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人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇一

大學(xué),，一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方,，年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由,、展現(xiàn)青春,、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,，引導(dǎo)我們?cè)谌松缆飞线~出正確的步伐,，讓每一天過得充實(shí)而有意義！

個(gè)人分析：

職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型,，對(duì)抽象的、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題,，擅長分析,，獨(dú)立性強(qiáng)。另外,，對(duì)管理型,、社會(huì)型的工作也比較有興趣。

職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò),，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé),。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢(shì),。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?？箟耗芰ζ?，有時(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物。

個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng),，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范,，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。

職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

勝任能力：

能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn),、認(rèn)真,、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),，不喜歡顯露,，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜,。

能力劣勢(shì)：容易變得頑固,，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),，也不善于表揚(yáng)別人，會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,，不敢與我交往;過于追求原則與效率,，會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高,，動(dòng)力降低;缺乏人際,、人情的處理能力,。

自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì),，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己,。 母親：要安穩(wěn),，自己喜歡就好。 老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域,。 同學(xué)：相信自己是最棒的,！

1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ,，收入穩(wěn)定,，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽,。

2、學(xué)校環(huán)境分析：

3,、社會(huì)環(huán)境分析：近年來,，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長,。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國金融危機(jī)的影響,，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,，所以就業(yè)環(huán)境不是很好,。但，根據(jù)預(yù)計(jì),，這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右,，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期,，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”,，充滿機(jī)遇,。只要善于抓住機(jī)會(huì)，未來還是很光明的,。

4,、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價(jià)值越來越高,。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺,。總的來說前景不錯(cuò),。但,，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比,，還是有差距,，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性,。懂得用時(shí)間換空間,。

企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國加入wto的新形勢(shì),，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，因而,，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn),。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間,，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上,，工資不菲。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大,，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要,。

5,、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點(diǎn),，東臨黃河，北接山東,，南連長江與淮河,，四季分明，溫度適宜,，屬濕潤的季風(fēng)氣候,。

優(yōu)勢(shì)：

地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn),，同時(shí)又是我國的重要港口,。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊,、穩(wěn)定,。

經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外,，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對(duì)的問題：

1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人,。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué),，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮,。

2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食,。

解決辦法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方,，但有很多湘,、川菜館，口味相近

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢(shì)因素（s ）

思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),，頭腦靈活。

工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé),，處事沉穩(wěn),。

弱勢(shì)因素（w）

有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。

不善與人交流,，缺乏處理人際關(guān)系的能力,。

外部因素

機(jī)會(huì)因素（o）

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多,，經(jīng)濟(jì)方面,，仍有發(fā)展前景。

威脅因素（t）

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,，其運(yùn)作很不規(guī)范,。

社會(huì)環(huán)境不斷變化，

競(jìng)爭激烈,，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻,。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理,。

2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理

1,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐

經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入

2,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：人力資源專員

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作,，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入,、

3,、20xx年~

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見,，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

基本方法：

1 教育培訓(xùn)法

2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法

1,。大學(xué)期間：20xx年~20xx

1）學(xué)好各科專業(yè)知識(shí)，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí),。

2）努力學(xué)習(xí)英語,，盡快過四級(jí)，爭取過六級(jí),。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書,。

3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息,，準(zhǔn)備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作）,，積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

5）與同學(xué)交流,，從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí),。

2,。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

繼續(xù)努力學(xué)習(xí),，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

3,。長期計(jì)劃：

1）工作之余,，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，拓寬自己的視野

2）參加一些活動(dòng),，與人多溝通,，學(xué)會(huì)人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng),。

3）努力工作,，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。

4）多看書,，在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng),。

5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對(duì)任何事,。

評(píng)估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評(píng)估（是否需要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評(píng)估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

實(shí)施策略評(píng)估（是否需要改變行動(dòng)策略）

其他因素評(píng)估（身體,、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）

事物是不斷變化發(fā)展的,，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè),，以及準(zhǔn)備好解決方案。

1,、大學(xué)畢業(yè)后,，沒有考上研究生，則直接參加工作,，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。

2,、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長沙發(fā)展。

3,、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè),，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè),。

事情是不會(huì)已成不變的,，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,，并每半年做一次自我評(píng)估，按照實(shí)際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇二

