無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),，大家都嘗試過(guò)寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力,。相信許多人會(huì)覺(jué)得范文很難寫,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來(lái)看一看吧,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇一

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動(dòng)：

1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.2利用身邊的資源,，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識(shí)還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系,，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過(guò)日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識(shí)積累還要更廣泛,，有關(guān)心理,、人際交往、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來(lái),，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理,，還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想,，因?yàn)榉N種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō),，你要嘗試,，否則會(huì)有遺憾，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想,，什么時(shí)候開始都不晚,，各位，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)

信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,，對(duì)于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷,、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村,、部落,、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專家中心（hr-coe）,。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn)、績(jī)效,、薪酬,、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾,、視頻化,、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué),、萬(wàn)達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn)、微分享,。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇二

人力資源助理（hr-assistant）

hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,，如：準(zhǔn)備書面文件,、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理,，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過(guò)1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累,，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別,。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作,。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng),、廣告發(fā)布、面試安排,、入職手續(xù),、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排,、培訓(xùn)實(shí)施,、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì),、工資計(jì)算,、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力,。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作,。人力資源主管通過(guò)自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃,，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過(guò)自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議,。

人力資源經(jīng)理（hr-manager）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理,，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備強(qiáng)大的企劃,、指導(dǎo),、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái),，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、各個(gè)部門的工作流程,，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。

人力資源總監(jiān)（hr-director）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹,。他需要具備管理,、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。

將人力資源五個(gè)階段串起來(lái),，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇三

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì),。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）,；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）,；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。 然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之,，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任,、越支持,，那么你的雇員干得就越好。因此,，正如兩位專家所說(shuō),，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),。同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看,，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō),，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。 因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員,。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到,；（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義,。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái),，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織,、集體的存在的?？磥?lái),，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性,。比如，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán),、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一,。沒(méi)有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),，發(fā)展成材，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔,、錄用自己需要的人才之前， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等,，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn),、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想,、價(jià)值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì),。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng),、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等,。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?lái),，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,，不管是個(gè)人,，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過(guò)程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振。 （3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通,，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求,，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初,，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是,，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng),。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味,，棄之可惜,。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō),，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說(shuō),，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。

其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。

職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇四

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》,、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障,。

1,、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化,，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化,，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑可以通過(guò)跟部門主管面談,、部門員工溝通,、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位,，裁撤有關(guān)部門的冗員,，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對(duì)現(xiàn)狀,，放眼未來(lái)”的原則,。

2、完善企業(yè)員工檔案

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,，并最好編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料,、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評(píng)材料、升職材料,、加薪材料,、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等,。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對(duì)所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng),。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案,。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等）,，需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé),。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）,。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有一定的好處,。

（3）多跟當(dāng)?shù)兀ㄌ┲荽髤^(qū)）一些大中專院校開展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘,，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀畢業(yè)人才,。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程（如茶藝、網(wǎng)絡(luò),、市場(chǎng)營(yíng)銷,、企業(yè)管理等），由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課,，對(duì)企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用,，是一項(xiàng)校企雙贏的。合作,。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面,。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注,，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn),。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任,，擴(kuò)大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4,、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)

通過(guò)企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù),，可以不定期的進(jìn)行電話溝通,，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù),。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，避免其以后再次應(yīng)聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬）,，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

5,、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批,，以便準(zhǔn)備,。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試,、復(fù)試,、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展,。

6,、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書

對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書（含任職人員的任職資格,、崗位職責(zé),、直接上級(jí)、直接下級(jí),、薪資水平,、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作,，并融入到自己的日常工作中去,。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇五

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣,、期望,、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析,、評(píng)估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程,，一般來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng),、探索,、成熟,、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程,，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人,、員工或者企業(yè)組織。

2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長(zhǎng)速度,。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃,，對(duì)未來(lái)充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要,，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二,、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用

（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國(guó)外研究

二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來(lái),，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué),、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（career dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣、局限和其他特征,。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì),、不利和補(bǔ)償,、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng),，如具有敏感,、易動(dòng)感情、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高,。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國(guó)內(nèi)研究

