無論是身處學(xué)校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

運營績效考核指標篇一

運營績效對于任何公司來說都至關(guān)重要,。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)要在激烈的競爭中占有優(yōu)勢,，就必須建立高效的運營體系,。隨著社會的不斷發(fā)展，對運營人員的要求也越來越高,。本文將分享我在運營績效方面的心得和體會,，希望能對同行們有所啟示。

第二段：優(yōu)化流程提高效率,。

優(yōu)化流程是提高運營績效的首要任務(wù),。將流程中的瑕疵剔除，合理安排時間和資源,，讓整個流程更加流暢,，能夠幫助提高效率。在實踐中,，我發(fā)現(xiàn)通過數(shù)據(jù)分析定位到流程瓶頸,，再針對性地優(yōu)化流程能夠帶來很好的效果。運營人員要具備清晰的思維和敏銳的洞察力,，才能順利地完成流程優(yōu)化這個任務(wù),。

第三段：加強預(yù)測和規(guī)劃。

預(yù)測和規(guī)劃是運營績效提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。運營人員要充分利用數(shù)據(jù)分析,，預(yù)測市場走勢，判斷競爭對手的動向,，這樣才能做好規(guī)劃,，為公司在市場中占據(jù)一席之地。在我做運營的實踐中,，一些比較常用的方法包括制作市場調(diào)研報告,、設(shè)定有挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標等,。當然，這些只是方法的雛形,，具體的策略要看運營人員的思考和判斷,。

第四段：重視數(shù)據(jù)分析。

數(shù)據(jù)分析是運營績效重要的一部分,。在大數(shù)據(jù)時代,，運營人員要有一定的數(shù)據(jù)分析能力，能夠處理大量的數(shù)據(jù),，并從中提取有價值的信息,。這對于運營績效的提升是非常必要的。不過,，我發(fā)現(xiàn)很多公司對于數(shù)據(jù)分析的重視程度并不夠,，這是一個需要引起注意的地方。作為運營人員,，我們要時刻思考如何系統(tǒng)地分析和利用數(shù)據(jù),，從而提升運營的效率和效果。

第五段：團隊合作是關(guān)鍵,。

最后,，一個好的運營績效離不開團隊的協(xié)作和配合。每個人的參與都非常重要,，唯有相互合作,，才能讓整個運營體系更加完善，更加高效,。作為團隊的一員，我們要時刻關(guān)注和認可團隊其他成員的工作,，充分發(fā)揮每個人的長處和優(yōu)勢,，從而達到更好的執(zhí)行和協(xié)作效果。

總結(jié)：

在實踐中,，運營人員要注意不同的環(huán)節(jié),，如優(yōu)化流程、加強預(yù)測和規(guī)劃,、重視數(shù)據(jù)分析和團隊合作,。這些措施相互配合，才能讓整個運營體系運轉(zhuǎn)得更加高效,，實現(xiàn)企業(yè)在市場中的優(yōu)勢地位,。希望這些心得和體會能夠?qū)ν袀冇兴鶈⑹尽?/p>

運營績效考核指標篇二

1.把職能一，二,，三,，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。

4%。

2.根據(jù)出勤情況,，請假次數(shù)確定考勤分數(shù)（遲到早退減2分/次,，有效請假減1分/天）。

10%,。

附加,。

職責。

工作,。

內(nèi)容,。

根據(jù)網(wǎng)站最新需要與發(fā)展，網(wǎng)站會下發(fā)一些自愿性的任務(wù)工作,?？砂凑张d趣來擔任相關(guān)職務(wù)。

+20%,。

100%+20%,。

運營績效考核指標篇三

第一段：引言（介紹運營績效的重要性）。

運營績效是衡量一個公司或組織的經(jīng)營能力和效率的關(guān)鍵指標,。隨著市場競爭的日益激烈,，優(yōu)秀的運營績效已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。在我工作的這段時間里,，我深刻體會到了運營績效對一個組織的重要性,，并積累了一些心得與體會。

第二段：設(shè)定明確的目標,。

設(shè)定明確的目標是達到優(yōu)秀運營績效的第一步,。一個成功的運營團隊應(yīng)該根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定具體的、可衡量的目標,。這些目標可以是銷售額,、市場份額、成本節(jié)約,、客戶滿意度等,，但必須與公司戰(zhàn)略相一致。在我的工作中,，我們團隊設(shè)定了每月銷售額和客戶滿意度兩個目標,，并將其分解成每周的具體任務(wù)，以確保目標的實現(xiàn),。

