隨著法治精神地不斷發(fā)揚,，人們愈發(fā)重視合同，越來越多的人通過合同來調和民事關系,，合同能夠促使雙方正確行使權力,，嚴格履行義務,。那么合同書的格式，你掌握了嗎,？下面是我給大家整理的合同范本,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇一

第一條為加強合同管理工作,，規(guī)范和約束企業(yè)的經(jīng)營行為，減少和避免因合同不當造成的損失,，維護局的合法權益,，根據(jù)《中華人民共和國合同法》及國家有關法律、法規(guī),、《廣東省電網(wǎng)公司合同管理辦法》和《梅州供電局合同管理辦法》,，結合平遠縣供電局的實際,，制定本辦法。第二條本辦法適用于局及其所屬的多經(jīng)企業(yè),。

第三條凡以局名義對外進行的商務活動中,，涉及標的金額在5萬元以上（含本數(shù)）的，或涉及經(jīng)濟,、安全等方面將對局經(jīng)濟,、社會利益產(chǎn)生重大影響的事務，必須與當事方簽訂書面合同,。

第四條凡局行政隸屬范圍內的各部門,、單位與其他法人或其他組織之間簽訂的各類經(jīng)濟合同、技術合同,、購售電合同,、并網(wǎng)協(xié)議和已列入預算、在廣東省廣電網(wǎng)公司批準的預算范圍內的各種屬于《中華人民共和國合同法》調整的合同均遵守本辦法,。

勞動合同等涉及人力資源的合同不屬于本辦法調整范圍,，勞動合同的具體管理按《中華人民共和國勞動法》和人力資源有關文件規(guī)定和要求執(zhí)行。

第五條本辦法所稱合同管理,，包括合同前期工作,、合同審查與簽訂,、合同履行與監(jiān)控,、合同變更與解除、合同糾紛處理,、合同檔案管理,、合同檢查與考核等內容。

第六條合同管理實行合同管理部門歸口管理和承辦部門業(yè)務管理相結合的原則,。

第七條重大合同是批量合同標的額在20萬元以上（含本數(shù)）的合同,；與發(fā)電企業(yè)簽訂的購電合同；對局有重大影響的其他合同,。

第八條任何人不得以任何形式泄漏合同涉及的商業(yè),、技術秘密。

第九條局辦公室是局的合同管理部門,，統(tǒng)一負責局的合同管理工作,。

合同管理部門的職責是：

（一）貫徹執(zhí)行有關合同的法律、法規(guī)及規(guī)章,。

（二）建立健全局合同管理制度,。

（三）監(jiān)督局的合同依法、依程序簽訂,，負責合同簽訂前的法律審查工作,，負責合同的登記蓋章,、存檔等工作。

（四）監(jiān)督檢查局合同的履行,、變更和解除,，發(fā)現(xiàn)問題要及時向局主要負責人報告,。

（五）對送交合同管理部門備案的合同及合同有關材料進行審查,、整理、編號,、登記,，予以保管。

（六）局對外發(fā)生合同糾紛時,，參與協(xié)商,、調解，到有關機關辦理仲裁,、訴訟等有關事宜,。

（七）協(xié)助有關部門追收到期合同債權。

（八）完成領導交辦的其他合同管理工作,。

第十條合同承辦部門由局領導指定或按部門職責分工確定,。合同承辦部門必須設立專職合同管理人員，負責合同的起草,、審查,、登記、存檔等工作,。

合同承辦部門的主要職責：

（一）負責合同簽訂前意向接觸,、資信調查、商務談判,。

（二）負責起草合同,，并將所起草的合同按本辦法的規(guī)定及時提請合同審查部門審查，起草合同的依據(jù)必須充分,，必須提供書面文件或批示,。

（三）對采用招投標方式訂立的合同在提請審查前，應附加對合同的經(jīng)濟性,、技術性,、可行性、安全性的說明,。

合同的經(jīng)濟性：指市場需求情況屬實,，市場需求預測可靠、合理,，投入產(chǎn)出核算經(jīng)濟,、準確,。

合同的技術性：指工程技術依據(jù)真實、可靠,，技術措施完備,、可行，技術標準的參數(shù)科學,、真實,、可靠。

合同的可行性：指整體項目技術具有可操作性,，經(jīng)濟效益或社會效益具有真實性,，合同具有可操作性。

合同的安全性：指涉及的知識產(chǎn)權已采取相應的保護限制措施,，無損局的商業(yè)信譽,、商業(yè)秘密及其它利益。

（四）對其所提供的材料的真實性負責,。

（五）監(jiān)督,、檢查承辦合同的履行情況。

（六）向合同管理部門及時反映合同的履約問題,。

（七）參加合同糾紛的協(xié)商,、調解、仲裁,、訴訟的準備及善后工作,。

第十一條合同原則上應由已方或以已方為主起草。

（一）起草的合同的基本原則要求：

1．對方具有簽約資格（法定代表人或正式授權代表）,。

2．內容符合法律和政策規(guī)定,。

3．對方具有履約能力,。

4．對方?jīng)]有超越企業(yè)經(jīng)營范圍及經(jīng)辦人授權范圍。

5．條款完整,，文字準確,，簽約手續(xù)完備。

（二）起草的合同必須具備以下主要條款：

1．標的,。

2．數(shù)量和質量要求,。

3．價款或酬金及結算方式。

4．履行期限,、地點和方式,。

5．簽約時間、地點,。

6．合同雙方的其他權利,、義務關系,。

7．違約責任。

8．爭議解決辦法,。

由對方起草合同時,，各業(yè)務主管部門應對合同內容、條款仔細推敲,，認真討論修改,。國家、行業(yè)主管部門,、廣東電網(wǎng)公司或梅州供電局已頒布合同示范文本的,，由局有關業(yè)務部門提出，經(jīng)合同管理部門審查確認后,，由局頒發(fā)使用,。沒有合適的國家或行業(yè)主管部門頒布的示范文本的，對須多次重復使用的合同文本,，由局有關業(yè)務部門起草示范文本,，經(jīng)合同管理部門審查定稿后，由局頒發(fā)使用,。

第十二條局設立項目（合同）招投標領導小組,，下設項目（合同）招投標工作組。

招投標工作組依不同項目（合同）由合同承辦部門負責臨時組建,。

第十三條對實行招投標的項目（合同）,，合同管理部門根據(jù)合同承辦部門工作要求，除本辦法第八條規(guī)定外,，還承擔以下工作：

（一）負責招標書或投標書的審查,。

（二）參與招投標。

（三）參與合同的起草和談判等,。

第一節(jié)合同的審查與審批

第十四條合同在簽訂前,，合同承辦部門應對合同另一方當事人的主體資格和資信進行了解和調查核實后，寫出承辦意見,，并將有關真實資料連同合同文本,，一并送合同審查機構審查。

承辦部門了解和調查核實的情況包括：

（一）主體資格的合法性：具有經(jīng)年檢的《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》或《營業(yè)執(zhí)照》,，其核載的內容與實際相符,。

（二）欲簽訂合同標的應符合當事人經(jīng)營范圍，涉及專營許可的,，應具備相應的許可,、等級、資質證書。

（三）由代理人簽訂合同的,，應出具事實,、有效的《法定代表人身份證明書》、《法定代表人授權委托書》,、《代理人身份證明書》,。

（四）具有相應的履約能力：具有支付能力或生產(chǎn)能力或運輸能力等。合同標的金額超過20萬元（含本數(shù)）且標的屬于預付款項,，當對簽約他方資信情況不確定時,，必須要求其出具資產(chǎn)負債表、資金證明,、注冊會計師簽署的驗資報告等相應文件,。

（五）具有履約信用：過去三年重合同、守信用,，無違約事實,，現(xiàn)時未涉及重大經(jīng)濟糾紛或重大經(jīng)濟犯罪案件。

合同對方當事人履約能力或資信狀況有瑕疵的,，不應與其簽訂合同,；必須簽訂合同時，應要求其提供合法,、真實,、有效的擔保，其中,，以保證形式做出的擔保,，其保證人必須是具有代為清償能力的獨立經(jīng)濟實體，并應對保證人適應前款規(guī)定進行審查,。

上述所列各種文件為合同不可缺少的組成附件,，若其文本為復印件時，須加注“與原件核對無誤”字樣,，并由核對人簽字,。

第十五條局合同審查機構由合同管理部門和財務部門組成。合同正式簽訂前,，承辦部門應將合同草案及相關資料,、承部門意見提請合同審查機構審查。合同審查機構審查時可根據(jù)需要,，要求承辦部門提供補充材料。

第十六條財務部門負責審查的內容包括：

（一）資金,、資產(chǎn)的合法性：

1．資金來源合法,，資產(chǎn)的所有權明確、合法。

2．資金使用和資產(chǎn)動用的審批手續(xù)合法,。

3．資金,、資產(chǎn)的用途及使用方式合法。

（二）資產(chǎn),、資金使用效果的財務可行性,。

（三）價款、酬金和結算方式的合理,、合法性,。

1．價款、酬金的確定合理,、合法,。

2．資金結算、酬金支付方式明確,、具體,、合法。

3．與資金,、資產(chǎn)等有關的其他注意事項,。

（四）索賠條款的合法性。

（五）財務部門認為需要審查的其他內容,。

第十七條合同管理部門負責審查的內容主要包括：

（一）合同的合法性：

1．主體合法：根據(jù)承辦部門提交的有關材料,，審查簽約各方具有簽約的權利能力和行為能力。

2．內容合法：簽約各方意思表示真實,、有效,，無悖法律、法規(guī),、政策,，無損害國家、集體或者第三人利益,，無規(guī)避法律和顯失公平的內容,，合同標的非國家明令禁止買賣的物、非未經(jīng)許可經(jīng)營的物或法律,、政策所不允許的行為,。

3．形式合法：依法應辦理批準、登記,、鑒證,、公證等手續(xù)的，應履行相應的法定手續(xù),。

4．簽約程序的合法性,。

（二）合同的嚴密性和完備性：

1．條款齊備,、完整。

2．文字清楚準確,，語言邏輯嚴密,。

3．設定的權利和義務具體、確切,。

4．相應手續(xù)完備,。

5．相關附件完備。

6．附條件或附期限適當,、合法,。

（三）合同管理部門認為需要審查的其他內容。

第十八條局合同審查流程如下（流程圖見附件10）：

合同承辦部門依據(jù)《平遠縣供電局對外合同簽訂授權表》（見附件12,，該表每年初調整公布一次）規(guī)定權限,，對外進行協(xié)商談判、資信審查,、參與招標決標,、起草合同文本等事宜。承辦部門如需法律協(xié)助,，可請求局法律顧問提供法律幫助,。

合同承辦部門根據(jù)合同的性質（物資采購/大修、技改工程/其它）,，選擇填寫《平遠縣供電局物資采購合同審批表》（見附件1）,、《平遠縣供電局大修、技改工程合同審批表》（見附件2）或《平遠縣供電局其它合同審批表》（見附件3,，以下全部簡稱《合同審批表》）,，承辦部門負責人先在《合同審批表》上簽署部門意見，簽字加蓋部門公章,。如由兩個以上部門承辦的,，應分別簽署意見并蓋章。

