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銀行人力資源部工作計劃篇一
1、根據公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經驗,，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃,，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。
3、注重工作分析,，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書,。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進行員工招聘;強調實用性,，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試,、結構性面試,、半結構性面試、非結構化面試,、心理測驗,、無領導小組討論、角色扮演,、文件筐作業(yè),、管理游戲)。
5,、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導,、績效考核(目標管理法,、平衡計分卡法、標桿超越法,、kpi關鍵績效指標法),、績效改進(卓越績效標準,、六西格瑪管理、iso質量管理體系,、標桿超越),、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配,、獎金分配,、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤,。
6,、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制,。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7,、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實用化,、本公司化,，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8,、努力經營和諧的員工關系,，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展,。
9,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
銀行人力資源部工作計劃篇二
1,、組織結構調整
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展，20__年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計,。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書,、組織體系圖,、管理業(yè)務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,，并為提出改進方案打下基礎,。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別,。
組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
通過上述分析,，發(fā)現(xiàn)問題,，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行,，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查,、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力,。
(3) 企業(yè)組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題,，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備,。
2,、人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表,，分析同編制之間的差異,，報總經理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請,，擬定人員編制調整方案,，報總經理審核。
3,、部門職責,、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定,、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定,、宣布;
(3) 職務說明書起草、修訂,，發(fā)放;
(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書,。
4、聘用
(1) 聘用文件及時起草,、發(fā)布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作,、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織。
5,、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
6,、人力資源管理制度體系
(1) 現(xiàn)有制度的搜集,、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編,、學習培訓,。
(一)日常招聘工作組織實施
1、清晰,、明確各個崗位用人標準;
2,、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護,、刷新,，每天登陸刷新至少一次;
3、招聘前各項準備工作完成(資料搜集,、篩選,、整理，應聘人員一覽表,，人員電話及短信通知,，面試相關資料準備，招聘方案,，分工安排等);
4,、招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié),、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
5,、確定聘用意向,，安排體檢;
6、薪酬確定,、合同簽訂,、入職辦理;
7、上崗情況追蹤,、落實,、記錄;
8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
9,、招聘效果分析,，招聘結束后及時評估，積累經驗,，總結不足,，持續(xù)改進(9月啟動)。
銀行人力資源部工作計劃篇三
萬事開頭難,，在本職工作完成的情況下,，就要開始制定下半年的目標和計劃,，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力,，特特制定此工作計劃,，希望領導能多多指教。
一,、培訓方面
協(xié)助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓,，指導新入職員工了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度,。
二,、社會統(tǒng)籌保險方面
1、給新進員工及時辦理社保
2,、離職人員辦理停保
3,、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記
4、不辦理社保人員及時寫放棄申明,。
5,、辦理生育保險報銷
6、辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案
7,、辦理員工工傷的認定、理賠
8,、辦理員工的備案
三,、協(xié)助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理
1,、勞動合同管理
協(xié)助部門經理管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜,。
2,、人事信息檔案的管理
(1)與各部門經理溝通發(fā)布招聘信息，安排面試時間;
(2)刷新網上招聘及查找簡歷;
(3)材料定期及時整理
(4)確保材料完善
(5)了解材料安放位置,，能在最短的時間內找到所需材料
四,、員工入職、轉正,、離職手續(xù)辦理
1、通訊錄,、花名冊,、考勤表
2、員工流動性統(tǒng)計
3,、考勤系統(tǒng)增加,、更改,、刪除
五、常態(tài)性學習及完善
1,、充分學習公司的各相關制度,、文件;有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調發(fā)展,。
2,、針對工作中不足進行改進;在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理,。
銀行人力資源部工作計劃篇四
為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本部門20xx年工作情況為基礎,，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經理批閱,，請予以審定,。
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1,、 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,。
2,、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據;
3,、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性,、有效性
7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;
9,、建立內部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。
10,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。
2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此,，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整,，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作,。同樣，每個目標項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據公司調整后的目標進行具體落實,。
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的,。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能三年內不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
二、具體實施方案：
4、 20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;
5,、 20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報請董事會審閱修改;
6、 20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。
三、實施目標注意事項：
1,、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2,、 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。
3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編,、增人將有權予以拒絕。
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定,。
各職位工作分析
一,、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,，從而使 公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據,。
二、具體實施方案：
1,、 20xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。
2,、 20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。
3、 20xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經理提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
三,、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。