第三段：高效的運營流程,。

高效的運營流程是實現(xiàn)優(yōu)秀運營績效的基礎(chǔ)。一個流程良好,、信息暢通的運營團隊可以迅速處理問題,、提高工作效率,，并及時調(diào)整運營策略以應(yīng)對市場變化。因此,，建立簡潔而高效的運營流程是至關(guān)重要的,。在我的工作中，我們采用了跨部門協(xié)作,、信息共享的流程,，以最大程度地提高運營效率，并設(shè)立了定期的評估和改進流程的機制,，以確保流程的不斷優(yōu)化,。

第四段：團隊合作與培訓(xùn)。

團隊合作和成員培訓(xùn)對于優(yōu)秀的運營績效至關(guān)重要,。一個高效的運營團隊應(yīng)該具備良好的溝通與協(xié)作能力,，每個成員都要明確自己的職責，并能夠相互支持,。此外,，對于新成員的培訓(xùn)也是提高績效的關(guān)鍵因素之一。在我的團隊中,，我們定期組織團隊活動,，加強團隊的凝聚力，并為新成員提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo),，以幫助他們盡快適應(yīng)工作,。

第五段：持續(xù)改進和追求卓越。

持續(xù)改進和追求卓越是實現(xiàn)優(yōu)秀運營績效的關(guān)鍵要素,。一個成功的運營團隊應(yīng)該保持對市場和行業(yè)的敏銳洞察力,，不斷尋找并采納最佳實踐，以不斷提升自己的運營標準,。同時,，他們應(yīng)該建立績效評估和培訓(xùn)體系，定期對團隊的運營績效進行評估,，并為成員提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會,。在我的工作中,，我們參加行業(yè)會議,、培訓(xùn)課程，并定期與同行交流,，以不斷提高我們的運營水平,。

結(jié)論：

通過對運營績效的深入理解和實踐，我認識到設(shè)定明確的目標,、建立高效的運營流程,、團隊合作與培訓(xùn),、持續(xù)改進和追求卓越都是實現(xiàn)卓越運營績效的重要因素。在今后的工作中,，我將繼續(xù)努力完善自己的運營能力,，并幫助團隊不斷提升績效，以為公司的發(fā)展做出更大的貢獻,。

運營績效考核指標篇四

量：即一個獨立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量,，一個獨立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次pv；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平,，包括頁面視覺體驗,、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等,，是提升下單轉(zhuǎn)換率,、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標,。

量/uv量：即人均訪問頁面量,；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人,，價格合理程度,、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位,。

c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù),。

d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標,，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平,，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。

e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額,，以客戶最終付款為定義標準,。是目標管理的最核心kpi指標。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標,，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局,、內(nèi)容、商品豐富度,、欄目導(dǎo)航等方面的狀況,。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù),；商品組合狀況,、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動,、商品價格對該指標有直接影響,。

2.推廣專員,。

：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以ip為基準）,，可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量,。

b.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù),；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶）,，從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性,；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性,。

c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性,，推廣路徑不準確,，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評定值,。

平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量,，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平,。

f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例,，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

3活動策劃專員,。

a.平均點擊率（點擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數(shù),，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高,，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平,。

b.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的.比例,，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用,。

c.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例,，該比例若低于b活動訂單比例,，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低,。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度,。

d.活動訂單轉(zhuǎn)換率:即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用,。

（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高,，說明費用利用率越高,，該值考核對于活動費用的控制情況,。

1在線客服專員。

a.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時,，客服人員的響應(yīng)時間,，原則上不超過30秒?；貜?fù)客人的uv數(shù)不超過5個,；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

b.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核,。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次,。

c.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評,。

d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月成功付款的uv數(shù)/當月接待的總uv數(shù)x100%,；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大,。

e.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月個人成交金額/當月客服部平均成交金額x100%,；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大,。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量,；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況,。（以顧客接貨后開始計算）,。

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況,。（以顧客接貨后開始計算）。

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量,；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨,、斷碼、物流等硬性信息,，而造成的顧客在付款后要求退款的情況,。

5平面設(shè)計人員。

a.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準,，考核設(shè)計人員工作效率,。

b.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量,。

c.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片,，整理成日志備份，附加設(shè)計文檔,，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標,。

以上就是電商人員績效考核,電商運營工作人員kpi考核指標參考,，內(nèi)容由賣家網(wǎng)編輯收集整理發(fā)布,希望能幫助到更多的賣家朋友,轉(zhuǎn)載此文請注明。如需查看寶貝排名監(jiān)控,、店鋪監(jiān)控,、關(guān)鍵詞分析、行業(yè)數(shù)據(jù)分析等淘寶數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)請上賣家網(wǎng),。