合同承辦部門將《合同審批表》,、合同文本,、對方《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》或《營業(yè)執(zhí)照》、《法定代表人身份證明書書》或《授權委托書》原件,、資質證書,，以及招投標書原件或詢價單、計劃或資金預算證明等資料,，送交合同管理部門審查,，合同管理部門經(jīng)審查無誤后，對合同文本進行登記編號,。

單份合同金額為人民幣20萬元以下的合同,、購電合同和并網(wǎng)協(xié)議按如下流程審查：合同承辦部門將《合同審批表》,、合同文本及上述有關資料送財務部門,、合同管理部門審查,，經(jīng)審查無誤，由財務部門,、合同管理部門負責人簽署部門意見,，簽字加蓋部門公章。

單份合同金額為人民幣20萬元以上（含本數(shù)）的合同按會審流程查：合同承辦部門將《合同審批表》,、合同文本及上述有關資料送財務部和合同管理部門審查,，由以上二個部門負責人簽署部門意見，簽字加蓋部門公章,。

第十九條各審查部門進行審查的期限從收到合同草案之日起不超過三個工作日（含本數(shù)）,。審查部門遇特殊情況需延長審查時間時，應向承辦人申明并征得同意,，且延長后累計審查時間最長不得超過五個（含本數(shù)）工作日,。

審查部門應對審查的合同出具審查意見，意見必須有各審查部門負責人及具體審查人員的簽章,。對審查流程不完善的合同草案,，局主要負責人可以拒絕簽署。

第二十條合同承辦部門應對合同審查部門提出的意見進行解釋,、說明,，并對合同草案進行修改完善。承辦部門對合同修改后,，應重新提交合同審查部門審查,。

第二十一條通過審查的合同，由合同承辦部門憑《合同審批表》,，連同合同文本,、附件及有關資料，報局領導審批,。

局領導審批權限為：

（一）標的額為人民幣20萬元以下的合同,，由局主要負責人授權局分管領導審批。

（二）標的額為人民幣20萬元以上（含本數(shù)）的合同及重大合同,，由局主要負責人審批,。

（三）與發(fā)電企業(yè)簽訂的購售電合同由局主要負責人審批。

第二十二條如擬定合同屬于涉及生產(chǎn)安全的基建,、大修,、技改及維修項目的工程合同，必須同時簽訂安全合同書,，該合同依照局安全監(jiān)督部門有關規(guī)定辦理,。

第二十三條對外提供擔保,、借貸、重大資產(chǎn)處分,、企業(yè)兼并,、企業(yè)分立、超過批準的預算范圍的合同或長期影響局經(jīng)營的其他重大合同,，應在通過局合同審查部門審查,，并經(jīng)其主要負責人審核同意后，憑《平遠縣供電局合同報批表》（見附件5,，以下簡稱《合同報批表》）報梅州供電局審批,。

第二節(jié)合同的簽署與授權

第二十四條所有合同通過審批后，由合同承辦部門將合同文本連同有關部門簽署同意的《合同審批表》,，送合同簽署人簽署,。

第二十五條合同簽署權限劃分與授權：

（一）標的額為人民幣20萬元以下（含本數(shù)）的合同，可授權由部門負責人簽署,。

（二）標的額為人民幣20萬元以上50萬元以下的合同,，可授權由分公司分管領導簽署。

（三）標的額為人民幣50萬元以上（含本數(shù)）的合同,，由局主要負責人授權簽署,。

（四）與發(fā)電企業(yè)簽訂的購電合同由局主要負責人簽署。

第二十六條被授權的合同簽署人必須辦理《法定代表人授權委托書》（見附件8）,。

第二十七條局的職能部門和下屬單位不得以部門,、下屬單位的名義對外簽訂合同。

第二十八條局簽訂,、變更,、解除合同一律使用合同專用章。

合同簽署后,，憑《合同審批表》送合同管理部門加蓋局合同專用章,。符合本辦法第二十五條規(guī)定的重大合同還應附《合同報批表》送呈合同管理部門加蓋局合同專用章。

第二十九條合同專用章由合同管理部門專人保管,，任何部門,、人員不得借用、代用合同章,，違反規(guī)定造成的后果,，由印章保管人負責；發(fā)生遺失,，應及時報告處理,。

第三十條合同履行由合同承辦部門負責。合同生效前,，不得實際履行,。合同生效后,，應當嚴格按照合同約定履行。

第三十一條對于涉及付款的合同,，付款的審批制度和程序由財務部門另行制定,。

第三十二條合同承辦部門必須按要求向合同管理部門報送《平遠縣供電局合同履行情況報表》（以下簡稱《合同履行情況報表》見附件6）。

承辦部門在合同履行完畢后的一周內及時填寫《平遠縣供電局合同履行完畢報表》（以下簡稱《合同履行完畢報表》見附件7）送合同管理部門備案,。

如合同無法在合同約定的期限內履行完畢,，承辦部門應在合同期滿15天以前填寫《合同履行情況報表》送合同管理部門,，列明合同未能在規(guī)定期限內履行完畢的原因,，并提出處理意見。

合同標的金額超過20萬元（含本數(shù)）的重大合同,，承辦部門應在每季度的第一個工作周內填寫《合同履行情況報表》送合同管理部門,，說明合同履行情況。

第三十三條合同管理部門將根據(jù)承辦部門提交的《合同履行情況報表》對合同履行情況進行監(jiān)控,，并在每半年度的第一個月對合同履行情況進行必要的清查,，并將清查結果和處理建議報局主要負責人。

第三十四條合同在履行中如發(fā)現(xiàn)遺漏問題,，承辦部門應與合同管理部門聯(lián)系并及時采取補救措施,，主動與對方協(xié)商，簽訂補充合同,。補充合同與正式合同具有同等法律效力,。

第三十五條合同執(zhí)行過程中，如有內容變更,，需填寫《平遠縣供電局變更申請表》（見附件4）,，報合同管理部門、局主要負責人審批,。

第三十六條合同變更,、解除的程序與合同審查、審批與簽署的程序相同,。

第三十七條合同發(fā)生糾紛時,，合同承辦部門應及時報告合同管理部門，并應收集相關證據(jù),。

第三十八條合同糾紛由合同承辦部門負責處理,，合同管理部門應當提供必要的協(xié)助。

第三十九條合同發(fā)生糾紛時,，應首先采用協(xié)商,、調解方式解決，協(xié)商或調解能夠達成一致時,，應簽訂書面協(xié)議,。

協(xié)商或調解不能達成協(xié)議時,，可依合同約定選擇仲裁或訴訟方式解決糾紛。

第四十條對方當事人逾期不履行生效協(xié)議,、調解書,、仲裁裁決書或判決書的，合同承辦部門應及時報合同管理部門并經(jīng)局領導同意,，在法律規(guī)定的有效期限內向人民法院申請強制執(zhí)行,。

第四十一條處理合同糾紛產(chǎn)生的補充協(xié)議書、調解書和法律文書應與合同及有關材料一并由合同管理部門歸檔,，復印件由合同承辦部門備案,。

第四十二條局全部合同實行統(tǒng)一編號。合同承辦部門在合同定稿后應向合同管理部門取得合同編號,。除供用電合同,、安全合同編號另行規(guī)定外，其他合同編號見《平遠縣供電局合同編號辦法》（見附件9）,。

第四十三條合同正式簽訂后,，合同原件（正本）一份由合同管理部門保管，一份交財務部保管,，一份留合同承辦部門保管,，其它合同文本交合同對方。

合同承辦部門應負責將合同原件（正本）及其電子版,、《合同審批表》（原件）,、合同執(zhí)行過程的往來函件、糾紛或爭議的處理情況記載等一整套有關材料送局合同管理部門備案,，一年后由合同管理部門交檔案管理部門歸檔,。

為方便查閱和使用合同承辦部門應按本辦法第四十六條規(guī)定，對合同實行備案并妥善保管,。

第四十四條局檔案室應設立合同存放柜,，實行專柜管理。

第四十五條合同備案包括以下資料：

（一）合同（副本）和電子版本,。

（二）合同審批表（復印件）,。

（三）履行情況記載。

（四）糾紛或爭議的處理情況記載及有關材料,。

第四十六條局合同管理部門在每年的1月30日前負責對各職能部門的合同管理工作進行檢查與考核,。

第四十七條局可對在合同管理工作中做出成績者，根據(jù)具體情況予以表彰和獎勵,。

第四十八條違反本辦法規(guī)定訂立合同,，造成較大經(jīng)濟損失的，追究直接責任人的經(jīng)濟或行政責任。構成犯罪的,，移送司法機關處理,。

1．未簽訂書面合同而用口頭或簡單便函協(xié)議代替，或者合同尚未生效即擅自履行合同,，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失者,。

2．違反本辦法有關規(guī)定，訂立無效合同,、重大缺陷合同,，或變更、解除合同結果不利,，造成企業(yè)經(jīng)濟損失者,。

3．發(fā)生合同糾紛隱瞞或不及時向有關部門匯報或不及時采取措施，造成企業(yè)經(jīng)濟損失者,。

4．工作懈怠而喪失仲裁,、訴訟和申請強制執(zhí)行時效，造成企業(yè)經(jīng)濟損失者,。

5．在合同簽訂、履行過程中,，提供虛假資料的,，與對方惡意串通或私收賄賂，造成企業(yè)經(jīng)濟損失者,。

6．使用非法手段簽訂合同,，造成企業(yè)經(jīng)濟損失者。

第四十九條本辦法自頒布發(fā)之日起生效,。

第五十條本辦法由局合同管理部門負責解釋,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇二

根據(jù)《工資支付暫行條例》

第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,，應按以下標準支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的,，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的,，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

由此可見,，法定節(jié)假日不存在用補休來代替加班的規(guī)定,，加班就必須支付3倍工資，但相對來說,，如果已經(jīng)支付了3倍工資,，也不一定要給予補休。

《勞動法》規(guī)定：休息日安排勞動者工作,，又不能安排補休的,，支付不低于工資的200%的工資報酬,。由此可見,，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時,，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說,，雙休日加班后,，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業(yè),，職工沒有選擇權,。根據(jù)有關法律法規(guī)的規(guī)定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班,，用人單位必須支付加班工資,。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的,，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,。

標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日,、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間,，都應當嚴格加以限制,，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是,，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的,，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義,，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動,，這是用補休的辦法無法彌補的。

因此,，應當給予更高的工資報酬,。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費,。屬于哪一種情形的加班,，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆,，不能代替,，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任,。根據(jù)本條的規(guī)定,，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間,。勞動者可以依據(jù)勞動法和本法的有關規(guī)定,，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定,，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系,，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議,，勞動者加入企業(yè),、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織,、國家機關,、社會團體等用人單位，成為該單位的一員,，承擔一定的工種,、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作,，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量支付勞動報酬,，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件,，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇三