2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。
3,、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作,。
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、 職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司董事會審閱通過,。
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況,，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘。
二,、具體實施方案：
1,、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網絡,、報刊,、獵頭、推薦等,。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：**地區(qū)(含,、)人才市場,、**人才市場,。必要時可以考慮廣州、南京等,。還可以在2,、3月份考慮個別大型人才招聘會,，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以本地**人才網,、**人才網,、海峽人才網、前程無憂人才網,、卓博人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報,、服裝時報,、廈門日報、南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2,、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會;
6—7月份,，根據公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會),。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需;
根據實際情況變化,，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會,。
長期保持**人才網、**人才網的網上招聘,，以儲備可能需要的人才,。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息,。
報刊招聘暫不做具體時間安排,。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排,。
3,、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。請公司領導審批后下發(fā)各部門,。
4、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元,。
三,、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單,。招聘人員的形象。
2,、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理(人事專員)
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、 各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘時間,。
2、 行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備,。
薪酬管理
一,、目標概述：
根據公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設,，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難,，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實是否如此,，但許多人這樣認為),，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象,，盲目攀比,，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定,、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單,，只要上司或老板感覺不錯即可調薪,。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想,。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一,。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則,，人力資源部將在20xx度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作,。
二：具體實施方案：
1、 20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20級),、薪資結構(基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務津貼,、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調整標準等方案,。
2、 20xx年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《**公司薪資等級表》,，報請各部門經理審議修改后,，呈報公司董事會審核通過;
3、 20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過,。
三,、實施目標注意事項：
1、 改革后的薪酬體系和管理制度,，應以能激勵員工,、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則,。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,，要對職位進行評估;確定技能工資,，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估,，確定公司整體工資水平,，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法,，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作,，必須端正態(tài)度,，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2,、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理,、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理,，全面考慮整體影響,，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,，如營銷總監(jiān),、設計總監(jiān)等特殊人才,，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議,，為保證全體員工不受個別特例的影響,，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行考慮支付方法,。這樣,，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡,。
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(或人事專員)
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定,。
員工福利與激勵
一,、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況,，在20xx年,，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn),，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性,、穩(wěn)定性,、向心力、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽感等問題。人力資源部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保公司內部士氣高昂,，工作氛圍良好,。
二、具體實施方案：
1,、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼,、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、滿勤獎,、節(jié)假日補貼,、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險,、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利),、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等,。
2,、 計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內部升遷和調薪調級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。
3、 20xx年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司董事會審批,，通過后進行有組織地宣貫。
4,、 自4月份起,，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策,、制度進行落實,。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查,。通過調查信息向公司反饋,，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善,。
三,、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣,、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作。
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)
五,、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定,。人力資源部有建議的權利和義務。
2,、 福利與激勵政策一旦確定,，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;
3、 各部門經理,、各科主管同樣肩負本部門,、本科室員工的激勵責任。日常工作中,，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好,。
績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
20xx年公司試行目標管理與績效考核以來,，截止目前,，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累,。但在具體操作中,，還有許多地方急需完善。20xx年,，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。
20xx年,，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎上,，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行,。
二,、具體實施方案：
1、 20xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;
2,、 自20xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
3,、 主要工作內容：結合20xx年度績效考核工作中存在不足,，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,，建議將考核形式,、考核項目、考核辦法,、考核結果反饋與改進情況跟蹤,、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,，平行進行,。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核,，20xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，20xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核,。