運營績效考核指標篇五

為落實公司的目標管理責任制,，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益,，完成經(jīng)營目標,，特制定本目標責任書。

本方案有效期為壹年,，自xx年日至xx年xx月xx日,。

1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議,。

2,、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略,、活動銷售目標,。

3、有權(quán)建立,、培訓(xùn),、管理公司的運營隊伍。

4,、有權(quán)控制,、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng),、指導(dǎo)各運營團隊完成活動銷售任務(wù),。

運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示,。

1,、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃,、目標,，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標及評分標準,。

2,、考核項目。

（1）銷售計劃完成率。

a,、xx年度銷售目標為：

b,、業(yè)績提成比例。

（2）管理指標：

3,、控制文件。

（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵,。

a,、企業(yè)年銷售目標達成獎勵。

b,、運營活動銷售目標達成獎勵,。

（2）工資調(diào)整：

1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,，可修改績效方案,。

2、公司總經(jīng)理,、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控,。

3、本方案自簽訂之日起開始生效,，方案一式二份,，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

運營績效考核指標篇六

第1條,、目的,。

1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度,，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益,。

2,、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升,、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條,、適用對象,。

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核,。

第3條,、工作業(yè)績。

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條,、工作能力,。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度,、學(xué)習(xí)新知識的'能力,、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條,、工作態(tài)度,。

主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛,、積極性,、主動性、責任感,、信息反饋的及時性等,。

第6條、考核周期,。

對員工實施月度考核,，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條,、考核實施,。

1、考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,，對被考核者的工作業(yè)績,、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,，并根據(jù)考核分值確定其考核等級,。

2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,，熟練使用相關(guān)考核工具,，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作,。

第8條,、考核應(yīng)用。

根據(jù)員工的考核結(jié)果,，將其劃分為5個等級,，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求,、績效提成發(fā)放,、崗位工資調(diào)整等方面,，具體應(yīng)用如下表所示：

考核結(jié)果應(yīng)用表。

評估等級,。

考核得分,。

所需培訓(xùn)強度。

職位晉升,。

崗位級別,。

崗位工資調(diào)整。

第9條,、個人銷售績效提成計算方法：

第10條,、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0、5%÷客服人數(shù),。

第11條,、最終工資計算方法：

當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資,。

第12條,、考核獎懲。

連續(xù)3個月考核排名第一的,，將給予一次性200元的獎勵,；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭,。

運營績效考核指標篇七

集團每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ),，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境,、自身優(yōu)劣勢的分析研究,，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行,。

根據(jù)批準的年度目標和重要任務(wù),，召開部門目標（關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作目標）質(zhì)詢會，確定集團各部門的績效指標,，并設(shè)定相應(yīng)的標準和權(quán)重,。

1.2集團各區(qū)域公司年度績效計劃制定。

區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理執(zhí)行小組擬定,，內(nèi)容包括年度績效指標（包括kpi,、重點工作目標、加減分項）,、權(quán)重和評分標準等,，區(qū)域公司年度績效計劃由集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布,。

區(qū)域公司年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定：

集團戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃,。

關(guān)鍵績效指標庫,。

集團和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

市場競爭信息,。

1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定,。

由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定,，內(nèi)容包括年度績效指標（包括kpi,、重點工作目標、加減分項）,、權(quán)重和評分標準等,，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布,。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標和目標的有效承接和支撐,，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標。

區(qū)域公司各部門年度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定,。

區(qū)域公司年度績效計劃,。

區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。

區(qū)域公司各部門職責,。

對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻,、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度,。

2,、季度績效計劃制定。

2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定,。

由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定,，報集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布,。

區(qū)域公司季度指標和目標需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標的有效承接和支撐,，以確保在實現(xiàn)季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標。

區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定,。

區(qū)域公司年度績效計劃,。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定,。

由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃）,，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布,。

區(qū)域公司各部門季度指標和目標需體現(xiàn)出對部門年度績效目標的有效承接和支撐,，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標。

部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定,。

區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃,。

部門年度績效計劃,。

區(qū)域公司重要的會議決議等。

部門職責,。

2.3個人季度績效計劃制定,。

由部門負責人牽頭，個人參與制定,，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標（包括kpi,、重點工作目標、加減分項）,、權(quán)重和評分標準等,，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現(xiàn)出對部門季度績效目標的有效承接和支撐,，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標,。