第一條合同在履行過程中如與對方當事人發(fā)生糾份的,，應按《經(jīng)濟合同法》等有關法規(guī)和本《制度》規(guī)定妥善處理。

第二條合同糾紛由簽約企業(yè)負責處理,。涉及內部幾個企業(yè)的,，可以協(xié)商或由公司確定一個企業(yè)為主負責修理。簽約人對糾紛的處理必須具體負責到到底,。

第三條處理合同糾紛的原則是：

1.堅持以事實為依據(jù),、以法律為準繩，法律沒規(guī)定的,，以國家政策或合同條款為準,。

2.以雙方協(xié)商解決為基本辦法。糾紛發(fā)生后,，應及時與對方當事人友好協(xié)商,，在既維護本企業(yè)合法權益，又不侵犯對方合法權益的基礎上，互諒互讓,，達成協(xié)議,，解決糾紛。

3.因對方責任引起的糾紛,，應堅持原則,，保障我方合法權益不受侵犯；因我方責任引起的糾紛,，應尊重對方的合法權益,，主動承擔責任，并盡量采取補救措施,，減少我方損失,；因雙方責任引起的糾紛，應實事求是,，分清主次,，合情合理解決。

第四條各企業(yè)在處理糾紛時,，應加強聯(lián)系,，及時通氣，積極主動地做好應做的工作,，不互相推諉,、指責、埋怨,，統(tǒng)一意見,，統(tǒng)一行動，一致對外,。

第五條法律顧問室處理合同糾紛的范圍是：

1.董事會,、總經(jīng)理交辦的；

2.經(jīng)各企業(yè)處理解決不了的,；

3.其他應由法律顧問室處理的,。

第六條提請?zhí)幚砗贤m紛的程序是：

1.承辦人填寫“對外經(jīng)濟合同糾紛申報表（一式二分），按本《制度》第二百二十二條的規(guī)定報批,。

2.審批單位可依據(jù)情況,，在1天內作出；由上報單位負責處理,；由法律顧問室負責處理,。

3.法律顧問室對經(jīng)協(xié)商仍無法解決或認為有必要的合同糾紛，經(jīng)主管領導同意,，可提交上級主管機關,、仲裁部門或人民法院依法處理,。

第七條合同糾紛的提出，加上由我方與對方當事人協(xié)商處理糾紛的時間,，應在法律規(guī)定的時效內進行,，并必須考慮有申請仲裁或記拆的足夠時間。

第八條凡由法律顧問室處理的經(jīng)濟合同糾紛,，有關企業(yè)必須主動提供下列證據(jù)材料（原件或影印件）：

1.經(jīng)濟合同的文本（包括變更,、解除合同的協(xié)議），以及與合同有關的附件,、文書,、電報、圖表等,；

2.關貨,、提貨、托運,、驗收,、發(fā)票等有關憑證；

3.貨款的承付,、托收憑證,，有關財務財目；

4.產(chǎn)品的質量標準,、封樣,、樣品或鑒定報告；

5.有關違約的證據(jù)材料,；

6.其他與處理糾紛有關的材料,。

第九條對于經(jīng)濟合同糾紛經(jīng)雙方協(xié)商達成一致意見的，應簽訂書面協(xié)議,，由雙方代表簽字并加蓋雙方法人公章或合同專用章,。

第十條各企業(yè)對雙方已經(jīng)簽署的解決合同糾紛的協(xié)議書，上級主管機關或仲裁機關的調解書,、仲裁書，在正式生效后,，應復印若干份,，分別送與該糾紛處理及履行有關的部門收執(zhí)，各部門應由專人負責該文書執(zhí)行的了解或履行,。

對于對方當事人在規(guī)定定期限屆滿時沒有執(zhí)行上述文書中有關規(guī)定的,，承辦人應及時向主管領導和法律顧問匯報。

第十一條對方當事人逾期不履行已經(jīng)發(fā)生法律效力的調解書,、仲裁決定書或判決書的,，由法律顧問室配合各單位向人民法律申請執(zhí)行,。

第十二條在向人民法院提交申請執(zhí)行書之前，有關單位應認真檢查對方的執(zhí)行情況,，防止差錯,。

執(zhí)行中若達成和解協(xié)議的，應制作協(xié)議書并按協(xié)議書規(guī)定辦理,。

第十三條合同糾紛處理或執(zhí)行完畢的,，應及時通知有關單位，并將有關資料匯總,、歸檔,，以備查考。

合同規(guī)章制度管理辦法篇四

要解決這個問題,，必須首先明確規(guī)章制度的法律效力,。規(guī)章制度的法律效力可以表現(xiàn)在三個方面：

一、依法制定的規(guī)章制度,，員工應當遵守,；

二、企業(yè)制定的規(guī)章制度也應成為企業(yè)的行為依據(jù)或準則,。比如制度規(guī)定企業(yè)發(fā)放工資的時間和程序,，如果企業(yè)不遵守，則可能構成拖欠工資,；

三,、對于司法機關來說，只要規(guī)章制度不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，通過民主程序制定并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。

雖然立法沒有明確規(guī)定勞動合同和規(guī)章制度效力的高低,，但如果兩者在同一問題上出現(xiàn)了不同的規(guī)定，則實踐中有三種觀點：

一,、認為規(guī)章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則,，其效力要高于勞動合同的效力。

二,、截然相反的是,，認為用人單位內部的規(guī)章制度和勞動合同，分別在不同的領域和層級調整勞動關系,，它們之間是互補的,。但勞動合同的內容是個別職工的權利和義務，因此,，勞動合同的法律效力要強于內部規(guī)章制度,。

三,、有人提出應采取“就高不就低原則”來判定效力。勞動合同是勞動者與用人單位雙方的法律行為,，而規(guī)章制度是用人單位的單方法律行為,，故在其效力適用上采取“就高不就低原則”。即當規(guī)章制度規(guī)定的勞動者利益低于勞動合同的約定時,，以勞動合同的約定為準,；反之，勞動者享有的勞動利益以規(guī)章制度為準,。這么一來,，可以避免用人單位隨意制定規(guī)章制度而變更勞動合同內容，最終侵犯勞動者的合法權益,。

從不同角度來看,，上述觀點都有一定的道理，實踐中應該如何把握這兩者的關系呢,？

應該說,，勞動合同只有在雙方當事人認可下才能產(chǎn)生，規(guī)章制度則一般理解為企業(yè)單方行使經(jīng)營管理權的表現(xiàn),。在勞動法學領域內,，雙方行為一般來說比單方行為效力更高。 但是,，當規(guī)章制度被內化為勞動紀律或者作為勞動合同附件的時候,，規(guī)章制度就成為勞動合同的格式條款。此時,，若規(guī)章制度內容和勞動合同其他條款發(fā)生了沖突,，我國合同法明確規(guī)定了，當格式條款和非格式條款的規(guī)定不一致時,，適用非格式條款,。

盡管從法理上界定了勞動合同和規(guī)章制度的關系，但我們并沒有得到法律明文的確認或支持,。不過,，《最新勞動爭議司法解釋》第16條終于給出了較為明確的答案：用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同、勞動合同約定的內容不一致時,，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,，人民法院應予支持。

對此的理解,，筆者認為需要把握兩點：

一是兩者內容有沖突時，法院采用的判案標準,，完全依據(jù)“勞動者請求”,。換句話說,，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高于規(guī)章制度,。如果勞動者選擇使用規(guī)章制度時,，規(guī)章制度的效力就高于勞動合同；

二是如果勞動者無請求適用標準時,，人民法院完全可依據(jù)其他法律法規(guī),，或者依據(jù)法理來選擇適用。

要解決這個問題,，必須首先明確規(guī)章制度的法律效力,。規(guī)章制度的法律效力可以表現(xiàn)在三個方面：

一、依法制定的規(guī)章制度,，員工應當遵守,；

二、企業(yè)制定的規(guī)章制度也應成為企業(yè)的行為依據(jù)或準則,。比如制度規(guī)定企業(yè)發(fā)放工資的時間和程序,，如果企業(yè)不遵守，則可能構成拖欠工資,；

三,、對于司法機關來說，只要規(guī)章制度不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，通過民主程序制定并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。

雖然立法沒有明確規(guī)定勞動合同和規(guī)章制度效力的高低,，但如果兩者在同一問題上出現(xiàn)了不同的規(guī)定，則實踐中有三種觀點：

一,、認為規(guī)章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則,，其效力要高于勞動合同的效力。

二,、截然相反的是,，認為用人單位內部的規(guī)章制度和勞動合同，分別在不同的領域和層級調整勞動關系,，它們之間是互補的,。但勞動合同的內容是個別職工的權利和義務，因此,，勞動合同的法律效力要強于內部規(guī)章制度,。

三、有人提出應采取“就高不就低原則”來判定效力,。勞動合同是勞動者與用人單位雙方的法律行為,，而規(guī)章制度是用人單位的單方法律行為,，故在其效力適用上采取“就高不就低原則”。即當規(guī)章制度規(guī)定的勞動者利益低于勞動合同的約定時,，以勞動合同的約定為準,；反之，勞動者享有的勞動利益以規(guī)章制度為準,。這么一來,，可以避免用人單位隨意制定規(guī)章制度而變更勞動合同內容，最終侵犯勞動者的合法權益,。

從不同角度來看,，上述觀點都有一定的道理，實踐中應該如何把握這兩者的關系呢,？

應該說,，勞動合同只有在雙方當事人認可下才能產(chǎn)生，規(guī)章制度則一般理解為企業(yè)單方行使經(jīng)營管理權的表現(xiàn),。在勞動法學領域內,，雙方行為一般來說比單方行為效力更高。 但是,，當規(guī)章制度被內化為勞動紀律或者作為勞動合同附件的時候,，規(guī)章制度就成為勞動合同的格式條款。此時,，若規(guī)章制度內容和勞動合同其他條款發(fā)生了沖突,，我國合同法明確規(guī)定了，當格式條款和非格式條款的規(guī)定不一致時,，適用非格式條款,。

盡管從法理上界定了勞動合同和規(guī)章制度的關系，但我們并沒有得到法律明文的.確認或支持,。不過,，《最新勞動爭議司法解釋》第16條終于給出了較為明確的答案：用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同、勞動合同約定的內容不一致時,，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,，人民法院應予支持。

對此的理解,，筆者認為需要把握兩點：

一是兩者內容有沖突時,，法院采用的判案標準，完全依據(jù)“勞動者請求”,。換句話說,，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高于規(guī)章制度。如果勞動者選擇使用規(guī)章制度時,，規(guī)章制度的效力就高于勞動合同,；