4,、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理,、公平、有效的績效評價體系,。
三,、實施目標注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法,。
3,、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確保績效考核工作的順利進行,。
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1,、 修訂后的各項績效考核制度,、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議;
2,、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草,、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查,、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責,。
員工培訓與開發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入,，而是回報頗豐的長期投資,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,。
二,、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd,、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書,、工作總結等方式)等,。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理,、生產管理,、財務管理、計算機知識,、服裝專業(yè)知識,、采購與談判、心靈激勵,、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等,。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓,。外派人員走出去參加學習根據業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次,。
5、所有培訓講師的聘請,、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責,。
6、針對培訓工作的細節(jié),，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定,。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行,。
7,、培訓費用：約需**萬元。
三,、目標實施注意事項：
1,、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料,，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息,。
2,、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核,、有提高,。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部,。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察,。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核,、升遷和調薪,、解聘的依據之一。
3,、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調,，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系,，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮,，以公司利益和需要為標準,，全面提高員工隊伍素質。
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)
五,、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2,、 鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同,，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
人員流動與勞資關系
一,、目標概述：
協(xié)調處理好勞資雙方關系,，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一,。在以往的人事工作中,，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作,。20xx年,，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內,，保證不超過15%;勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系,，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,，熟悉勞動法規(guī),，盡可能避免勞資關系糾紛,。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象,。
二,、具體實施方案：
1、 20xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂,、起草,、完善工作。
2,、 20xx年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同,。并嚴格按合同執(zhí)行,。
3,、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關,。人力資源部在20xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理,。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評,，還要對忠誠度,、誠信資質、品行進行綜合考查,。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查,，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動,。
三,、實施目標需注意事項：
1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,，它既牽涉到企業(yè)的整體利益,，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系,，既有共同利益,，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系,。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,，才能協(xié)調好勞資雙方的關系,。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2,、 人員流動率的控制要做到合理,。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面,、工作經驗,、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化,，不利于公司的變革和發(fā)展;但流動率過高容易造成人心不穩(wěn),，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高,，導致工作效率的低下,，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài),，并了解每一位辭職員工的真正離職原因,，從中做好分析，找出應對方法,，確保避免員工不正常流動,。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)
五,、實施目標需支持與配合和事項和部門：
1,、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;
2、 控制人員流動率工作,，需要各部門主管配合做好員工思想工作,、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理,。
本部門自身建設
一,、目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置,。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中,。公司自20xx年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心,。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要,。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務,。
二,、具體實施方案：
1、 完成部門人員配備：在20xx年2月28日前將人力資源部經理助理,、人事專員和培訓專員配置到位(可兼,、代);
2、 完善部門職能：人力資源部在20xx年要達到所有目標,，必須對本部門的職能,、職責進行界定。計劃設立人事專員,，專司人事管理工作,。主要工作內容涉及：招聘、離職,、人事檔案,、考勤,、薪資,、合同、福利,、激勵,、考核等;設立培訓專員，專司人事培訓工作,。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定,、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選,、培訓講師聘請,、培訓具體組織、培訓總結與考核等,。人力資源部經理負責全面工作,，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌,、計劃、安排,、組織
3,、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次,、服務年限、薪資水平,、業(yè)績情況,、培訓情況、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需,。此工作應在20xx年第一季度(3月31日)前完成基礎檔案,，并隨時更新。
4,、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升,。人力資源部經理肩負對下屬的培訓,、管理和工作指導職責。所以,，人力資源部計劃20xx年對全部門人員進行工作培訓,，從而使部門的綜合能力得到提高。
5,、 實施部門目標責任制,。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。
三、實施目標注意事項：
1,、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗,，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展,，盡可能地將本部門建設做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要,。本部門人員必須樹立危機意識,，把工作做細做實,。
2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段,。能兼并代合的要兼并代合,。編制近期暫定4個職位，但20xx年保證人員不超過3人,。
3,、 本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件,、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程,。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：部門所有職員
五,、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1,、 部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。
2,、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合,。
其他工作目標
