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人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇一
一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，你打算采取的具體行動,。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我打算采取如下行動：
1,、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：
1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動關(guān)系，都可以,。
為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月,，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我計劃：
3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈,，線下組織的管理論壇和沙龍活動,，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，給自己樹立一個行業(yè)標(biāo)簽,，創(chuàng)建個人口碑,。
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理,、人際交往,、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活,。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想,，因為種種原因,，沒有進(jìn)入到這個專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗,，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個聲音在說，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想，什么時候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價值!
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇二
引言：
通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊的協(xié)作能力,、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升,。今天即將過去,，明天還在等待,，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學(xué)時代,，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己,，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前,，我必須正確的認(rèn)識自己,，并對自己今后的人生做一個詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識自我,，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇,。機(jī)會總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會出現(xiàn)時,，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實,。最終使自己的價值得到實現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個美好的未來,。
第一章：自我認(rèn)知
1,、個人特征：
我出生在一個農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲,，養(yǎng)成了良好的個人習(xí)慣,。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友,，在初高中遇到了很多朋友,，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西,。我自認(rèn)為活潑開朗,、待人真誠、寬容,、有較強(qiáng)的交際能力,、善于溝通，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈,。我的興趣愛好廣泛,，喜歡上網(wǎng)、聽音樂,、偶爾游戲一下,。
2、個人優(yōu)點(diǎn)：
性格開朗,，熱情樂觀,，做事認(rèn)真,，有始有終，有責(zé)任感,，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力,，善于與人溝通，能與人和睦相處,。吃苦耐勞,，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上,，勤儉節(jié)約,，意志堅定，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,，挖掘自己的潛能,，以實際能力來追逐自己的目標(biāo)。
3,、個人缺點(diǎn)：
沒有切合實際的學(xué)習(xí)計劃,，自控能力較差，容易受外界干擾,，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重,，經(jīng)常沖動,，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí),，又是過于主觀,，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決,。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,，最終實現(xiàn)自我價值和社會價值,。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友,、善言談,、愿意教導(dǎo)別人,。關(guān)心社會問題,、渴望發(fā)揮自己的社會作用,。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德入),。
5,、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質(zhì)和心里素質(zhì),，我的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次,，良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn),，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個好的經(jīng)理助理,。
6,、職業(yè)價值觀：
我的職業(yè)價值關(guān)屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴,。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力,，施展自己的本領(lǐng),，實現(xiàn)自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活,。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門,、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門,、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外,，也可以在學(xué)校,、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員,，而在這個領(lǐng)域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯的,。
第二章：環(huán)境分析：
1,、家庭環(huán)境：
生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多,。父母對我要求較為嚴(yán)格,，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀,。我從小較為自立，自理能力強(qiáng),，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高,，但是他們教會了我如何做人做事。
2,、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養(yǎng)人才的搖籃,。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件,。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯,，大多數(shù)同學(xué)在課余時間都會去圖書館、自習(xí)教室自習(xí),，這可以很好的帶動我學(xué)習(xí),。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類,，我們可以查閱各個方面的資料,，從中汲取很多的知識。另外,，我認(rèn)為師資水平是一個學(xué)校發(fā)展的重要條件,，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗,，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請來的,。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,，學(xué)校講座較多,，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認(rèn)識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個廣闊的平臺,。
3,、社會環(huán)境：
由于我國正在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此,，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo),。自20xx年以來，美國次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球,，,，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機(jī)前約2個百分點(diǎn),，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比20xx屆上升3.2個百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%,，比20xx屆上升2.9個百分點(diǎn)?？傮w來說,，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境,，社會安定,，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌,，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由,，尖端技術(shù),、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,，在這個大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4,、專業(yè)就業(yè)方向：
現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化,、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化,、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動化,。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè),、文化教育,、市政建設(shè)、社會秩序,、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護(hù)等各個方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下,，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢,，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會,。另外,，從量上而言，隨著我國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴(kuò)大,，七分管理。因此,，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨,，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會。從目前來看,，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢,。
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人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇三
學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：
應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計劃，五年,、三年,、一年計劃，以及訂出一月,、一周,、一日的計劃。計劃定好后,，再從一日,、一周、一月計劃實行下去,，直至實現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo)、五年,、十年目標(biāo),。
：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了,。
二十年計劃太長，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,，一條一條地計劃好，記錄在案,。
定出五年計劃的目的,，是將十年大計分階段實施。并將計劃進(jìn)一步具體,、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。
俗話說,，五年計劃看頭三年,。因此，你的三年計劃,，還要比五年計劃更具體,、更詳細(xì)，因為計劃是你的行動準(zhǔn)則,。
定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟,、方法與時間表,。務(wù)必具體、切實可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計劃。
下月計劃應(yīng)包括下月計劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求，財務(wù)上收支,，計劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息,，計劃結(jié)識的新朋友等等。
計劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點(diǎn)在于必須具體,、詳細(xì)、數(shù)字化,，切實可行,。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊，明日按計劃去做?？梢员苊?撿了芝麻,，丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇四
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份,，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討,。
11月8日建立群之后,，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上,，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日,，群已經(jīng)突破了200人,，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前,，畢業(yè)校友團(tuán)隊并沒有做任何宣傳,，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳,。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一,，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度,；二,，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的,；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視,，第二天團(tuán)委副書記向我致電,，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用,，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。
這三點(diǎn)意外也說明了三個現(xiàn)象：
（1）人數(shù)增長之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實,，他們依然沒有太多實際的頭緒,。
（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂,，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
（3）學(xué)院高度重視,，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示,，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持,，包括溝通渠道,，活動資金和場地。
眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,，其余的抱怨自不必多說,。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡單介紹兩種,。
（1）mt計劃（management trainee，管理培訓(xùn)生）