二是如果勞動者無請求適用標準時，人民法院完全可依據(jù)其他法律法規(guī),，或者依據(jù)法理來選擇適用。

合同規(guī)章制度管理辦法篇五

第一條 目的

為規(guī)范公司經(jīng)濟合同的管理,，防范與控制合同風險,，有效維護公司的合法權益，制定本制度,。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司對外簽訂,、履行的建立民事權利義務關系的各類合同、協(xié)議等,，包括買賣合同,、借款合同、租賃合同,、加工承攬合同,、運輸合同、資產(chǎn)轉讓合同,、倉儲合同,、服務合同等。

公司各部門及下屬企業(yè)對外簽訂的各類經(jīng)濟合同一律適用本制度,。

第三條 公司總經(jīng)理負責公司銷售,、采購合同及其他經(jīng)濟合同的審批。

第四條 公司法律顧問室負責公司各類合同的管理工作,，具體職責是：

(一) 負責除銷售,、采購合同以外，其他各類合同的談判工作并根據(jù)公司法定代表人的授權簽訂合同,。

(二) 負責制定銷售,、采購合同統(tǒng)

一文

(三) 負責對合同專用章,、合同統(tǒng)

一文

(四) 負責各部門提交的各類合同的合法性,、可行性審查,。

(五) 負責經(jīng)濟合同糾紛的處理。

(六) 負責經(jīng)濟合同的檔案管理,。

(七) 負責本制度的監(jiān)督執(zhí)行,。

第五條 合同的主體

(一) 訂立合同的主體必須是公司，其他部門不得以部門名義擅自簽訂合同。

(二) 訂立合同前,，應當針對對方當事人的主體資格,、資信能力、履約能力進行調查,，不得與不能獨立承擔民事責任的組織簽訂合同,，也不得與法人單位簽訂與該單位履約能力明顯不相符的經(jīng)濟合同。

(三) 公司一般不與自然人簽訂經(jīng)濟合同,，確有必要簽訂經(jīng)濟合同,，應經(jīng)公司總經(jīng)理同意。

第六條 合同的形式

訂立合同,，除即時交割(銀貨兩訖)的簡單小額經(jīng)濟業(yè)務外,，應當采用書面形式。

“書面形式”是指合同書,、補充協(xié)議,、公文信件、數(shù)據(jù)電文(包括電報,、傳真,、電子郵件等)，除情況緊急或條件限制外,，公司一般要求采用正式的合同書形式,。

第七條 當事人的名稱、住所：

合同抬頭,、落款,、公章以及對方當事人

提供

第八條 合同標的：

合同標的應具有唯一性,、準確性，買賣合同應詳細約定規(guī)格,、型號,、商標、產(chǎn)地,、等級等內容,。服務合同應約定詳細的服務內容及要求。

對合同標的無法以文字描述的應將圖紙作為合同的附件,。

第九條 數(shù)量條款：

合同應采用國家標準的計量單位,，一般應約定標的物數(shù)量，常年經(jīng)銷合同無法約定確切數(shù)量的應約定數(shù)量的確定方式(如電子郵件,、傳真,、送貨單、發(fā)票等)。

第十條 質量條款：

有國家標準,，部門行業(yè)標準或企業(yè)標準的,，應約定所采用標準的代號?；ぎa(chǎn)品等可以用指標描述的產(chǎn)品應約定主要指標要求(標準已涵蓋的除外),。憑樣品支付的應約定樣品的產(chǎn)生方式及樣品存放地點。

第十一條 價款或報酬條款：

(一) 價款或者報酬應在合同中明確,，采用折扣形式的應約定合同的實際價款,。

(二) 價款的支付方式如轉帳支票、匯票(電匯,、票匯)、信用證,、現(xiàn)金等應予以明確,。

(三) 價款或報酬的支付期限應約定確切日期或約定在一定條件成就后多少日內支付。

第十二條 履行期限,、地點和方式

(一) 履行期限應具體明確定,，無法約定具體時間的，應在合同中約定履行期間的方式,。

(二) 合同履行地點應力爭作對本方有利的約定,，如買賣合同一般約定交貨地點為本公司倉庫或本公司的住所地。約定具體地名的應明確至市轄區(qū)或縣一級,。

(三) 買賣合同在合同中一般應約定交付的手續(xù),，即合同履行的標志，如運單,、倉庫保管員簽單等,。

第十三條 合同的擔保條款

合同中對方事人要求

提供

提供

第十四條 合同的解釋條款

合同文本中所有文字應具有排它性的解釋,，對可能引起歧義的文字和某些非法定專用詞語應在合同中進行解釋,。

第十五條 保密條款

對技術類合同和其他涉及經(jīng)營信息、技術信息的合同應約定保密承諾與違反保密承諾時的違約責任,。

第十六條 合同聯(lián)系制度

履行期限1年以上的重大經(jīng)濟合同應當約定合同雙方聯(lián)系制度,。

第十七條 違約責任

根據(jù)《合同法》作適當約定，注意合同的公平性,。

第十八條 解決爭議的方式

解決爭議的方式可選擇協(xié)商,、調解、仲裁或起訴，選擇仲裁的應明確約定仲裁機構的名稱,，雙方對仲裁機構不能達成一致意見的,，可選擇第三地仲裁機構。

簽訂經(jīng)濟合同,，除合同履行地在公司所在地外,，簽約時應力爭合同糾紛由公司所在地人民法院管轄。

第十九條 簽訂合同前,，業(yè)務人員或公司指定的其他談判人員應按照本制度第五條對對方當事人的有關情況進行審查,，并復印對方當事人的法人營業(yè)執(zhí)照及其他行政許可證明留存。

第二十條 銷售,、采購合同,，由主辦業(yè)務人員與對方當事人商談后擬好合同條款，附合同會審表報總經(jīng)理審批,，由法律顧問室編寫合同編號并加蓋合同專用章,，必要時，由總經(jīng)理指定責任人員對合同進行合法性審查,。

第二十一條 除銷售,、采購合同以外的合同由總經(jīng)理指定責任人員會同相關部門與對方當事人進行商談，擬好合同條款,，附合同會審表報總經(jīng)理審批,，由法律顧問室加蓋合同專用章。

第二十二條 法律,、行政法規(guī)規(guī)定應當辦理批準登記手續(xù)的合同,，合同成立后由法律顧問室依法及時辦理。

第二十三條 合同正式簽訂后,，合同文本除經(jīng)辦人自行保管外,，應當隨合同會審表交存公司法律顧問室一份備案。

第二十四條 在合同履行期間由于客觀原因需要變更或者解除合同的,，須經(jīng)雙方協(xié)商,，重新達成書面協(xié)議，新協(xié)議未達成前,，原合同仍然有效,。本方收到對方當事人要求解除或變更的通知書后，應當在規(guī)定的期限內作出書面答復,。

第二十五條 存在下列情形之一的,，本方可以單方解除合同

(一) 因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的。

(二) 在履行期限屆滿之前,，對方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務,。

(三) 對方遲延履行主要債務,，經(jīng)催告后在合理期限內仍未履行。

(四) 對方遲延履行債務或其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的,。

(五) 法律規(guī)定的其他情形,。

第二十六條 變更或解除經(jīng)濟的，應當采用書面形式(包括書信,、電報),。

第二十七條 變更或解除經(jīng)濟合同的協(xié)議應按照合同簽訂程序報原審批人員批準。法律,、行政法規(guī)規(guī)定變更合同應當辦理批準登記等手續(xù)的,，應依法及時辦理。

第二十八條 公司應當按照合同約定全面履行自己的義務,，并隨時督促對方當事人及時履行其義務,。

第二十九條 在合同履行過程中，對本公司的履行情況應及時做好記錄并經(jīng)對方確認,。履行銷售合同交付貨物時應由對方當事人簽署一式二份的收貨單,，一份留存對方，一份交銷售部門備查,。向對方當事人交付增值稅發(fā)票時應由對方當事人出具收條。履行采購合同付款時應由對方當事人出具收款收據(jù)或收條,，公司原則上只開具限制性抬頭的轉賬支票,，不允許以現(xiàn)金形式支付。

第三十條 在履行合同過程中,，經(jīng)辦人員若發(fā)現(xiàn)并有確切證據(jù)證明對方當事人有下列情況之一的,，應立即中止履行，并及時書面上報公司法律顧問室處理,，并報總經(jīng)理,。

(一) 經(jīng)營狀況嚴重惡化。

(二) 轉移財產(chǎn),，抽逃資金,，以逃避債務。

(三) 喪失商業(yè)信譽,。

(四) 有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形,。

第三十一條 債權債務的定期確認和發(fā)生重大變動時的確認。

(一) 在常年合同特別是常年銷售,、采購合同履行過程中,，經(jīng)辦人員應定期對帳，確認雙方債權債務,。

(二) 在對方當事人發(fā)生兼(合)并,、分立,、改制或其他重大事項以及本公司或對方當事人的合同經(jīng)辦人員發(fā)生變動時，應及時對帳,，確認合同效力及雙方債權債務,。

第三十二條 合同雙方在履行過程中發(fā)生糾紛時，應首先按照實事求是的原則,，平等協(xié)商解決,。

第三十三條 合同雙方在一定期限(一般為一個月)內無法就糾紛的處理達成一致意思或對方當事人無意協(xié)商解決的，經(jīng)辦人員應及時書面報告部門經(jīng)理和總經(jīng)理,，并擬定處理意見,，報總經(jīng)理決定。對方當事人涉嫌合同詐騙的,，應立即報告公司法律顧問室和總經(jīng)理,。

第三十四條 公司決定采用訴訟或仲裁處理的合同糾紛，以及對方當事人起訴的,，相關部門應及時將合同的簽訂,、履行、糾紛的產(chǎn)生及協(xié)商情況

整理

第三十五條 本公司實行二級合同管理,，公司法律顧問室全面負責公司的合同管理。銷售,、采購部門的業(yè)務人員負責所在部門的合同管理,。

第三十六條 公司的合同專用章專人管理，公司財務部負責保管,。公司的空白合同,、授權委托書也由專人管理，業(yè)務人員不得隨帶合同專用章或已蓋章的空白授權委托書,、空白合同出差,，特殊情況，由總經(jīng)理批準,。合同專用章,、蓋章的空白合同、授權委托書,、已簽訂的合同等遺失的,，應及時向當?shù)毓矙C關報案，并登報聲明,。

第三十七條 已簽訂的合同及送貨回單,，增值稅發(fā)票收據(jù)以及業(yè)務往來傳真、信函,、對帳單等資料,，銷售,、采購部門的業(yè)務人員應自行保管好。重要資料應將原件交公司法律顧問室隨合同保管,。

第三十八條 合同經(jīng)辦人員與本公司終止勞動關系前應把有關材料及空白合同,、名片、委托書移交完畢,，經(jīng)公司法律顧問室和有關部門確認后方可辦理有關手續(xù),。合同經(jīng)辦人員與本公司終止勞動關系或因其他原因發(fā)生變更的，公司法律顧問室應在情況發(fā)生后一周內書面告知各有關單位,。

第三十九條 下屬公司,、企業(yè)對外簽訂的經(jīng)濟合同，除按規(guī)定須上報公司審查批準者外,，由公司,、企業(yè)