我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑，五十知天命,，六十而耳順,，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó)，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段,。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者,?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才,，才得其職，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱 a 公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于 1981 年 1 月成立,，20xx 年 1 月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工 700 多人。a 公司自1981 年建局到 20xx 年底,，最高負(fù)荷從 1.9 萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到 163 萬(wàn)千瓦,，增長(zhǎng)了 85 倍；變電站從 6 座增長(zhǎng)到43 座,，110 千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米,；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座,，110 千伏變電站 34 座,，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安,，輸電線路總長(zhǎng) 1336 公里,。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí)；10 千伏城市供電可靠率 99.961%,；農(nóng)村供電可靠率 99.801%,；電壓合格率 99.71%。目前,，供電可靠率,、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a 公司需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績(jī)效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求,。目前 a 公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一,。

受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，a 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無(wú)法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善,。目前基本上沒(méi)有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合 a 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前 a 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過(guò)六年多的融合,，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化,、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中,，a 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇六

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看,，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的,、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合,。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義,。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始,，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物,。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細(xì)發(fā)展,，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng),，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合,。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō),，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充,。

一,、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑,。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位,，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性,、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn),。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化,，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營(yíng)銷,、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。

3,。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象,，對(duì)管理層,，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要,。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10,。46人，企業(yè)僅2,。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4,。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

二,、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

1,。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

（1）初創(chuàng)期,。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng),、使用和激勵(lì)上,，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶,、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證,。

（2）成長(zhǎng)期,。

處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái),。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué),。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”,、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”,、“設(shè)計(jì)”、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系,。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽(yù),。

（3）成熟期,。

在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，最可行的就是打造自己的核心能力,。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇,。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì),、臨機(jī)應(yīng)變,、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格,、興趣、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略,、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn),，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化,，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng),。

（4）衰退期。

需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn),。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。

2,。推進(jìn)人力資源管理變革,，健全人力資源管理體系

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力,。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),，除了其職能部門固有的職位分析,、職位設(shè)置、績(jī)效管理,、激勵(lì)機(jī)制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3,。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯,？c柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔,、開發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回,，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來(lái),，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒(méi)有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表,。這種機(jī)制認(rèn)為,，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái),。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來(lái),，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。

4,。提高人力資源管理者的素質(zhì)

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

三,、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇七

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的'一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動(dòng)機(jī),、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）,；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）,。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。 然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任,、越支持，那么你的雇員干得就越好,。因此,，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白,，從長(zhǎng)期來(lái)看,，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō),，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。 因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到,；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì),。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義,。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái),，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織,、集體的存在的?？磥?lái),，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性,。比如，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán),、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí),，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一,。沒(méi)有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo),、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材,，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔、錄用自己需要的人才之前,， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn),、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想,、價(jià)值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì),。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng),、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等,。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人,，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過(guò)程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振。 （3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通,，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求,，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng),。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味,，棄之可惜,。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō),，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn),，首先需要用人單位做一些改變，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬,。

其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇八

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇,，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析,、評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中,，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過(guò)程，一般來(lái)講,，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng),、探索、成熟,、維持,、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過(guò)程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià),。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織,。

2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng),，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過(guò)對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的.匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過(guò)程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長(zhǎng)速度,。同時(shí),，員工由于有好的規(guī)劃,，對(duì)未來(lái)充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要,，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國(guó)外研究

二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó)。這些年來(lái),，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué),、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（career dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí),，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì),、不利和補(bǔ)償,、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí),、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。（2）特長(zhǎng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng),，如具有敏感,、易動(dòng)感情、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性,、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高,。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國(guó)內(nèi)研究

我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑，五十知天命,，六十而耳順,，七十而從心所欲，不逾規(guī)”,，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó),，所以,，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段,。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者,?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才,，才得其職，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱a公司）是位處珠三角、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立,，20xx年1月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變、配,、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工700多人。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬(wàn)千瓦增長(zhǎng)到163萬(wàn)千瓦,，增長(zhǎng)了85倍；變電站從6座增長(zhǎng)到43座,，110千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從46千米擴(kuò)展到1310千米,；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了1089倍。至20xx年底,，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長(zhǎng)1336公里,。完成供電量87.94億千瓦時(shí)；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%,；電壓合格率99.71%。目前,，供電可靠率,、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,，需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績(jī)效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求,。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一,。