1,、個(gè)人特點(diǎn)：我是一個(gè)性格開朗,、樂觀、有責(zé)任心,、有魄力,、友善、大方,、坦誠,、不拘小節(jié)的女生。我的興趣很廣泛,，喜歡音樂,、舞蹈、戶外運(yùn)動(dòng),、旅行等,。我敢于大膽挑戰(zhàn)，敢于創(chuàng)新,，積極進(jìn)取,。有主見，在活動(dòng)中喜歡扮演領(lǐng)導(dǎo)的角色,，自信,，對(duì)于某個(gè)有把握的領(lǐng)域，即便沒有經(jīng)驗(yàn),，也會(huì)表現(xiàn)得胸有成竹,。對(duì)于知識(shí)的渴求，我有時(shí)充滿了熱情,，有時(shí)卻懶得只想學(xué)五柳先生只讀其意,，不見世人，不問世事,，不思事理,，但是由于個(gè)人性子比較急，有時(shí)顯得脾氣暴躁,，不近人情,，雖然心里是出于好意，但嘴上表現(xiàn)的太過苛刻,。

2,、職業(yè)興趣：我非常想從事管理類職業(yè),，剛好和專業(yè)對(duì)口，我想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者,，一方面是個(gè)人特點(diǎn)決定職業(yè)興趣,，喜歡去扮演領(lǐng)導(dǎo)角色，有一定的組織能力,，另一方面是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)和最高級(jí)的組成部分都是人,，所以一個(gè)企業(yè)的成功與否，最主要的還是要看這個(gè)企業(yè)的人去如何管理和經(jīng)營,，所以我認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心部分,。

3,、職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新,，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

4,、職業(yè)能力：

優(yōu)勢(shì)：善于與人交際,，幽默，性格開朗,，朋友圈很廣,，對(duì)于自己喜歡的事，不怕苦累,，勇于表現(xiàn)自己,，注重成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，喜歡生活充實(shí)的感覺,，注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,，講究實(shí)際的效果；有責(zé)任心并值得依賴,，注重效率,。

劣勢(shì)：容易變得頑固，過于相信自己的判斷,，從而否定一些有益的觀點(diǎn),，性子比較急,，有時(shí)顯得脾氣暴躁，不近人情,，雖然心里是出于好意,，但嘴上表現(xiàn)的太過苛刻。

自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作,。

在平時(shí)的學(xué)習(xí)生活中,要提高與人交流的能力,學(xué)會(huì)平心靜氣處事,感情要學(xué)會(huì)內(nèi)斂,多聽取他人意見,提高自身修養(yǎng),。注重團(tuán)隊(duì)合作，須培養(yǎng)獨(dú)立處理問題能力,。

1,、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般，收入穩(wěn)定,，能維持正常生活,，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān)；家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng),；家庭成員之間關(guān)系融洽。

2,、學(xué)校環(huán)境分析：我就讀的是普通二本院校,，有悠久歷史和一定的文化蘊(yùn)底，注重管理方面的專業(yè)和教育,，在全省享有知名度,，但是與一些一本院校比起來尚顯劣勢(shì)。

3,、社會(huì)環(huán)境分析：近年來,，我國大學(xué)生數(shù)量急劇增多，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長,。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊,，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。尤其是本科院校出來的管理人才泛濫,，大多數(shù)的大學(xué)生就業(yè)困難,。競(jìng)爭對(duì)手比較多,，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業(yè)生的就業(yè)的競(jìng)爭力，導(dǎo)致現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻,。

4,、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價(jià)值越來越高,。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺,。總的來說前景不錯(cuò),。但,，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比,，還是有差距,，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性,。懂得用時(shí)間換空間。

企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代,，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國加入wto的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理,。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn),。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域,。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分,，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上,，工資不菲。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——需求量越來越大,，受重視程度越來越高,；薪資越來越好；在企業(yè)位置越來越重要,。

【我的目標(biāo)生涯】

根據(jù)前面部分分析,，得出我的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展途徑如下：

職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。我的暫時(shí)目標(biāo)是進(jìn)入宇通公司,。

職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理,。

1、20xx年-20xx年

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理,。

能力目標(biāo)：了解公司,，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入,。

2,、20xx年-20xx年

成果目標(biāo)：人力資源專員

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議,，能熟練將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入,、

3、20xx年

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作,，具有遠(yuǎn)見,，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

短期規(guī)劃（20xx年—20xx年）

1、大一學(xué)年：

了解基本的專業(yè)知識(shí),，在不太耽誤學(xué)習(xí)的情況下,，加一些對(duì)自身素質(zhì)提高有幫助的學(xué)生社團(tuán)，加強(qiáng)社交活動(dòng),，鍛煉交際能力,。（已完成）