領導

第四十條 下列合同由總經(jīng)理或其授權人審批：

(一) 標的超過100萬元的,。

(二) 預付定金或預付貨款超過10萬元的,。

(三) 聯(lián)營、合資,、合作合同,。

(四) 重大涉外合同。

第四十一條 下列合同由董事長審批：

(一) 標的超過500萬元的,。

(二) 投資100萬元以上的聯(lián)營,、合資、合作,、涉外合同。

第四十二條 合同標的超過公司資產(chǎn)1/3以上的合同由董事會審批,。

第四十三條 法律顧問室負責對下列合同進行審查：

(一) 董事會,、總經(jīng)理委托審查的合同。

(二) 內容復雜,、較難掌握,，各企業(yè)要求

提供

第四十四條 法律顧問室主要負責審查合同條款,、內容的合法性,、嚴密性、可行性,，提出意見供決策部門

參考

(一) 合同的合法性。包括：當事人有無簽訂,、履行該合同的權利能力和行為能力,。合同內容是否符合國家法律,、政策和本《制度》規(guī)定。當事人的意思表地是否真實,、一致,，權利、義務是否平等,。訂約程序是否符合法律規(guī)定,。

(二) 合同的嚴密性。包括：合同應具備的條款是否齊全,。當事人雙方的權利,、義務是否具體、明確,。文字表述是否確切無誤,。

(三) 合同的可行性。包括：當事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力,、條件,。預計取得的經(jīng)濟效益和可能承擔的風險。合同非正常履行時可能受到的經(jīng)濟損失,。

(四) 根據(jù)法律規(guī)定或實際需要,，經(jīng)濟合同還應當或可以呈報上級主管機關見證、批準,，或報工商行政管理部門鑒證,，或請公證處公證。

第四十五條 經(jīng)濟合同的審批程序如下：

(一) 申報,。各企業(yè)的法人委托人在授權范圍內對外簽訂合同,，應事先填寫“經(jīng)濟合同簽約申報表”(一式二份)，報本企業(yè)的

領導

領導

領導

(二) 審核,。對送審的經(jīng)濟合同,，應按本《制度》規(guī)定的審批權限，由主管人或有關人認真審閱,，必要時可進行調查研究,，最后作出：批準,、不批準。通知申報單位補報材料或進一步談判,。(應提出談判的具體要求和注意事項),。

(三) 主管人在“申報表”上批寫意見后，“申報表”一份及合同初稿留底,，另一份“申報表”連同其他材料發(fā)還申報單位,，由承辦人按批準的意見辦理。

上述審批程序,，一般為1~2天,。特殊情況，經(jīng)批準或授權的可不受審批程序的約束,。

第四十六條 合同在履行過程中如與對方當事人發(fā)生糾份的,，應按《中華人民共和國合同法》等有關法規(guī)和本《制度》規(guī)定妥善處理。

第四十七條 合同糾紛由簽約企業(yè)負責處理,。涉及內部幾個企業(yè)的,，可以協(xié)商或由公司確定一個企業(yè)為主負責修理。簽約人對糾紛的處理必須具體負責到到底,。

第四十八條 處理合同糾紛的原則是：

(一) 堅持以事實為依據(jù),、以法律為準繩，法律沒規(guī)定的,，以國家政策或合同條款為準,。

(二) 以雙方協(xié)商解決為基本辦法。糾紛發(fā)生后,，應及時與對方當事人友好協(xié)商,，在既維護本企業(yè)合法權益，又不侵犯對方合法權益的基礎上,，互諒互讓,，達成協(xié)議，解決糾紛,。

(三) 因對方責任引起的糾紛，應堅持原則,，保障我方合法權益不受侵犯,。因我方責任引起的糾紛，應尊重對方的合法權益,，并盡量采取補救措施，減少我方損失。因雙方責任引起的糾紛,，應實事求是，分清主次,，合情合理解決。

(四) 各企業(yè)在處理糾紛時,，應加強聯(lián)系,，及時通氣，積極主動地做好應做的工作,，不互相推諉,、指責、埋怨,，統(tǒng)一意見,，統(tǒng)一行動，一致對外,。

第四十九條 法律顧問室處理合同糾紛的范圍是：

(一) 董事會,、總經(jīng)理交辦的。

(二) 經(jīng)各企業(yè)協(xié)商處理解決不了的,。

(三) 其他應由法律顧問室處理的,。

第五十條 提請?zhí)幚砗贤m紛的程序是：

(一) 承辦人填寫“對外經(jīng)濟合同糾紛申報表(一式二分)，按本《制度》的規(guī)定報批,。

(二) 審批單位可依據(jù)情況,，在1天內作出。由上報單位負責處理,。由法律顧問室負責處理,。

(三) 法律顧問室對經(jīng)協(xié)商仍無法解決或認為有必要的合同糾紛，經(jīng)主管

領導

第五十一條 合同糾紛的提出,，加上由我方與對方當事人協(xié)商處理糾紛的時間,，應在法律規(guī)定的時效內(一般為2年)進行，并必須考慮有申請仲裁或訴訟的足夠時間,。

第五十二條 凡由法律顧問室處理的經(jīng)濟合同糾紛,，有關企業(yè)必須主動

提供

(一) 經(jīng)濟合同的文本(包括變更、解除合同的協(xié)議),，以及與合同有關的附件,、文書、電報,、圖表等,。

(二) 關貨、提貨、托運,、驗收,、發(fā)票等有關憑證。

(三) 貨款的承付,、托收憑證,，有關財務財目。

(四) 產(chǎn)品的質量標準,、封樣,、樣品或

鑒定

(五) 有關違約的證據(jù)材料,。

(六) 其他與處理糾紛有關的材料,。

第五十三條 對于經(jīng)濟合同糾紛經(jīng)雙方協(xié)商達成一致意見的，應簽訂書面協(xié)議,，由雙方代表簽字并加蓋雙方法人公章或合同專用章,。

第五十四條 各企業(yè)對雙方已經(jīng)簽署的解決合同糾紛的協(xié)議書，上級主管機關或仲裁機關的調解書,、仲裁書,，在正式生效后，應復印若干份,，分別送與該糾紛處理及履行有關的部門收執(zhí),，各部門應由專人負責該文書執(zhí)行的了解或履行。

對于對方當事人在規(guī)定期限屆滿時沒有執(zhí)行上述文書中有關規(guī)定的,，承辦人應及時向主管

領導

第五十五條 對方當事人逾期不履行已經(jīng)發(fā)生法律效力的調解書、仲裁決定書或判決書的,，由法律顧問室配合各單位向人民法律申請執(zhí)行,。

第五十六條 在向人民法院提交申請執(zhí)行書之前，有關單位應認真檢查對方的執(zhí)行情況,，防止差錯,。

執(zhí)行中若達成和解協(xié)議的，應制作協(xié)議書并按協(xié)議書規(guī)定辦理,。

第五十七條 合同糾紛處理或執(zhí)行完畢的,，應及時通知有關單位，并將有關資料匯總,、歸檔,，以備查考。

第五十八條 公司全體職員應當嚴格遵守本制度,，有效訂立,、履行合同，切實維護公司的整體利益,。公司法律顧問室負責本制度執(zhí)行情況的監(jiān)督考核,。

第五十九條 對在合同簽訂、履行過程中發(fā)現(xiàn)重大問題,，積極采取補救措施,，使本公司避免重大經(jīng)濟損失以及在經(jīng)濟糾紛處理過程中，避免或挽回重大經(jīng)濟損失的,，予以獎勵,。

第六十條 合同經(jīng)辦人員出現(xiàn)下列情況之一，給公司造成損失的,，公司將依法向責任人員追償損失：

(一) 未經(jīng)授權批準或超越職權簽訂合同,。

(二) 為他人

提供

(三) 應當簽訂書面合同而未簽訂書面合同,。

第六十一條 合同經(jīng)辦人員出現(xiàn)下列情況之一，給公司造成損失的,，公司酌情向有關人員追償損失：

(一) 因工作過失致使公司被詐騙,。

(二) 公司履行合同未經(jīng)對方當事人確認。

(三) 遺失重要證據(jù),。

(四) 發(fā)生糾紛后隱瞞不報或私自了結或報告避重就輕,，從而貽誤時機的。

(五) 合同專用章,、蓋章的空白合同,、授權委托書遺失未及時報案和報告。

(六) 其他違反公司相關制度的,。

第六十二條 公司職員在簽訂,、履行合同過程中觸犯刑法，構成犯罪的,，將依法移交司法機關處理,。

第六十三條 本制度未盡事宜，均按有關法律法規(guī)和本公司補充細則規(guī)定辦理,。本制度的解釋,、修訂和發(fā)放由本公司法律顧問室負責。

第六十四條 本制度從 年 月 日開始執(zhí)行,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇六

法律依據(jù)

《勞動法》第25條規(guī)定,，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同并無需支付經(jīng)濟補償,?！秳趧雍贤ā返?9條第（二）項同樣規(guī)定，勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同,。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù),?！?/p>

在實踐中，確實也有許多企業(yè)喜歡運用這一條款解除與員工的勞動合同,；但同時,，企業(yè)在這一條款上敗訴的也最多。究其原因是企業(yè)對該條款的理解存在誤區(qū)或者任性適用該條款,，又或許是對該條款的應用存在程序上的問題,。那么，企業(yè)如果想利用這一條款辭退員工,，就必須注意以下幾個方面：

1,、首先要有規(guī)章制度，實務中,，有些用人單位根本沒有相關規(guī)章制度或以員工違反規(guī)章制度的行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中,，如此任性，敗訴肯定是必然的,。

2,、要審查規(guī)章制度的內容是否符合法律規(guī)定。

（1）是規(guī)章制度內容要合法,，不得違反法律的強制性規(guī)定,；

（2）是規(guī)章制度的內容要合理，是否顯失公平,；

3,、要審查規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序。

4,、要明確規(guī)章制度是否依法公示,。

5、要審查在規(guī)章制度里是否對嚴重違紀做出界定,。

6,、要獲得員工嚴重違紀的證據(jù)。

7,、員工嚴重違紀的證據(jù)必須在送達解除通知前固定,。

8,、要避免規(guī)章制度自身相互沖突。

9,、要避免規(guī)章制度與集體合同,、勞動合同沖突。

企業(yè)操作流程

step1：發(fā)現(xiàn)員工嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度,；

step2：保留相關違紀證據(jù)；

step3：判斷是否屬于“嚴重”的情形,；

step4：將解除勞動合同理由通知工會并征求意見,；

step5：企業(yè)向該員工發(fā)出解除勞動合同書；

step6：辦理工作交接手續(xù),。

疑難案例

經(jīng)常有企業(yè)hr提出咨詢,，單位內會有三期女員工仗著自己懷孕或者哺乳期的身份，經(jīng)常遲到,、早退,、不請假自行決定不上班，企業(yè)是否可以單方解除勞動合同,？如何操作,？