用長達(dá)一年甚至三年的時間,，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生,。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學(xué)生,。好處在于：對于企業(yè)而言,，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣,，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層,，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計劃過后,，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會離開企業(yè),。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗,，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時光。
（2）企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè),。例如企業(yè)在計劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸,，希望技校開設(shè)相關(guān)課程,，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間；二是這種模式下,，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項并不與培養(yǎng)方向重合,，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失,。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸,。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生,，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人,，就要緊貼新人們的思潮變化,。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點(diǎn)：
a）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍(lán)圖,，會有很多大學(xué)生把薪資放在第二位,。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),，對于其定薪,，變薪都是一大難題,。
b）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力,，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),，很多都會懷有一種空杯的心態(tài)，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng),。這和現(xiàn)在這個時代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說,，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。
讀到這里，您是否感覺到這一系列問題,，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題。
初看這個標(biāo)題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊,，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀,，其績效體系也很難正確激勵到員工,；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。
（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會在大學(xué)自主的發(fā)展自己,。如此一來，學(xué)生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋,，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了,。
（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生
信息不對稱也是大學(xué)生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財力,，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會有主動落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準(zhǔn),。
（3）學(xué)校將全力配合,，企業(yè)hr事半功倍
有校招經(jīng)驗的hr都一定會感受到，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎,。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個教學(xué)周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn),，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn)，是需要一整個教學(xué)周期的關(guān)注和努力,。企業(yè)hr的定期進(jìn)場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗,，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋,，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：
1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動,，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn),，所需人才特點(diǎn)等問題。長此以往,，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會備忘,，形成定期的友好合作。
2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動,，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫。
3,、針對特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實習(xí)機(jī)會，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方,。
4,、設(shè)立獎學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件,。
經(jīng)筆者實驗,，成效頗豐。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁,。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題,，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長此以往,，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇五
摘要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。
在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的.工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升,。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。
1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作,。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作,。
3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。
人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路,。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立,。
新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè),、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識,、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā),。骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊管理、溝通技能,、時間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。
中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式,。
第三,、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干,、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍,。
在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點(diǎn),，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四,、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五,、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,，檢查參訓(xùn)人員行為,、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估,。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。
5,、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長,、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。
一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;
三是績效考評過程,，要做到公平,、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6,、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成,。
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇六
：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。
企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術(shù),、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后,。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。
1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平,、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。
人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路,。
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇七
人力資源助理(hr-assistant)
hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,，如：準(zhǔn)備書面文件,、在上級的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機(jī)會接觸人力資源的各個模塊,，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗,。
人力資源專員(hr-specialist)
hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項工作的職位,。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別,。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作,，在設(shè)計好的體系下負(fù)責(zé)實施和完成某一項大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請,、廣告發(fā)布,、面試安排、入職手續(xù),、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實施,、培訓(xùn)考核,、培訓(xùn)總結(jié)等整個培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計,、工資計算,、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗,，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力,。
人力資源主管(hr-supervisor)
hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作,，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實完成,。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理(hr-manager)
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者,。作為人力資源經(jīng)理,，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強(qiáng)大的企劃,、指導(dǎo),、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來,，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況,、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實,。
人力資源總監(jiān)(hr-director)
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理,、財務(wù),、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。
將人力資源五個階段串起來,，各個階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助-定型-判斷和企劃-企劃和指導(dǎo)-管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作,。
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇八
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理,、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際狀況,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作,，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，
做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分思考員工福利，建立科學(xué)公
平,、有市場競爭力的薪酬福利制度,。
計劃三：通過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂,、修改,，實現(xiàn)績效評
價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性,、權(quán)威性,。
計劃四：建立培訓(xùn)體系。
計劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案,。
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
xx計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計劃面向?qū),？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人,，xx上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi),。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。
具體招聘時間安排：
2)xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘,，以儲備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息,。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法,，掌握員工動向,，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
1,、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略,、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略,。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。
根據(jù)公司的實際狀況,，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略,。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件,。
2,、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資,、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式,。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣,、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