個人季度績效指標和目標依據(jù)以下內(nèi)容制定。

部門年度績效計劃,。

部門季度績效計劃,。

部門工作計劃。

所在崗位職責,。

3,、中期績效目標調(diào)整,。

3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標一經(jīng)確定,，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時,，方可重新調(diào)整：

市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化,，使得年度和季度績效目標值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的；

出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現(xiàn)的,；

集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標值的,。

3.2區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標計劃的'調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調(diào)整須經(jīng)集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批,。

運營績效考核指標篇八

績效制度,、政策沒有與管理層進行協(xié)商，導(dǎo)致老板直接與員工發(fā)生沖突,，要么政策執(zhí)行不下去,、要么有些員工離職。畢竟原來員工是不考核的或者考核沒那么嚴格的,，員工基本上是旱澇保收的,。

2、違背契約精神,，導(dǎo)致員工對公司不滿,，嚴重的會進行勞動仲裁,。

進行績效考核后，員工的工資會根據(jù)進行績效結(jié)果浮動,，這與員工進公司的時候所承諾的工資不同,。很容易讓員工認為公司是想弄個方法扣員工工資，員工就會傳播負面情緒,，有的直接去勞動仲裁,。

3、員工績效考核量化程度不高,，績效考核很容易流于形式,。

員工的績效考核指標抓取不準、量化程度低,、沒有明確的評分標準和數(shù)據(jù)來源,，導(dǎo)致次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。公司花了大量精力和時間得到的結(jié)果就是大家績效考核分“都很好”,，流于形式,，沒有獎罰，大家不重視,，導(dǎo)致惡性循環(huán),。

4、績效沒有與工資掛鉤或者力度不合理,，員工積極性不強,。

有些公司實施了績效考核，但是一直不跟工資掛鉤,，怕這里出問題,，那里出問題，導(dǎo)致員工對績效重視程度不夠,。還有些公司績效工資設(shè)計不合理,，導(dǎo)致輕獎重罰，扣工資的時候很容易,，力度也很大,，加工資的時候非常難或者力度非常小,；甚至有些公司普遍都是罰款,，獎勵基本沒有。這些都會極大的挫傷員工的工作積極性,。

5,、績效沒有過程檢查與輔導(dǎo)。

有些企業(yè)沒有對績效指標建立跟進與輔導(dǎo)機制,，到月底的時候才把考核表拿出來評分,，那個時候沒有完成的也來不及完成了,。有的過程數(shù)據(jù)沒有記錄下來，導(dǎo)致月底的時候自己都忘記了考核數(shù)據(jù)的實際情況,，就憑印象打個分,。

績效考核的目的是促進公司、部門,、崗位的目標的達成,，絕對不是為了績效考核而考核。

6,、員工績效結(jié)果上級主管沒有與員工溝通,，導(dǎo)致發(fā)工資的時候，員工投訴多,。

績效考核結(jié)果出來之后一定要與員工進行溝通,，讓員工本人確認；績效工資和工資表計算好后也要在發(fā)工資之前與員工確認,。

畢竟做績效考核,，尤其是剛開始做績效的時候，你很難保證公司相關(guān)人員在操作的時候不出錯誤,，導(dǎo)致員工工資被錯扣,，這樣很容易讓員工對公司產(chǎn)生敵對情緒。

7,、績效結(jié)果運用力度單一,，激勵性不強。

有些企業(yè)績效考核結(jié)果只跟員工工資掛鉤,，畢竟績效考核只占工資的一小部分,，員工大部分還是固定工資,，這就會導(dǎo)致有些員工扣幾百塊或者幾十塊根本無所謂的心理,，這樣就導(dǎo)致員工對績效免疫。

所以,，這時候要把員工的績效與晉升,、調(diào)薪、培訓(xùn),、年終獎,、評優(yōu)等全面結(jié)合起來，這樣對員工激勵性就會大大增強,。

8,、沒有做績效面談與改進，做不好的工作始終做不好,。

有些企業(yè)員工績效考核完了,，績效工資算完了,，就仍那不管了。對員工沒有完成的指標根本就不進行總結(jié),，到底是客觀的問題還是員工自身的問題根本不去分析,，也不幫助員工改進。久而久之,，員工談績效色變,。所以這里要說明的是績效的目的是讓員工改善績效，而不是扣工資,。

以上是老師根據(jù)十幾年薪酬績效輔導(dǎo)經(jīng)驗總結(jié)而得的普遍情況,，希望對你有所幫助。