律師答疑

這是實踐中hr經(jīng)常困惑的一個問題。其實,，為了充分保護用人單位的合法權益,、維護正常生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序，《勞動合同法》對嚴重違反用人單位規(guī)章制度的勞動者不給予特殊保護,，賦予用人單位單方解除勞動合同的絕對權利,。

如果該女工遲到早退、曠工的行為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度,。那么,，企業(yè)是否可以依《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定與其解除勞動合同呢？《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,，只有在員工嚴重違紀的情況下,，企業(yè)才能單方與勞動者解除勞動合同。

本案例中,，企業(yè)要想單方解除勞動合同,，必須證明女員工經(jīng)常遲到、早退的行為構成了嚴重違紀,。具體來講,，首先，企業(yè)的規(guī)章制度中應該對遲到早退,、曠工的行為構成違紀有明確的規(guī)定,，并應該明確經(jīng)常的遲到早退,、曠工累計多少次構成嚴重違紀；其次,，企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)民主制定并合法公示,，并且該員工知曉。只有滿足上述條件企業(yè)才能單方解除與該女員工勞動合同,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇七

第一條合同管理內部控制是指由單位決策層,、執(zhí)行層、監(jiān)督層共同實施的,、旨在合理,、保證實現(xiàn)單位合同目標、有效維護單位合法權益,、降低合同風險,、有效提升單位公共服務的效率效果、防范合同舞弊,、預防腐敗的過程,，結合本單位實際，制定本制度,。

第二條對合同標的物的數(shù),、質量、技術標準,。價款,、酬金支付方式、履約期限,、地點,、違約責任、爭議的解決方法等涉及合同雙方權利義務約定明確,，對每個所簽合同文本進行嚴格審核,，確保購銷合同的合法性、合理性,，避免引起經(jīng)濟糾紛,。

第三條確保合同立項民主科學，合同訂立事項須經(jīng)過決策層的集體科學決策并履行授權審批程序,，防止遺漏應訂立合同的經(jīng)濟事項,，防止以口頭法律行政法規(guī)的規(guī)定以單位名義對外簽訂擔保、代替書面合同辦理經(jīng)濟事項,，防止未經(jīng)授權擅自以單位名義簽訂合同,，或者違反投資及借貸合同。

第四條建立合同文本訂立審批流程,，將與合同管理相關的職能部門均納入審簽流程,，確保合同文本周密嚴禁,，無重大法律或專業(yè)疏漏。

第五條履行監(jiān)管控制,。重視合同履約監(jiān)控,，在合同訂立后及時關注合同履約進展，發(fā)現(xiàn)隱患及時處理,，防止簽訂后因缺乏監(jiān)管而失控,。

第六條職責分工控制。明確劃分各職能部門在合同管理方面職責分工,，確保單位部門職責明確,，合理分工，各司其職,，順暢溝通。

第七條決策機制控制,。建立科學,、民主、高效的合同訂立決策制度,，確保合同立項合理合法能夠有效滿足單位的管理要求,，并最大限度地降低合同風險。

第八條考核追蹤控制,。與合同崗位責任制結合,，健全合同管理考核追蹤制度，定期考核合同管理情況及合同履行效果,，切實實現(xiàn)合同風險防范問責,。

第九條單位出具委托書的，要寫明包括申請人姓名,、授權內容,、授權期限、事項等,。應將授權委托書編號登記,，委托書由存根、正本兩部分組成,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇八

促進依法履行勞動合同,，保護公司與員工的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關法律,、法規(guī),，結合本公司實際情況，制定本制度,。

在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工,。

公司勞動人事員工負責本公司的勞動合同管理工作,，主要職責包括：

1、認真學習并貫徹執(zhí)行有關勞動合同的法律,、法規(guī)和政策,；

2、依據(jù)本制度辦理勞動合同的訂立,、續(xù)訂,、變更、解除,、終止等手續(xù),；

3、加強勞動合同的基礎工作,，實行動態(tài)管理,，促進勞動合同管理的規(guī)范化、標準化,。

1,、勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平,、公正的原則,，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份,，公司和員工各執(zhí)一份,。

2、知情權：在締約過程中,，員工可以了解公司的規(guī)章制度,、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況,；公司在招用時,，可以了解員工健康狀況、學歷,、專業(yè)知識和工作技能等與應聘工作有關的情況,，雙方應當如實說明。

3,、合同條款：根據(jù)《勞動法》規(guī)定,，本公司勞動合同具備以下必備條款：

（1）勞動合同期限；

（2）工作內容,；

（3）勞動保護和勞動條件,；

（4）勞動報酬；

（5）工作地點,；

（6）勞動紀律,；

（7）勞動合同終止的條件,；

（8）違反勞動合同的責任。

（9）根據(jù)本公司的實際,，協(xié)商約定服務期和保守商業(yè)秘密等其他條款,。

4、合同期限：本公司勞動合同期限為一至三年,，根據(jù)不同崗位和任職資格協(xié)商確定,，勞動合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動合同,。

5,、試用期：本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前一個月為試用期,，兩年期合同開始履行時前兩個月為試用期,，三年期合同開始履行時前三個月為試用期。

6,、服務期：公司對享受本公司提供特殊待遇的員工,，如出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的,，約定幾至幾年的服務期,。員工應遵循誠實信用的原則,，嚴格遵守服務期限,，否則將承擔違約責任。

7,、保守秘密：公司對必須保密的技術信息和經(jīng)營信息,，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工,，要求解除勞動合同的,，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的一定期限內不得自營或為他人經(jīng)營與本公司有競爭的業(yè)務,。

8,、違約金：違反服務期和保守商業(yè)秘密的員工，應當承擔違約責任,。公司將以違約金的方式追究違約責任,。違反服務期約定的，違約金根據(jù)公司所提供特殊待遇的價值,，按已工作期限的比例遞減,；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔,，但約定違約金低于實際損失的,，按實際損失賠償,。

1、生效履行：勞動合同自合同簽訂日起生效,。

2,、合同變更：公司和員工如認為有必要，經(jīng)協(xié)商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改,、補充,、廢止。任何一方不得任意變更,，如協(xié)商不成的,，勞動合同應當繼續(xù)履行。

3,、合同中止：由于客觀情況發(fā)生變化,、由于法定或者約定的原因，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務,，若合同中止期間,，合同期滿的，合同終止,。

4,、合同解除：

（1）協(xié)商解除：在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時,，無論誰先提出解除,，只要達成一致意見，勞動合同即可解除,，但員工一方主動提出,，則不予經(jīng)濟補償。

（2）公司解除：公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿,、無法勝任工作）和客觀情況發(fā)生重大變化,，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件,、嚴重違規(guī)違紀）隨時解除勞動合同,。

（3）員工解除：員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司,，在試用期內或公司確有違規(guī)和未履行約定條件時,，可隨時解除勞動合同。

5,、合同終止：勞動合同期滿,、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。

6,、合同順延：根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定,，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫(yī)療期內、女工懷孕期,、生產(chǎn)期,、捕乳期內），公司將不終止勞動合同,，直至這些情形結束,。

1、經(jīng)濟補償：根據(jù)有關法律,、法規(guī)的規(guī)定,，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經(jīng)濟補償：

（1）公司提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；

（2）員工因公司的違規(guī)行為而提出解除勞動合同的,；

（3）員工經(jīng)過培訓或調整工作后仍不能勝任工作的,；

（4）員工在停工醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；

（5）因公司客觀情況發(fā)生重大變化（轉產(chǎn),、搬遷,、技術改造、兼并,、分立等）,，致原合同無法履行又不能協(xié)商一致變更，或者公司確需依法裁員的,。

2,、補償標準：

（1）給付標準：按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當于本人一個月工資性收入的補償金,，對于停工醫(yī)療期滿后仍不能從事正常工作的員工,，另外給予本人六個月工資性收入的醫(yī)療補助費,。

（2）計算標準：計發(fā)補償金和醫(yī)療補助費的月工資性收入,，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。

3,、法律責任：因主觀上有過錯,，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的,，應當承擔賠償責任,；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任,，給對方造成經(jīng)濟損失的,，應當承擔賠償責任。

4、勞動爭議：公司與員工因勞動權利和義務產(chǎn)生分歧引起爭議的,，依照勞動法的規(guī)定,，通過協(xié)商解決、申請調解,、仲裁直至提起訴訟方式解決,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇九

第一條 為適應我國市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，規(guī)范和完善公司(以下簡稱“公司”)的合同管理,，維護合同雙方的合法權益,，根據(jù)《中華人民共和國合同法》及其他有關法律、法規(guī),，結合《獐子公司章程》,，聯(lián)系實際，制定本規(guī)定,。

第二條 本規(guī)定所稱合同是指公司與其他法人,、自然人、其他組織之間設立,、變更,、終止民事權利義務關系的協(xié)議。既包括合同法分則規(guī)定的有名合同,，也包括其他無名合同,。

第三條 對外訂立合同應當按照本規(guī)定，以公司名義訂立,。各部門和分公司,，不得對外訂立合同。

第四條 凡與外界達成合作意向,，經(jīng)協(xié)商一致,，應訂立合同。除即時清結者外,，原則上須簽訂書面合同,。

訂立合同時，必須遵守國家的法律法規(guī),，貫徹協(xié)商一致,、自愿公平、等價有償和誠實信用的原則,。

第五條 凡與公司訂立合同的單位或個人必須具有經(jīng)營資格或資信,。

訂立合同的權限依照《公司董事會授權規(guī)則》執(zhí)行。

法定代表人對合同的訂立具有最終決定權,。

第六條 有下列情形之一的可不訂立書面合同：

(一) 合同對方先履行合同義務,，無預付款（定金）要求的一般產(chǎn)品采購（注：發(fā)貨票可視為合同）,；

(二) 對年中臨時增加的一般建設項目，且是合同對方履行在先又無預付款要求,、完工后由我方審核（審計）工程決算的,；

(三) 金額在1萬元以下（含1萬元），即時清結的零散物資,。

第七條 如遇特殊情況,，不能訂立書面合同的，必須用書面形式說明理由,，并經(jīng)法定代表人批準同意,，否則該業(yè)務不能成立。

第八條 對于合同標的沒有通行標準又難以用書面語言確切描述的,，應由當事人共同封存樣品,，加蓋公章或合同章，分別保管,。

第九條 合同在具備標的,、數(shù)量和質量、價款或酬金,，履行的期限,、履行地點、方式,、違約責任等合同必備的主要條款后方可加蓋公章或合同章,。合同可訂立定金、抵押等擔保條款,。

第十條 合同中引用的法規(guī),、規(guī)章等，必須是現(xiàn)行有效版本,。嚴禁引用被廢止或已失效的法律,、法規(guī)和規(guī)章。

合同在履行中,，如因政府頒布新的法規(guī)和規(guī)章造成合同條款必須被修訂時,，應以新法規(guī)和規(guī)章的有效標準文本作為修訂依據(jù)。