2,、健康福利,，公司群眾組織體檢;
3、員工生日,，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4,、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
5,、避暑物品發(fā)放;
6,、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等,。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系,。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒,，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此,，在實施績效管理之前,，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果,。
2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,，這個交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績效。
3,、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4,、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷,、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。
5,、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估，周期每半年1次,，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂,。
針對我們公司,，根據(jù)以上幾個要點(diǎn)主要對以下幾個資料進(jìn)行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。通過xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué),、適用于不同項目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員用心性,，明確項目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。
2,、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展,。
3,、施工隊長考核
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。
4,、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配,、評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤,。年度考評不合格者,，可能會面臨降職、降薪,、調(diào)崗或終止勞動合同的處理,。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間,，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人;
3,、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人潛力,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。
(二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2,、團(tuán)隊精神建設(shè)
3,、中層管理人員的管理與溝通技巧
4,、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
(三)培訓(xùn)方式
協(xié)作、配合潛力,。
3,、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;
4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
(四)培訓(xùn)資料
1,、入職培訓(xùn);
2,、崗位技能培訓(xùn);
3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);
4,、升職培訓(xùn);
5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);
6、拓展培訓(xùn);
(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)
1,、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，通過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責(zé),，明確各個崗位職責(zé),，使得權(quán)責(zé)對等，各負(fù)其職,。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職,。
(3)根據(jù)各個崗位的工作資料,、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,，對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù),。
3,、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表,、轉(zhuǎn)
正申請表,、定崗申請表等各類表格);
4,、完善人力資源檔案，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，通過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況,、合同期、培訓(xùn)狀況,、業(yè)績狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，xx年逐步完善電子檔案,，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息,。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試,，增加建造師,、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率,。在提高個人潛力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報名,、考試,、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案,。
6,、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力,，一方面帶動員工個人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性,。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。
(1)下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度,，為什么重要
及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`,。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
(2)完善上行溝通,，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級
上報,，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù),。可通過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。
8,、其他人力資源日常工作
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合,，總經(jīng)理監(jiān)督實施。
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇九
1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望,、能力分析，對職業(yè)細(xì)致分析,、評估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件,。
職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個發(fā)展階段,，每個階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段,，并不包括對職業(yè)成就的評價。職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人,、員工或者企業(yè)組織。
2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行,；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過對員工個人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計劃,，可以加快成長速度,。同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強(qiáng)員工歸宿感。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。
（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入,，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué),、社會學(xué),、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時,，已是學(xué)術(shù)界一個相對獨(dú)立的研究方向,。
舒伯、霍蘭德,、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。
19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（careerdynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動機(jī),，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學(xué)的研究，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：
（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力,、興趣、局限和其他特征,。
（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補(bǔ)償,、機(jī)會和前途,。
（3）上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識,、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。
職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：
（1）條件匹配,。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累、險勞動條件很差的職業(yè),，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配。
（2）特長匹配,。即某些職業(yè)需要具有一定的.特長,，如具有敏感、易動感情,、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性、個性強(qiáng),、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè),。
關(guān)關(guān)系,，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。
2.國內(nèi)研究
我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑,，五十知天命，六十而耳順,，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實,。
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用
1,、供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立,，20xx年1月改制，主營電經(jīng)營管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴(kuò)展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底,，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座,，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里,。完成供電量87.94億千瓦時；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%,；電壓合格率99.71%。目前,，供電可靠率,、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題,。具體有以下幾個方面：
（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃,、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作,，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理,，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類,、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。
人才評價體系和績效考核機(jī)制不健全,。
結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。
經(jīng)過六年多的融合,，南的責(zé)任文化,、安全文化、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ),。
人力資源職業(yè)規(guī)劃書大學(xué)生篇十
靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公,、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此,，“設(shè)計思維”能夠為當(dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所,，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時還要關(guān)注人才的發(fā)展。
zappos用設(shè)計思維灌注公司文化
美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計思維。
zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個角色對應(yīng)明確的職責(zé)范圍,。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。
與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,，在合弄制之下，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級排列,，并隨公司需求調(diào)整職能,，具有很強(qiáng)的敏捷性。
這個設(shè)計是讓員工都能做自己,、并且確保每個人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,，積極承擔(dān)多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍,。
為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報,，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider,。在這個平臺上，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動,，展示自己對zappos的熱情,。招聘團(tuán)隊也把主要精力放在insider項目的互動中，通過問答,、測試,、活動等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行,。
具體的招聘流程是：
首先,，對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團(tuán)隊大使”,。然后,，團(tuán)隊大使會根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系,。
再次，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會,。（如果應(yīng)聘者來自異地,，應(yīng)聘前來面試時抵達(dá)機(jī)場后，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部）,。面試實則就是從這里開始的,，司機(jī)會在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對待司機(jī)的方式，因為招聘人員會將司機(jī)本人對求職者的看法納入考慮,。
最后,，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時,，將獲得20xx美元獎金。
不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計的妙思,，讓員工擁有良好的體驗。比如,，用于打造團(tuán)隊精神的“愿望助力”計劃,，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車等）,。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外,，zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn),。