受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè),、民營(yíng)企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無(wú)法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善,。目前基本上沒(méi)有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過(guò)六年多的融合,，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化,、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇九

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排。到了大學(xué),，離開了父母,，開始感到無(wú)所適從,。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己,，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活，以及以后的人生,。我用了幾天來(lái)思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì),，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性,。

二.自我評(píng)估

1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)：

(1)主動(dòng)主動(dòng),，開朗熱度，勤奮向上,，有吃苦耐勞的精神;

(2)實(shí)事求是,，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情,，喜歡做實(shí)際的考慮;

(3)人際網(wǎng)廣闊,，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人;

(4)做事有自己的原則,，強(qiáng)烈要求自己,，讓自我更完善。

2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn)：

(1)興趣廣泛,，但沒(méi)有特專長(zhǎng)的一面,，沒(méi)有注重培養(yǎng);

(2)自信心不足，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張;

(3)脾氣有時(shí)順和,，有時(shí)急躁,，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。,、

3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析

2.職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢(shì),。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,。抗壓能力偏低,，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物。

6.自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作,。

四.職業(yè)生涯條件分析

1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕,，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),。

2.學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué),，師資力量雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師,。

3.社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定,，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色,，加入wto后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁,。

4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力,。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口,，人力資源管理者的工資也不菲,，而且考證也不斷升溫，還將是未來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂(lè)觀,。

五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合

1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標(biāo)分解：

(1)完成大學(xué)課程，順利畢業(yè),，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;

(2)了解市場(chǎng),，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo),。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)

1.基本目標(biāo)：

(1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部,，加入學(xué)生會(huì)，培養(yǎng)自己的組織,，交際等方面的能力;

(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí),，了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí)，開拓視野;

(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職,，豐厚自己的經(jīng)濟(jì),，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。

2.大二：定向期和準(zhǔn)備期

【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向,，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng),。

首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場(chǎng),，增加交流,，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己,，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì),。

3.大三：沖刺期

【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣,。對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),，客觀認(rèn)識(shí)自己，大量搜集就業(yè)信息,，了解就業(yè)形勢(shì),，了解招牌單位的基本事項(xiàng)，有利于在面試中更自信,。遇挫折了也不灰心,，保持樂(lè)觀的心態(tài)，相信自己一定會(huì)成功的,。

七.評(píng)估調(diào)整

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)其興趣,、愛(ài)好,、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來(lái)越受到企業(yè)與員工的共同重視。

一,、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo),，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),。也就是說(shuō)，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置,，通過(guò)對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位,，各行其道,，各盡其職，各得其所,，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間,。

二,、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘

對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō)，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對(duì)比崗位需求，通過(guò)數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式,。招聘過(guò)程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問(wèn)題,，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。

（二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息,，通過(guò)模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,，通過(guò)信息量的積累和匯總分析,，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評(píng)估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī),、需要和價(jià)值觀,，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力,、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合,，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書,，結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位,，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好,，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反,，則需要不斷修正,，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。

三,、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入sot分析矩陣法,，通過(guò)對(duì)一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

s代表strength（優(yōu)勢(shì)）,，代表eakness（劣勢(shì)）,，o代表opportunity（機(jī)會(huì)），t代表t人力資源管理 eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素,，用來(lái)進(jìn)行自我分析，o和t是外部因素,，用來(lái)進(jìn)行環(huán)境分析,。

使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗(yàn),，教育背景,，專業(yè)知識(shí)和技能，溝通能力,，團(tuán)隊(duì)合作能力,，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì),，承壓能力,，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),，較差的成績(jī)，專業(yè)不對(duì)口,，缺乏目標(biāo),，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,，負(fù)面的人格特質(zhì),，害羞,，情緒化等。

o：就業(yè)機(jī)會(huì),，急需的人才,，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求,，地理位置優(yōu)勢(shì),，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

t：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),，缺乏的培訓(xùn)，晉升過(guò)程的激烈競(jìng)爭(zhēng),，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。

在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,，進(jìn)行比對(duì)分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

四,、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能,，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作,，以彌補(bǔ)其天然的缺陷,。

（一）解決 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問(wèn)題、安全問(wèn)題和靈活性問(wèn)題,，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行,，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠，不易更改,，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景,。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性,。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè),，同時(shí)，通過(guò)個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,，找出問(wèn)題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ),，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。