第十一條 合同文本擬定完畢,，經(jīng)評審人員審核通過后方能簽字,、蓋章,。

金額在10萬元以上的合同必須由公司法律顧問對合同文本進行審查,。

第十二條 每一合同文本必須寫明對方的名稱、地址,、聯(lián)系人,、電話,、銀行賬號，簽約人為被授權人時,，必須提供授權委托書,，并填寫被授權人的身份證號碼。

第十三條 嚴禁在對外訂立的合同的空白文本上蓋章,。對于不能在同一地簽訂的合同,，應由對方先簽字蓋章或各自簽署后互換文本。遇例外,，須法定代表人批準,。

第十四條 合同文本及復印件由財務部、總經(jīng)理辦公室,、合同經(jīng)辦單位分存,，其中原件在總經(jīng)理辦公室留存。

產(chǎn)品出口合同文本由合同經(jīng)辦單位保存,。

第十五條 在法律,、法規(guī)、規(guī)章中有規(guī)定或當事人要求必須鑒證的合同,，應當?shù)娇h級以上工商行政管理機關辦理鑒證手續(xù),；需公證的合同，應當?shù)焦C處辦理公證,。

第十六條 合同的鑒證按照國家工商行政管理局1997年11月3日頒布的《合同鑒證辦法》執(zhí)行,；合同的公證按照《中華人民共和國公證暫行條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。

第十七條 合同依法成立即具有法律約束力,，雙方應當全面履行合同約定的義務,，任何一方不得擅自變更或解除合同。合同經(jīng)辦單位是完成合同的責任人,，必須按合同的約定組織力量實施,，按質、按量,、按期完成,。

第十八條 合同履行過程中有關人員應妥善管理合同資料，對有關資料,、圖表等重要原始資料應建立出借,、領用制度，以保證合同的完整性,。

第十九條 在合同履行過程中,，合同對方所開具的發(fā)票必須先由具體經(jīng)辦人員審核簽字認可后，轉財務部審核付款,。

第二十條 財務部門依據(jù)合同履行收付款工作,，對收款單位與當事人名稱不一致的應當拒絕付款,。

第二十一條 變更或解除合同必須經(jīng)財務部、審計部負責人,，公司法律顧問,、總經(jīng)理、董事長審核通過,。

法律,、行政法規(guī)規(guī)定變更或解除合同應當辦理批準、登記手續(xù)的,，依照其規(guī)定,。

第二十二條 我方變更或解除合同應書面通知合同對方，合同雙方形成的協(xié)議應采用書面形式,，并加蓋公章或合同專用章,。

合同變更后，合同編號不予改變,。

第二十三條 合同經(jīng)辦單位收到對方要求變更或解除合同的通知后,，必須在三天內向總經(jīng)理匯報，必要時通知法律顧問,。

第二十四條 變更或解除合同的通知和回復應符合公文收發(fā)的要求,，掛號寄發(fā)或由對方簽收，其憑證作為合同組成部分交由總經(jīng)理辦公室保管,。

第二十五條 變更或解除合同的文本作為原合同的組成部分或更新部分與原合同有同樣法律效力,，納入本規(guī)定的管理范圍。

第二十六條 經(jīng)過公證或鑒證的合同,，在簽訂變更或解除合同的協(xié)議后,，應送原公證或鑒證機關審查、備案,。

第二十七條 有下列情形之一的,，可以解除合同：

(一) 因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的；

(二) 在履行期限屆滿之前,，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務,；

(三) 當事人一方遲延履行主要債務，經(jīng)催告后在合理期限內仍未履行,；

(四) 當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的,；

(五) 法律規(guī)定的其他情形。

第二十八條 合同是公司對外經(jīng)濟活動的重要法律依據(jù)和憑證,，有關人員應嚴格保守合同秘密,。

第二十九條 合同經(jīng)辦單位應當根據(jù)所立合同臺帳，定期或不定期匯總各自的工作范圍內的合同訂立或履行情況,，向總經(jīng)理匯報,。

第三十條 各有關人員應于每月月末將履行完畢或不再履行的合同有關資料（包括與有關的文書,、圖表,、傳真件,、合同流轉單、有關的訴訟或仲裁資料等）交總經(jīng)理辦公室,，不得隨意處置,、銷毀、遺失,。

公司定期對合同管理工作進行考核,，并逐步將合同文本質量、合同履行情況,、合同臺帳記錄等納入公司對員工和部門的工作業(yè)績考核范圍,。

合同經(jīng)辦單位應有專人負責合同文本的保管與使用，建立必要的管理制度,，自覺接受工商行政管理機關的監(jiān)督檢查,。

合同保管及其保管期限按《大連獐子島漁業(yè)集團股份有限公司檔案管理制度》的規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 凡因未按規(guī)定處理合同事宜,、未及時匯報情況和遺失合同有關資料而給公司造成損失的,，追究責任者的經(jīng)濟和行政責任。

第三十二條 因故意或過失而給公司造成重大損失的,，追究責任者的法律責任,。

第三十三條 本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后發(fā)布。

第三十四條 本規(guī)定解釋權歸總經(jīng)理辦公室,。

第三十五條 本規(guī)定即日起生效,、實施。

第三十六條 20xx年2月1日發(fā)布的《大連獐子島漁業(yè)集團股份有限公司合同管理規(guī)定》同時廢止,。

第三十七條 各子公司的合同管理參照本規(guī)定執(zhí)行,。

附：《公司合同管理規(guī)定實施細則》

附件：

公司

合同規(guī)章制度管理辦法篇十

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在22種情形下,，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同,，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有10種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)

2,、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)

3,、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權益,，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)

5、用人單位以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效,，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)

6,、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利,，致使勞動合同無效,，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)

7、用人單位訂立勞動合同違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定,，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項,、第二十六條第(三)項)

8,、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)

9,、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

10,、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全,，勞動者解除勞動合同的,。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

11、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的,。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)

(二)用人單位解除勞動合同,，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：

12、用人單位提出,，雙方協(xié)商解除勞動合同的,。(《勞動合同法》第三十六條)

13、勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)

14,、勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)

15,、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議,，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)

16、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整,，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)

17,、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)

18,、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)

19,、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的,。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)

(三)終止勞動合同,，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有8情形：

20、勞動合同期滿,，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同,，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)

21、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)

22,、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的,。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)

(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年,，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經(jīng)濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)

24,、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的,，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)

操作指引用人單位在實踐中需注意,，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出,，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償,。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定,，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償,。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的,，支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定?

實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù),，損害了勞動者的合法權益,。這就必須理解“工資”的含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規(guī)定,，本條例所稱工資,，是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬,。但依據(jù)法律,、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

(一)社會保險費;

(二)勞動保護費;

(三)福利費;

(四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;

(五)計劃生育費

(六)其他不屬于工資的費用,。

《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[xx95]309號)第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,，一般包括計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,。實踐中勞動者的工資一般有基本工資,、應發(fā)工資,、實發(fā)工資之分,。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪,，一般未包括加班工資,、津貼,、補貼、福利待遇等,。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資,，包括了基本工資、加班工資、獎金,、津貼等,。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用,，比如代扣代繳社會保險費,、所得稅，扣伙食費,、房租費等,，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù),，而不是以基本工資,、實發(fā)工資為基數(shù)?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分,，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平,，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資,，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算,，包括計時工資或者計件工資以及獎金,、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算,。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資,。

典型案例某公司因客觀情況發(fā)生重大變化,，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議,，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,，公司每月實發(fā)給李某的工資為xx00元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成,，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元,，實際每月發(fā)放xx00元。李某要求按照20xx元的標準計算補償金,，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金,，后公司作出讓步，只同意按照xx00元作為基數(shù)計算。

律師評析本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟補償是不符合法律規(guī)定的,，同樣,，以xx00元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為xx00元,，但這是公司扣減伙食費后的工資額,，并非李某的應得工資，應以20xx元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),。

操作指引工資是一個總額的概念,，包括計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼、加班加點工資,、特殊情況下支付的工資,。在計算經(jīng)濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù),。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定,，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。

《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除,、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限,。

《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱,、法定代表人、主要負責人或者投資人,，不影響勞動合同的履行,，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的,，不予支持,。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人,、主要負責人或者投資人,，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算,。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同,，在六個月內重新訂立勞動合同的,，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續(xù)計算,。

依據(jù)前款規(guī)定連續(xù)計算工作年限的,，計算經(jīng)濟補償年限時，應當扣除已支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖?/p>

另外,，對于軍人軍齡問題,，依據(jù)《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院,、《軍隊轉業(yè)干部安置暫行辦法》(中發(fā)[20xx]3號)第三十七條以及國務院,、《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發(fā)[xx93]54號)第五條規(guī)定，軍隊退伍,、復員,、轉業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡,。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號)規(guī)定,，經(jīng)濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此,，企業(yè)與職工解除勞動關系計發(fā)法定的經(jīng)濟補償金時,，退伍、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”,。

操作指引勞動者在本單位工作的年限,，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算,。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算,。因用人單位的合并,、兼并、合資,、單位改變性質,、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”,。

勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義,，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來,。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號)第十條規(guī)定,，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外,，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金,。

《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行,。

《勞動合同法》沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定,?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l第(四)項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同,，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金,。

所以,，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同,，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者不能再主張?jīng)濟補償金50%的額外經(jīng)濟補償金。

操作指引根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定,，應當分段計算,。《勞動合同法》實施前按當時的規(guī)定處理,，未支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償時,，應當支付50%的額外經(jīng)濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決,?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅吹诎耸鍡l規(guī)定處理,，用人單位按應付經(jīng)濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的,，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應,。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償后,，用人單位向勞動者支付了經(jīng)濟補償，則用人單位無需支付賠償金,。相比《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號)的規(guī)定,，實際上減輕了用人單位的法律責任。

(一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)

違法解除終止勞動合同,，是指用人單位違反法律規(guī)定的條件和程序解除勞動合同,。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定了勞動合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第三十九條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規(guī)定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟性裁員的條件和程序;第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形,。第四十三條規(guī)定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條,、第四十五條規(guī)定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任,。第四十六條規(guī)定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。違反上述規(guī)定,，就構成了“違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同”。主要表現(xiàn)有：

1,、濫用關于試用期的單方解除權,。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法,，或者已過了試用期的情況下,，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同,。

2,、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度,，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下,，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同,。

3,、濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下,，解除與勞動者的勞動合同,。

4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權,。隨意對勞動者調崗,、降職、減薪,，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職,。

5,、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準,，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同,。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內的勞動者,。許多用人單位覺得處于孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退,。

7,、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后,，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者,，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多,，如濫用關于嚴重失職,，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由,，只根據(jù)老板及個別領導的好惡,，或打擊報復，或因人際關系,，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者,。

(二)法律法規(guī)規(guī)定

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,。

《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同,，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的,，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算,。

《指導意見》第三十條規(guī)定,，《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同,，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經(jīng)濟補償金,。該賠償金的計算年限自20xx年1月1日起計算,，以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計算賠償金。