2、大二學(xué)年：

●完成英語四級(jí)考試,。人力資源師三級(jí)考試,。

●在erp協(xié)會(huì)里擔(dān)任外聯(lián)部部長，努力做到更好,，不斷提升自我,。

●加強(qiáng)鞏固專業(yè)理論知識(shí)，并與學(xué)校的實(shí)踐活動(dòng)緊密結(jié)合,。

●在人力資源研究所參與古典人力資源書籍的編寫,，努力做到最好。

3,、大三學(xué)年：

●盡力取得英語六級(jí)資格證,，以及會(huì)計(jì)證。

●學(xué)有余力考普通話證和心理咨詢師證。

●系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),，提前修大四課程,，

4、大四學(xué)年：

●全力準(zhǔn)備考研,，拿出高考時(shí)候的熱情,。

●定一個(gè)主題細(xì)致研究，完成一份別具一格的畢業(yè)論文,。

中期規(guī)劃：（20xx年-20xx年）

5,、研究生第一年：

進(jìn)一步深造專業(yè)知識(shí)，提高自身素質(zhì),。

6,、研究生第二年：

有針對(duì)性的實(shí)習(xí)，將理論與實(shí)踐結(jié)合,，了解社會(huì)需求,，不斷完善自己。

7,、研究生第三年：

提前寫好個(gè)人簡歷等一系列資料,，為找工作準(zhǔn)備，開始步入社會(huì),，體驗(yàn)社會(huì)競(jìng)爭,。

8、研究生畢業(yè)第一年：

進(jìn)入一家公司,，要在公司里得到上司的認(rèn)可,，并且能夠獨(dú)立的完成上面分配下來的任務(wù)，學(xué)習(xí)同事的長處來彌補(bǔ)自己的不足

9,、研究生畢業(yè)第二年：

要職場(chǎng)適應(yīng)、積累更多的專業(yè)知識(shí),，以及人脈,，和一些資金，所在的崗位能夠提升,，得到公司干部培訓(xùn)或外出學(xué)習(xí)的資格

遠(yuǎn)期規(guī)劃

1,、找一個(gè)對(duì)自己發(fā)展?jié)摿Ω蟮墓荆谄渲羞M(jìn)行自己的能力以及知識(shí)的培養(yǎng),，從中不斷學(xué)習(xí),，得到新公司里上司的認(rèn)可，得到培養(yǎng)的機(jī)會(huì)

2,、做到人力資源總監(jiān),，有客觀收入。

職業(yè)規(guī)劃只是第一步，固然重要,，但最重要的是實(shí)施,，能夠堅(jiān)持不懈的努力去實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)的自己的理想和宏偉抱負(fù)，只說不做,，只能是一場(chǎng)空,，我有信心去達(dá)到自己理想的高度。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇三

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱,，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然,，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào),，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持,、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作,。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤,、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對(duì)人才的流失,、員工的異動(dòng)均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無論什么員工離職,，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人,、人員安排,、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。

但隨著國際競(jìng)爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭，人才的爭奪亦愈演愈烈,，人才流動(dòng)日趨頻繁,，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題,。畢竟,，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才,。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘,、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn),。

要全面提升xx的人力資源管理水平,，從根本上提高xx全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn),，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭力,，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán),、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí),，共同努力。

首先,，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷,，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào),，而且比投資設(shè)備,、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管,，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需,。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所包圍,，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作，如工作分析,、對(duì)員工的績效考核,、激勵(lì)等，都是通過各部門完成的,，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論,、交流會(huì)等形式,，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通;

推行述職制度,，定期讓員工與越級(jí)主管面談,，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長期被壓制;

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見和建議,，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng),。

總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營造一種民主、進(jìn)取,、合作的健康氛圍,。

2、改善激勵(lì)機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì),。

談到激勵(lì),，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才,。的確,，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人,，而精神的激勵(lì),、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才,，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感,，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用,，而工作成就,、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同,、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一,、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施,。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽,，也一定留不住他們。要想留住人才,，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況、需求,、愿望,，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的`目標(biāo),，制定實(shí)施計(jì)劃,，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中,，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素，在招聘人員的時(shí)候,，要量需選用,，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營業(yè)員的錯(cuò)誤。

4,、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面,，通過培訓(xùn),，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí),，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績,，使企業(yè)直接受益,。

另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視,，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物,。

從人力成本看,，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比,，其費(fèi)用亦將低得多,。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了,，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng),。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習(xí)、了解,，以幫助理解集團(tuán)的人力資源政策與實(shí)施方案,。

首先是根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司,、各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn),，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況,、職務(wù)的空缺數(shù)量等,，掌握集團(tuán)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃,，以明確描述集團(tuán)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃。在集團(tuán)發(fā)展過程中,，除原有的職務(wù)外,，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，特別是合資工作已全面啟動(dòng),，集團(tuán)規(guī)模,、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展，因此,，在編制人力資源計(jì)劃時(shí),，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析,，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式,。在此次的人力資源規(guī)劃方案中,，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行。