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分,。
建立內部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一,。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。
二,、具體實施方案：
1、 建立內部溝通機制,。①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷、調動,、離職,、學習、調薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作,。②設立總經理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面,、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,。總經理每周開箱一次,，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名,。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時、反饋及時,。③建立民主評議機制,。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次,。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力,、工作效率,、工作成績、模范作用、員工信任度等德,、智,、能、勤方面進行綜合評議,。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一,。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性,。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單,。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性,，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單,。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達,，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展,。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查,、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫,。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。20xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《特刊》的基礎上,，全力塑造獨具特色的企業(yè)文化,。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本,。②計劃制定《憲章》(或《基本法》)。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結歸納,，此建議如通過,，爭取在第一季度內完成。③加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣,。④對所有新進員工，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓,，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位**人都熱愛,，讓每一個非**人都向往,。
3、 辦公室管理,。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管,，人力資源部也在管,。但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題,。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強,。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理,，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理,。不論是誰,，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經理抓起,，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理,。針對吃零食,、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項,、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,，20xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃,、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公,、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用,，包括文印室,、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理,。
三,、實施目標注意事項：
1、 實施內部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則，注意操作方式的可行性,，不能因設置的溝通方法導致問題,。人力資源部應多觀察、多聆聽,、多思考,，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,，應把把握原則,，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋,。
2,、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨、理念上來,。使組織內所有人員共同認同價值觀，統(tǒng)一全體**人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準
3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則,，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見,，不斷修正工作方法，建立公司和諧,、寬容,、團結、自覺的辦公室氣氛
四,、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2,、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體**人共同努力的結果,。需要公司領導提供支持3、 辦公室管理在目前條件下需要行政部配合共同做好,。20xx年的工作職責劃分還需要公司董事會裁定
銀行人力資源部工作計劃篇五
人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性
做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃,。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂,，續(xù)簽,、終止及時性;
2、員工轉正及時性;
3,、勞資關系(勞動糾紛次數,、原因等);
4、檔案管理完整性等描述,。
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常,、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調整等提供客觀依據,。根據公司目前經營狀況,，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價,。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率,、高素質,。
(一)、人力資源人力需求計劃目的
1.根據公司現(xiàn)狀,，結合先進企業(yè)的管理經驗,，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:
⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會,，
⑵.在吳江人才招聘網上發(fā)布招聘信息,，
⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，
⑷.內部培養(yǎng),，
⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數量的具備特定技能,、知識結構和能力的專業(yè)人才,。
2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
(二),、影響因素分析
1.公司的戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。
2.預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據,。
(三),、數據收集與需求預測
1.數據收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部,，提供有關數據及資料,。
⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數量,、工作崗位情況以及人員培訓,、人員流動、人員變動情況等數據資料,，為人力資源需求預測提供數據支持!,。
⑵需求預測
1.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析,，確定各門店人員標準配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少,、超多的情況
3.統(tǒng)計預測短時間內未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數據,。
4.根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況,，預測企業(yè)未來人力資源需求量工作計劃,。
5.匯總上述數據，得出企業(yè)人力資源的凈需求量,，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表,。
1、年度培訓方案說明
隨著公司發(fā)展,，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求,，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據公司經營戰(zhàn)略,，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構,，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德,，提高公司管理水平和員工綜合素質,，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。
2,、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性,，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查,，共發(fā)放《年度培訓需求調查表》至各個門店,，并收集至調查結果如下：
(一)對培訓課程性質和方式
培訓性質
比率
培訓方式
門店自主授課
至公司上課
1、晉升培訓
%
60%
40%
2,、提升培訓
68%
70%
30%
3,、其他
%
53%
37%
(二)提高能力培訓(排名列前六位)
1.企業(yè)文化培訓，
2.員工手冊培訓,，
3.六常法培訓,，
4.前廳技能培訓，
5.廚房技能培訓,，
6.六星級心態(tài)培訓,。
通過調查，了解到員工對企業(yè)文化,、專業(yè)技能及管理能力的培訓較為關注,，制訂本年度培訓方案,。
(三)、培訓指導思想
1,、工作即培訓,。培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化,，提高工作能力,，改變工作態(tài)度，改善工作績效,，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”,，因此培訓主要在工作過程中進行。
