(yè)人才上升通道的建設(shè),。目前很多企業(yè)受到“官本位”思想的影響，管理人員待遇較好,、晉升路徑清晰,，而沒有形成相對應(yīng)的“操作”“、技術(shù)”和“科研”等專業(yè)人才的管理和激勵機制,。這種情況,，無形中起到了一種引導作用，不利于青年員工鉆研專業(yè),，同時也成為高級專業(yè)人才向外流動的重要原因,。三是要在工作中培養(yǎng)青年員工的職業(yè)精神。職業(yè)精神是在工作中逐漸建立起來的,，其中固然有員工道德水平和文化修養(yǎng)的因素,，但用工企業(yè)的培育才能起到?jīng)Q定性作用。在培養(yǎng)青年員工的職業(yè)精神方面,，目前兩個誤區(qū),，一是“口號化”、“圣人化”,，要求員工具有超凡的道德水準,；二是嚴苛的'“紀律化”，動輒采用降級、通報,、罰款等負面激勵,。前一種做法往往使員工嗤之以鼻，后一種做法則會使員工產(chǎn)生冷漠應(yīng)付的逆反心理,。企業(yè)要意識到,，職業(yè)精神的基礎(chǔ)是員工對工作的熱愛，所以企業(yè)進行職業(yè)精神教育應(yīng)以激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情為第一要務(wù),，適度規(guī)范,、鼓勵創(chuàng)造、主動幫助,、正向激勵,，才能培育出忠誠企業(yè)、積極進取的員工隊伍,。

從計劃時代到市場時代,，二十余年的時間不足以轉(zhuǎn)變很多企業(yè)主體的“上位者”的意識：認為員工尤其是剛剛進入企業(yè)的青年員工，應(yīng)該“一顆紅心,，幾手準備”,，“我是企業(yè)一塊磚,，哪里需要哪里搬”,。在這種思想的指導下，很多企業(yè)在實習安排,、生活條件,、工資待遇等諸多方面，青年員工感受不到企業(yè)對自己的尊重和珍惜,，大大增加了員工離職的幾率,。有的人把這種情況歸結(jié)為青年員工缺乏艱苦奮斗的精神,、抗挫折能力差等原因,。但是實際上他們是沒有認識到人性化管理的重要性：企業(yè)體現(xiàn)出對人的尊重,，提供舒適的工作環(huán)境,，適當?shù)奈镔|(zhì)激勵和精神激勵,，提供各種成長與發(fā)展機會,，是實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏重要前提,。一是制度建設(shè)要體現(xiàn)公平原則,。90后員工對于權(quán)力和權(quán)威的認同感非常低,，在工作總他們相信更相信個人奮斗,、相信能力至上，所以企業(yè)中用職務(wù)高低,、工作資歷,、年齡大小等外在因素對員工福利、工資待遇,、工作機會進行限制和區(qū)分,，往往導致青年員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒,。所以企業(yè)應(yīng)在制度建設(shè)中更多的體現(xiàn)平等原則，讓青年員工看到脫穎而出的機會,，而不是被固化的行政結(jié)構(gòu)封殺,，是用好90后員工的重要前提。二是要提高管理方式的專業(yè)性,。很多企業(yè)受到計劃時代或者某些所謂先進管理經(jīng)驗的影響,，喜歡在企業(yè)里搞“軍事化”、“儀式性”的管理活動,，比如“全員軍訓”,、“全體員工下基層學習”等活動。這些“假,、大,、空”恰恰是90后最為厭惡和蔑視的，尤其是當他們被迫成為主要參與者時,，也會造成對于企業(yè)的懷疑,。所以企業(yè)要努力在管理專業(yè)性上下功夫，給員工創(chuàng)造在專業(yè)領(lǐng)域踏實鉆研,、做出成績的機會,，而不是在企業(yè)“革命”式的活動中浪費時間。三是要打好管理感情牌,。員工對企業(yè)的忠誠度,，不僅僅來源于工資收入、工作機會等客觀因素,，企業(yè)所營造的融洽溫馨的工作氣氛也是吸引員工的重要因素,。

在生活上，企業(yè)要改變“施舍”的心理,，站在“道德高地”苛求員工艱苦奮斗,，而是尊重他們的需求，努力為青年員工提供較為舒適的生活環(huán)境,，使他們感受到企業(yè)真誠和關(guān)愛,；同時要發(fā)揮企業(yè)中工會、團組織等群眾性團體的作用,，適當組織好青年聯(lián)誼,、體育比賽、參觀游覽等集體活動,，創(chuàng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境,，春風化雨，提升青年員工對于企業(yè)文化的認同感，從而提高職工隊伍的穩(wěn)定性,。

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