第三是合理預(yù)測(cè)各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,，合理預(yù)測(cè)各部門的人員需求狀況,，將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出,，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

第四是確定員工供給狀況,。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘,。如果采取第一種方式,，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量,、整體質(zhì)量等,，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦,。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序,。其次是通過提升使員工得到某種滿足,，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對(duì)來說比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部,，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的,。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求，在確定人才供應(yīng)狀況時(shí)要做好充分考慮,。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容,，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整,、激勵(lì)制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件,，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃,，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的,。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算,。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用,，工資費(fèi)用,，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算,，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃,。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃,。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容,。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念,，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性,。

此章提供給各子公司人力資源部門,，希能根據(jù)集團(tuán)規(guī)劃方案、各子公司實(shí)際情況進(jìn)一步充實(shí),、細(xì)化每一步具體的實(shí)施方案,。

第三章人力資源基礎(chǔ)建設(shè)

第一階段：定編

確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機(jī)構(gòu)圖，明確部門編制;

明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù),。

第二階段：定崗

根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu),、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析,，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說明書,。

根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況,，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整,。

第三階段：定薪

1、編制公司薪資方案,。

根據(jù)職務(wù)說明書,，一方面進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的等級(jí),，由此確定工資等級(jí)，編制薪資方案(基礎(chǔ)工資)部分,。

2,、編制績效考核方案

根據(jù)職務(wù)說明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo),，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理,，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制員工考核辦法,，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

第四階段：定制

建立和完善公司的人力資源規(guī)劃,、人力資源信息系統(tǒng),、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃,、員工的激勵(lì)措施,、人事調(diào)整制度、員工的福利計(jì)劃,、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內(nèi)容,。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇四

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢",。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp),，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對(duì)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,，主要表此刻以下幾個(gè)方面：

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān),。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭競(jìng)爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域,、采用的技術(shù),、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就務(wù)必分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,，它為組織管理帶給了重要依據(jù),。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不通過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的,。組織的錄用、培訓(xùn),、考評(píng),、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，如果沒有人力資源規(guī)劃,，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí),，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中,、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù),、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃,，未來的人工成本是未知的，很難控制,，企業(yè)的效益就沒有保障,。因此，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的,。

再次,，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向,、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

最后,，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展,。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景,，從而去用心地努力爭取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益,。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié),，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù),、生產(chǎn)規(guī)模,、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口,、交通,、文化教育、法律,、人力競(jìng)爭,、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量,、分布,、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。

第三,，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況,。

第四，制訂人力資源開發(fā),、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。

第五,，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析,，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量,，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整,，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題

要做好人力資源規(guī)劃，務(wù)必處理好以下問題：

1,、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考,，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,，并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2,、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待,、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整,。對(duì)于基層的員工,，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力,、素質(zhì)的提高,，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，是無法直接從外部獲取的,。

3、理念,、執(zhí)行與形式

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看,，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多,。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系,。

從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù),。因此,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5,、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識(shí)等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì),、通用技能等因素。

6,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策,。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸,，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果,。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng),，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀,、技能要求等,，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足,，哪些方面需要通過哪些方式來提高,，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng),，填寫第四張表格,，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見,。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn),、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí),，處理十分簡單，這種員工只有走人;

業(yè)績一般,，但價(jià)值觀考核良好時(shí),，公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會(huì),，包括換崗,、培訓(xùn)等，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃,，三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次,，到達(dá)目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工務(wù)必走人;

如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí),，員工不再受到公司的保護(hù),，公司也會(huì)請(qǐng)他走;

當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,，將會(huì)有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇五

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系,、薪酬福利管理、績效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公

平,、有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬福利制度。

計(jì)劃三：通過一個(gè)階段的考核,，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂,、修改，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強(qiáng)績效考核的有效性,、權(quán)威性。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系,。

計(jì)劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案。

1,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專科為50%,，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員34人，xx上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi),。

3、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì),，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生)。

2)xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘,，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4,、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法,，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

1,、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略,、成本導(dǎo)向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2,、福利制度

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

1、節(jié)假日帶薪休假,，發(fā)放節(jié)假日福利,。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,，福利貼近個(gè)人需求);

2,、健康福利，公司群眾組織體檢;

3,、員工生日,，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

5,、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1,、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此,，在實(shí)施績效管理之前,，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。

2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)

為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績效。

3,、績效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對(duì)于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4,、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷,、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5,、績效管理體系的診斷和提高

定期對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次,，主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂,。