2,、門店經理即培訓師,。各門店經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作必須的知識,、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力,?！皩ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經理考核的重要內容之一。
(四),、培訓目標
1,、滿足各級管理者和工作任務的需要!。管理者管理技能,、態(tài)度和綜合素質的提升,，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現(xiàn)的可能性,。
2,、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能,，員工增加工作信心,，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成
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3,、塑造公司的“學習文化”,。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展工作計劃,。
(五),、培訓內容
根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓,、普通員工培訓和新員工崗前培訓,。
(1)晉升培訓
管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者能力的開發(fā),，通過培訓，激發(fā)經理級員工的個人潛能,，增強團隊活力,、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對企業(yè)經營管理的理解,，了解企業(yè)內外部的形勢,，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃,、執(zhí)行能力,。
培訓方式有以下幾種：
1、選擇內訓參加公開課方式,，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加,，旨在提高各級經理的人力資源管理技能;
2,、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊,，了解行業(yè)動態(tài);
3,、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助于在職位出現(xiàn)空缺時,，能有訓練有素,、熟悉業(yè)務的人員頂替，避免產生人才短缺問題,。
(2)普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業(yè)技能,，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性,。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃,，并負責組織實施，培訓部備案,。
1,、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓;
2、充分利用公司圖書室,，員工自主學習,，在規(guī)定的時間內，員工自己安排學習進度,，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志,，寫兩篇讀書心得。
(3)新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新進人員,，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓,，采用課堂學習(4個小時)的方式,，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解,，獲得新感覺,、新動力。
銀行人力資源部工作計劃篇六
一,、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分,。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間,、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一,?！痢聊耆肆Y源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二,、具體實施方案：
1.建立內部溝通機制,。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷,、調動,、離職、學習,、調薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作,。
②設立總經理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面,、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,。總經理每周開箱一次,，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名,。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時、反饋及時,。
③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在xx年對公司部門經理,、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風,、工作能力,、工作效率、工作成績,、模范作用,、員工信任度等德、智,、能,、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一,。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達,，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展,。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查,、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。
2.企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化,。
①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,，并在第一季度內完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣。
③對所有新進員工,，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓,。做到讓每一位新人都熱愛,，讓每一個非騰牛人都向往。
3.辦公室管理,。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題,。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理,。不論是誰,，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經理抓起,，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理,。針對吃零食,、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項,、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理,。
④對工作服的著裝,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公、因私會客,，員工對自己負責工作文件的保管應用,，包括打印機,、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理,。
三,、實施目標注意事項：
1.實施內部溝通機制時,，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則,，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題,。人力資源部應多觀察,、多聆聽、多思考,，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,，應把把握原則，不能循私,，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋,。
2.企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨、理念上來,。使組織內所有人員共同認同價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準,。
3.辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則,，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見,，不斷修正工作方法，建立公司和諧,、寬容,、團結,、自覺的辦公室氣氛,。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部所有職員
五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1.溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2.企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3.辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定,。
銀行人力資源部工作計劃篇七
一、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新,，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎
組織結構設置進一步科學化,，人員結構進一步合理化,，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺,，讓干成事的人有位置。
調整優(yōu)化結構,，體現(xiàn)精簡、高效的特征,。本著精簡、統(tǒng)一,、高效的原則，合理調整設置機構,，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質,、工作性質、信息溝通,、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化,，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度,，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構,，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構,，合理調整現(xiàn)有機構，逐步優(yōu)化管理層級,，形成能者上,、庸者下,、平者讓機制,，建立一個富有彈性的組織結構,。加強定員定編管理,，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比,，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產作業(yè)方式，合并重疊崗位,，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作,，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理,，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續(xù)加大不在崗員工清理力度,，減少冗員降低人工成本,。
二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新,，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果
研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，以勞動力市場為參照,，以崗位價值為基礎,，以工作績效為導向,，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗,、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策,，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情,，創(chuàng)造高績效。
堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則,，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則,，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀,，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才為根本,，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法,。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制,。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎,，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提,，緊密結合績效考核管理開展工作,，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力,。2xx年,，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制,，
三,、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新,，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力
在企業(yè)內部樹立新型的人才觀,，著力于對外吸引,，對內挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計,，積極構建人才引進、培養(yǎng),、使用,、開發(fā)機制的新格局。
樹立新型人才觀,，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長,，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念,。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本,、高效益運營,。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度,，引導員工向技術型方向發(fā)展,，樹立節(jié)約意識,，鼓勵創(chuàng)新，高效率,、高效益生產。抓好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用,，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進,、教育、培養(yǎng),、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制,。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一,。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道,，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念,，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值,，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作,，建立長遠的人才梯隊。根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，開展人才盤點工作，建立人才庫,，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才,，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作,。
四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新,，創(chuàng)建學習型、知識型企業(yè)
教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求,，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質,，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用,。
根據企業(yè)的實際情況，加大全員培訓力度,，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏,，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源,，增加人力資源的技能存量為原則,，結合企業(yè)營運生產實際和員工素質現(xiàn)狀,，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施,。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓,，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新,。要將實現(xiàn)企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結合起來，從機制入手,，使之與考核,、崗位能力評定、晉升,、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力,。通過培訓，使員工獲得,、改進有利于完成工作任務的知識、技能,、觀點、動機,、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質,。切實抓好一線生產人員、企業(yè)經營管理人才,、專業(yè)技術人員的培訓,。重點加強轉變思維方式和思想觀念,，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓,。
銀行人力資源部工作計劃篇八
根據20xx年公司總目標及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足,，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系,。
一、 完善人力資源管理制度
1,、 完善公司組織機構，以組織架構為基礎,，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員,，細分公司總目標，做到人人身上有責任,，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和,，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉,。
2、 建立健全各項制度,，完善業(yè)務流程，各個部門的業(yè)務流程都必須明文規(guī)定,，嚴格執(zhí)行，避免相互推諉,，產生不必要的部門沖突。
二,、 招聘工作
1,、 從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢,，各網絡招聘網站申請恒生相框鏈接,，增加點擊率,，提高品牌知名度,。
2,、 拓展新的網絡招聘渠道,，停用效果不很理想的**人才網，加入全國家具人才網,，確保管理及專業(yè)人才的招聘。
3,、 加強人才面試把關工作，增加性格測試,，降低離職率,，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要,，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的,，以往的儲備干部招聘就是例子,，,、亦是如此,。
三、 培訓工作
最有效的管理是培訓,。
人不變，則萬事不變,，人一變，則萬物都變,。一個企業(yè)的改革如果沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗,。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業(yè)要想突破瓶頸,，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才,，那么部分管理層的觀念一定要改變，一個企業(yè)想發(fā)展,，只靠老板一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點,。
1、 各部門制定年度培訓計劃,，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴格執(zhí)行,。
2、 部門管理層的培訓首當其沖,，觀念必須改變,，與老板觀念一致,，步調一致，執(zhí)行不打折扣,，把每一個部門經理都培養(yǎng)成講師，打造一個持續(xù)學習進步的組織,。
3、 員工培訓強化企業(yè)文化意識的灌輸,，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓,。往年發(fā)生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識,，違反安全操作規(guī)劃造成的,。
4,、 規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道,，讓有能力的員工看到光明的前景,。
四,、 薪酬績效
1、 xx市20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日的最低工資標準是xx元/月,，小時工資是xx元/小時。
2,、 在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核,。
五,、 員工關系：
加強員工管理,，合理降低企業(yè)負擔，有效規(guī)避用工風險,。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經成為人力資源的一個工作重點,。
六、 企業(yè)文化：
1,、 明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化，只有建立強大的企業(yè)文化,，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠,、團結,、有戰(zhàn)斗力的團隊，才能建立百年基業(yè),。
2、 辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會,。
3、 組織一次戶外旅游活動(拓展活動),，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽,，改變生日禮品發(fā)放形式,。
七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：
1,、招聘費用：市人才市場xx元，xx市人力資源網xx元,，xx人才網xx元，xx人才網xx元,，大型招聘會xx元。
2,、企業(yè)文化宣傳：xx元,。
3,、培訓費用：xx元(各部門外訓)。
4,、戶外旅游(拓展活動)：xx元。
5,、春節(jié)聯(lián)歡晚會：xx元。
6,、人力資源部工資：xx萬元。
總計：x萬元
八,、幾點建議：
1、重視企業(yè)文化建設,，加強核心管理團隊的培訓工作,，統(tǒng)一管理思想觀念，提高執(zhí)行力,，核心管理層觀念的并軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;
2,、制定清晰的組織架構,，完善各崗位職位說明書,，各部門定員定崗，削減人力成本,，提高工作效率，避免機構腫脹,，人浮于事;
3、財務部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》,，以利于各部門財務分析，各部門做出計劃,，進行財務控制，削減管理成本;
4,、營銷方面重視渠道建設，發(fā)展地區(qū)級經銷商,，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持,，確定公司主打產品方向;
20xx年已成過去，積累的是工作經驗,，在工作中頓悟，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與不足,，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃,，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規(guī)范化方向發(fā)展,，為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!