針對(duì)我們公司,，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1、項(xiàng)目考核

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。通過xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平,、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤最大化,。

2、個(gè)人考核(季度考核)

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展,。

3、施工隊(duì)長考核

提高基層員工的用心性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。

4、年終考核

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職,、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間,，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

3,、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。

(二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)

1、企業(yè)文化塑造

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

3,、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

(三)培訓(xùn)方式

1,、送外集中培訓(xùn),、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果;

2,、定期組織公司內(nèi)部活動(dòng),，計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的群眾活動(dòng)并長期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力,，另一方面提高內(nèi)部員工的相互

協(xié)作,、配合潛力。

3,、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核，逐步提升培訓(xùn)效果,，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍,。

(四)培訓(xùn)資料

1,、入職培訓(xùn);

2、崗位技能培訓(xùn);

3,、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);

4,、升職培訓(xùn);

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

6,、拓展培訓(xùn);

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

1,、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，通過工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé),，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職,。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職,。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料,、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資,、績效考核帶給科學(xué)依據(jù),。

3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表,、入職員工登記表,、轉(zhuǎn)

正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格);

4,、完善人力資源檔案,，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能,，通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限,、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況,、合同期,、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，xx年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5,、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作,。

將各類考試報(bào)名,、考試、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案,。

6、做好員工激勵(lì)工作,，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo),。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行,，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

7,、建立公司內(nèi)部縱向,、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性,，創(chuàng)造一種和諧的,、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù),、管理方式,、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出,，并商討改善措施,。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,，及時(shí)消除

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。

(1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度,，為什么重要

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)

上報(bào),，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù)?？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

8、其他人力資源日常工作

七,、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施,。

人力資源的職業(yè)規(guī)劃書篇六

1,、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,，運(yùn)用科學(xué)有效的方法,，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制;在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制,、人員配置,、教育培訓(xùn),、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃,，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。

2,、范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo),、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人,。

3,、職責(zé)

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度,，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成,。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息,，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作,。《x年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門,、人力資源部,、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！秞年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔,。

4、方法和過程控制

4.1,、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：

4.1.1,、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù),、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營銷規(guī)劃數(shù)據(jù),、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù),、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù),、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù),、薪酬福利水平數(shù)據(jù),、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù),、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù),、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,，并且整理編報(bào),，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。

4.1.2,、公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次,、數(shù)量層次,、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃,，

4.1.2、公司人力資源部應(yīng)制定《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人,、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體,。

4.1.3,、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》,、《各部門人力資源需求申報(bào)表》,，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4.1.4,、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》,、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(部門-年齡維度),、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(職位-年齡維度),、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(部門-專業(yè)維度)、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(職位-專業(yè)維度),、《人力資源數(shù)量分析工具》(職位-數(shù)量維度),、《人力資源數(shù)量分析工具》(部門-數(shù)量維度)、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作,，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式,。

4.1.5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后,，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析,，制作《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作,。

4.1.5,。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1,、公司各部門負(fù)責(zé)人

成員2,、公司人力資源部環(huán)境分析專員,、

成員3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。

4.1.6,、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用,。

4.1.7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4.2,、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測(cè)：

4.2,。1、《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計(jì)劃,、年度計(jì)劃,，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析,。

4.2,。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1,、表格數(shù)據(jù),、

類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù),、

類型3,、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4,、數(shù)據(jù)解釋說明,、

類型5、總類數(shù)據(jù),、

類型6,、分類數(shù)據(jù)、

4.2,。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后,，制作《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核,、批準(zhǔn),。

4.3人力資源供需平衡決策

4.3.1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”,。

4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1.公司高層

成員2,。公司各職能部門負(fù)責(zé)人

成員3、公司人力資源部

4.3.1.2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議;

實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議;

4.4,、制定人力資源規(guī)劃書

4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作,，并且制定《xx年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4.4.2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議,。會(huì)議資料：

議程1,、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策;

議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃;

議程3,、商討人力資源總規(guī)劃,，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》(草案);

議程4、商討人力資源配備計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》(草案);

議程5,、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案);

議程6,、商討人力資源使用計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》(草案);

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案);

議程8,、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案);

議程9,、商討人力資源接班人計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案);

議程10、商討人力資源績效管理計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源績效管理計(jì)劃》(草案);

議程11,、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案);

議程12,、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》(草案);

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平,，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向;

議程14,、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》(草案)

議程15,、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員,。

4.4.3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,，編制《年度人力資源規(guī)劃書》,，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過,，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn),。

4.4.3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行,。

4.4.4,、公司人力資源部就應(yīng)將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序,。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度,。