銀行人力資源部工作計劃篇九
20xx年,，大家都知道金融風暴還將持續(xù)，在這樣的形式下,，科學的工作計劃就顯得非常重要,，不光財務、銷售需要工作計劃,，人力資源部也同樣需要工作計劃，為了在20xx年里,，讓人力資源部門發(fā)揮更大的職能優(yōu)勢,，特擬定了人力資源部工作計劃,。
一,、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。
二,、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合,。
(二)面向全員，突出重點,。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排,，責任明確。
(四)盤活資源,，注重實效,。
三,、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。
1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名。
2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。
3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。
4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術與方法,。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。
1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班。
2,、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。
3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。
1,、根據省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求,，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容,，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。
1,、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習,、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。
2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。
3、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視,、報紙、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出 “需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系
1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。
2、加強計劃管理,，嚴格考核，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培、單位自培,、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。
3,、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗,。
(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。
3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享。
4,、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計劃,。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師),、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。
2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要,。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓,、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇,。
(三)每個培訓項目開班前,，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋
銀行人力資源部工作計劃篇十
一,、指導思想
針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。
二、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合,。
(二)面向全員,，突出重點。
(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排，職責明確,。
(四)盤活資源，注重實效,。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1,、開辦精煉、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工,、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名。
2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗,，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗,、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。
2、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。
3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1,、根據省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。
1、根據各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20__余人的內審員,、相關管理人員、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。
2,、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。
3,、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。
(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四,、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。
公司將透過電視、報紙,、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。
(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。
2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤,。
3、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求,。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。
2、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。
4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1,、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師),、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。
2、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要,。
3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。
(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。
五,、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。
(二)涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇,。
(三)每個培訓項目開班前，務必提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施,。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
銀行人力資源部工作計劃篇十一
第一階段 熟悉了解 (為期一個月)
1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求(包括對本崗位的期望值),。
2.熟悉公司環(huán)境(特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過,。)
3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。
4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況(注意運用友善的方式),。
5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀(人力盤點及查看年度人力規(guī)劃),。
a) 各項人事事務的辦理流程。
b) 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況,。
c) 用人,、留人政策及具體做法。
d) 教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況,。
e) 人力資源基礎及增值建設情況(薪酬﹑績效﹑員工關系),。
f) 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。
g) 企業(yè)文化建設及宣傳情況,。
注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業(yè),，最常見做法也都是設法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定,。這也是合乎常理的,。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態(tài),，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了,。
先了解需求,，尋找不足與缺陷，再擇之以立,。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要,。永遠不要忘記“hr”是服務性部門，要想在這個企業(yè)存活下來,，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助,、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后,，在工作開展中,，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入,。記住,，更不要否認前任所做的一切，多肯定,，再完善,。
了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板,，他的很多見解自然能高遠,，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景,。記住,，背景非常的重要。
第二階段 診斷和分析 (為期一個月)
1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析,。
2.評估各模塊,、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足(分析問題的根本原因和存在不足的具體情況)。
3.找出關鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”,。
4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋,。
注意﹕上善若水、海納百川,、人文關懷等處世哲學,。
第三階段制定正日常工作方法(為期一個月)
1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點,。
2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案,。
3.將措施,、方案轉化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃,。
4.規(guī)劃本部門工作職能,、人員分工,、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實
5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤,、督導(推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式),。
第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善 (長期持續(xù))
1.人事人事，先做人后做事
2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題
3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕
a,、解決問題能力
擺平就是水平
b,、輔導能力
培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長
注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人,，新來了一位管理部經理,，是從英國留學回來，來到公司的時候就開始整改,，把我們人事部的一個同事調到其它部門,，另外一個同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職,，當時鬧得非常嚴重,，老板直接從國外飛回來，了解情況之后還是把那個經理調到其它部門了,，調到的那個部門沒有什幺事情做,，也沒什幺權利，相當于讓你自己辭職!!最后不到一個月那個管理部的經理就辭職了!
所以得注意：
1,、雖然新來的那個經理是有能力,，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡,，那最終受傷得只有你自己,，因為老板不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了,。這是永遠都不可能的事情!
2,、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行,，那個人沒有能力的,，公司能留下來的人都是有他存在的原因的!只是你沒有發(fā)覺而已，所以當他能力不能達到你要求的時候,，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通,，了解到他的優(yōu)勢呢
銀行人力資源部工作計劃篇十二
一、指導思想
針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。
二,、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合,。
(二)面向全員,，突出重點。
(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，職責明確。
(四)盤活資源,，注重實效,。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。
1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名。
2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。
3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富,、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗,，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術與方法,。
(二)充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc、英語等培訓班,。
2,、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。
3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。
1,、根據省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力,。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。
1,、根據各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展x余人的內審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。
2,、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程、應急預案,、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。
3、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。
(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。
四,、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍,。
公司將透過電視、報紙,、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。
2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤,。
3、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。
1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。
2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。
3,、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享,。
4、加強外部培訓信息的甄別,，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本,。
1,、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2,、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓需要。
3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量,。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備,、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。
銀行人力資源部工作計劃篇十三
崗位職責：
1.負責員工招募工作,，對部門缺員進行推薦;
2.負責執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓工作;
3.考核員工的績效，并提出改進的建議;
4.負責檔案的整理,、記錄,、收集、存檔和保管工作;
5.確保有關人事規(guī)定遵循政府有關部門的勞動法規(guī);
6.落實員工薪資核發(fā)及福利金,、獎金等的正確發(fā)放;
7.協(xié)助各部門人事及預算的控管;
8.負責監(jiān)督檢查店內各部門,、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。
主要工作：
1.檢查全體員工出勤狀況,，按照公司有關規(guī)定,，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律;
2.收集及存檔相應的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件,，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢;
3.負責各項人事制度的傳達,，實施和檢查;
4.負責員工的招聘工作;
5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;
6.負責全體員工績效考核的組織,、實施和總結;
7.負責規(guī)劃,、執(zhí)行員工的培訓工作;
8.與政府有關職能部門保持聯(lián)系，保證公司良好的外部環(huán)境,。
行政部作為公司的一個核心部門,，她肩負整個公司的管理重任,。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規(guī)范化進程,。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理(辦公室主任),。
一、負責本部的行政管理和日常事務,，協(xié)助總經理搞好各部門之間的綜合協(xié)調,，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查,，溝通內外聯(lián)系,，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦,，查辦和落實,，加強對外聯(lián)絡，拓展公關業(yè)務,，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂,，負責公司車輛的管理。
二,、人力資源管理與開發(fā)
1.組織架構的設計,、崗位描述、人力規(guī)劃編制,、考勤管理的工作。
2.招聘使用：
提供工作分析的有關資料,，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調一致,，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升,、調遷,、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫,，制定人力資源計劃,，通過這些使企業(yè)內部“人、事相宜”即采用科學的方法,，按照工作崗位要求,，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制,。
3.工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度,，按勞付酬，論功行賞,，通過報酬,、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障,。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償,。
4.培訓開發(fā)：
現(xiàn)在的市場無疑應是產品質量的競爭,，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質的競爭,。一個產品質量的好壞,，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本,，追求全員卓越,，以人為本的管理方式。
提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單,，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質的培訓,，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導,，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式,，達到期望的標準。
5.人員考核：
主要負責工作考核,，滿意度調查,，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀律獎懲制度,，以工作職責來制定績效考核標準,，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用,，并且提高和維持企業(yè)的經營的高效率,。
三、負責公司各項規(guī)章制度的修訂,，制定及檢查監(jiān)督,。
運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度,，運用權利和組織系統(tǒng),，強行進行指揮、控制,、命令,、硬性管理來達到目的。
四,、負責總務管理
沒有后勤的保障,，就保證不了生產穩(wěn)定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍,、食堂,、水電、辦公用品,、零星修繕,、部分固定資產、衛(wèi)生,、環(huán)境的管理,。
五、安全保衛(wèi)
加強對人員進出,、公務訪客,、車輛物品出入、消防安全,、防盜防災,、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育,，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想,，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境,，保證公司員工的生命財產安全,。
六、強調企業(yè)精神,，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化
企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產經營活動中的戰(zhàn)略目標,，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感,、積極性和創(chuàng)造性,，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力,，一種是硬的約束力、制度,，一種是軟的約束力,、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活,，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活,。
七、塑造企業(yè)形象
1.企業(yè)精神形象,，它對于員工有強大的凝聚力,，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感,，自豪感和榮譽感,。
2.企業(yè)環(huán)境形象
因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產經營活動順利進行的前提和基礎,，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎,。
3.企業(yè)員工形象
制定《員工日常行為規(guī)范》，因為良好的員工素質和形象,，是企業(yè)形象的重要構成要素,。員工的儀表裝束、言談舉止,、工作能力,、科學文化水平、精神風貌,、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象,。
總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產,，穩(wěn)步,，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益,。