操作指引根據(jù)以上規(guī)定,，違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,，賠償金的計算年限自用工之日起計算，無需另行支付經(jīng)濟補償金,。

實踐中常有用人單位咨詢其向勞動者支付的經(jīng)濟補償金能否扣除個人所得稅的問題,，《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔20xx〕57號)規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金,、生活補助費和其他補助費用),，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分,，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔xx99〕178號)的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅,?！秶叶悇湛偩株P于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》規(guī)定如下：

(l)對于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟補償收入，應按“工資,、薪金所得”項目計征個人所得稅,。

(2)考慮到個人所得一次性經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入,，因此,，對于個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資,、薪金收入,，允許在一定期限內進行平均。具體平均為：以個人所得的一次性經(jīng)濟補償收入,，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù),，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入按照稅法規(guī)定計算激納個人所得稅,。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算,，超過20xx年的按20xx年計算。

(3)按照上述方法計算的個人一次性經(jīng)濟補償收入應納的個人所得稅稅款,，由支付單位在支付時一次性代扣,，并于次月7日內繳入國庫。

(4)個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金,、醫(yī)療保險金,、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應予以扣除,。

(5)個人在解除勞動合同后又再次任職,、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經(jīng)濟補償收入,，不再與再次任職,、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅,。

操作指引如何理解一次性補償收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分,，免征個人所得稅?比如某地區(qū)上年職工年平均工資為30000元，則勞動者獲得的經(jīng)濟補償金在90000元內可免征個人所得稅,，注意這里是上年職工平均工資3倍而非上年職工月平均工資3倍，一字之差,，結果截然不同,。

用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)協(xié)商解除：勞動者提出,，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的;

(二)過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

(三)特殊情況下的勞動合同終止：

(1)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(2)勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的;

(4)固定期限勞動合同到期,，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的,。

操作指引實踐中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的,，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很麻煩,。

《勞動合同法》第八十五條第(四)項規(guī)定,，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償,，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金,。

用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的適用應該滿足如下條件：

(1)解除或者終止勞動合同后,，用人單位存在未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?

(2)勞動者就用人單位違法行為向勞動行政部門投訴;

(3)勞動行政部門責令用人單位限期支付經(jīng)濟補償，用人單位仍逾期不支付的;

(4)由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金,。

從以上條件可知,，勞動合同解除或者終止后，用人單位未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者不能直接申請仲裁或起訴要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金,，應當通過行政救濟途徑主張該權利。

操作指引實踐中應當區(qū)分行政程序和司法程序,，二者不能混淆,。

勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經(jīng)濟補償問題簽訂協(xié)議,，并已按協(xié)議約定的數(shù)額領取經(jīng)濟補償金,，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金能否獲得支持應區(qū)別情況作出處理：

(1)勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償達成協(xié)議,，協(xié)議中約定的經(jīng)濟補償金額低于法定標準的,，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款,。勞動者按協(xié)議領取經(jīng)濟補償金后,，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟,，要求用人單位依法支付未足額給付的經(jīng)濟補償金的,，應予支持，不得以雙方已達成協(xié)議,，且實際履行為由,，駁回勞動者的訴求。

(2)但如果勞動者與用人單位簽訂的協(xié)議中已明確告知國家法律法規(guī)對經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ê陀嬎銟藴?，勞動者明知協(xié)議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協(xié)議的,，即使補償?shù)臉藴始皵?shù)額低于法律或法規(guī)規(guī)定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分,，勞動者按協(xié)議領取經(jīng)濟補償金后反悔的,，應當駁回其訴求。

(3)勞動者領取經(jīng)濟補償金后,，對用人單位未依法足額給付的經(jīng)濟補償金,，超過法定期限申請仲裁或提起訴訟的，喪失勝訴權,，應駁回勞動者的請求,。

操作指引實踐中用人單位和勞動者就經(jīng)濟補償達成協(xié)議的情況比較多，為了避免勞動者領取經(jīng)濟補償后又申請仲裁,、提起訴訟的風險,，用人單位和勞動者在簽訂協(xié)議書時應當告知國家法律對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，并在協(xié)議書中告知勞動者依法可獲得的經(jīng)濟補償數(shù)額,?？勺魅缦录s定：根據(jù)法律有關規(guī)定，甲方(用人單位)應當支付乙方(勞動者)經(jīng)濟補償共計人民幣xxx元,，經(jīng)甲,、乙雙方平等協(xié)商，乙方(勞動者)同意甲方一次性向乙方支付經(jīng)濟補償xxx元,，與法定標準差額部分乙方自愿放棄,。

經(jīng)濟補償金是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助,，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項,。違約金是勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣,。在用人單位違反勞動合同約定的情況下,，勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題,，相關法律并沒有明確規(guī)定。筆者認為,，經(jīng)濟補償金和違約金的產(chǎn)生原因不同,、支付依據(jù)不同、性質和功能不同,、計算的標準也不同，經(jīng)濟補償金是對勞動者解除勞動合同面臨失業(yè)的經(jīng)濟補助,，而違約金是違約方違反勞動合同的懲罰,，是一種違約責任，所以在特定情形下勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金的,，應當予以支持,。但對于過高的違約金，當事人可以請求減少,。

實踐中很多用人單位和勞動者均有一種錯誤認識,，認為經(jīng)濟補償最多不得超過12個月?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[xx94]481號)規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟補償不超過12個月,，

一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的,，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限,，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月,。

二是勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的,，用人單位應按其在本單位工作的年限,，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,，最多不超過十二個月,。《勞動合同法》對該兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)不再設定限額,。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》雖未對協(xié)商一致解除勞動合同和勞動者不能勝任工作被解除勞動合同經(jīng)濟補償設定十二個月限額,，但創(chuàng)設了一種新的補償制度,，針對高工資收入者的經(jīng)濟補償進行十二個月的計算封頂。《勞動合同法》第四十七條第二款規(guī)定,，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。注意這里法律僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計算,，補償年限按照不超過十二年計算,，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市,、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍,，就不存在“三倍”和“十二年”的計算封頂。

《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定,，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付,。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之,，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償,。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定,，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少,，勞動者不履行工作交接義務,，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐,，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系,，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金,，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇十一

一、為了規(guī)范公司工會代表職工依法與公司行政進行平等協(xié)商和簽訂集體合同,，維護職工的合法權益,，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進企業(yè)發(fā)展,，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》,、《中華人民共和國工會法》、勞動部《集體合同規(guī)定》等法律,、法規(guī)的有關規(guī)定,，雙方在平等協(xié)商的基礎上,，制定本制度。

二,、平等協(xié)商是簽訂集體合同的基礎和關鍵環(huán)節(jié),。應當遵循“合法；平等合作,；協(xié)商一致,；兼顧國家、企業(yè)和職工利益,；維護正常的生產(chǎn)和工作秩序”的原則,。

三、平等協(xié)商是企業(yè)工會代表職工與企業(yè)就涉及職工合法權益等事項進行商談的行為,，協(xié)商的主要內容如下：

1、集體合同和勞動合同的訂立,、變更,、續(xù)訂、解除以及已訂立合同和勞動合同的履行,、監(jiān)督檢查,；

2、企業(yè)涉及職工利益的規(guī)章制度的制定和修改,；

3,、企業(yè)涉及職工利益的重大措施方案制定；

4,、企業(yè)職工的勞動報酬,、工作時間和休息、休假,、保險、福利,、勞動安全衛(wèi)生,、女職工的特殊保護,、職業(yè)培訓及職工文化體育生活,。

5,、勞動爭議的預防和處理

6,、職工民主管理,；

7,、雙方認為需要協(xié)商的其它事項,。

四,、參加平等協(xié)商的代表，每方為七名,。雙方法律地位平等,，人數(shù)對等，并各確定一名首席代表,。公司工會一方的首席代表為工會主席，工會一方的其它代表由工會有關負責同志,、女職工委員會負責同志和職工代表大會(或代表組長聯(lián)席會)議定的職工代表組成。公司行政一方的首席代表為總經(jīng)理,，公司行政一方的其它代表由總經(jīng)理直接指派有關部門的負責人組成?？偨?jīng)理和工會主席也可以書面委托他人擔任首席代表，并授予相應權力,。

五、協(xié)商代表一經(jīng)產(chǎn)生,，無特殊情況必須履行其義務，因特殊情況造成空缺由空缺方另行指派,。

六,、公司工會一方的協(xié)商代表在勞動合同期內,，自擔任代表之日起,，五年內除個人嚴重過失外個人嚴重過失包括嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度,，嚴重失職、營私舞弊,，對企業(yè)造成嚴重損害或影響以及依法追究刑事責任等,，企業(yè)不得與其解除勞動合同,。

七,、經(jīng)平等協(xié)商達成一致的集體合同草案文本應當提交職工代表大會審議，公司工會代表應就草案的產(chǎn)生過程及各自承擔的主要義務作出說明,。平等協(xié)商未達成一致意見，經(jīng)雙方同意可以暫時中止協(xié)商,，協(xié)商中止期限最長不超過60天，恢復協(xié)商的具體時間,、地點,、內容由雙方共同商定。

八,、集體合同草案經(jīng)職工代表大會審議通過后,，由總經(jīng)理與工會主席按有關規(guī)定程序簽字,。集體合同草案經(jīng)審議未獲通過,，由雙方重新協(xié)商,，進行修改。

九,、集體合同簽訂后，應當在七天內由公司行政將集體合同一式三份說明報送省勞動行政部門,。

十,、集體合同生效后，應依法向企業(yè)職工公布,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇十二

新勞動合同法規(guī)之用人單位規(guī)章制度：

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內部勞動規(guī)則,，是企業(yè)內部的“法律”。規(guī)章制度內容廣泛,，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面,。根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理,、工資管理、社會保險福利待遇,、工時休假、職工獎懲,，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度,，要嚴格執(zhí)行國家法律,、法規(guī)的規(guī)定,，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務,。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權利與義務一致、獎勵與懲罰結合,，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定,。否則，就會受到法律的制裁,。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的,，用人單位應當承擔賠償責任?！?/p>

規(guī)章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內容具有民主性和科學性,。規(guī)章制度的大多數(shù)內容與職工的權利密切相關,，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定,，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行,，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權益,。

1.關于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理,，是企業(yè)管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色,，而是世界范圍內企業(yè)管理的一個趨勢。職工如何參與企業(yè)管理,，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與,，我國的相關法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定,，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商?！惫ǖ谌藯l：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資,、福利、勞動安全衛(wèi)生,、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加,。”公司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題,、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見,，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中,，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應當經(jīng)工會,、職工大會或者職工代表大會討論通過,，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定?！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權,，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了,，規(guī)定經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決,，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定,，限制了用人單位的經(jīng)營自主權，實踐中無法操作,。另一種意見認為,，用人單位制度規(guī)章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看,，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”,。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業(yè)規(guī)章制度,，應當經(jīng)職工代表大會審議通過。最后,，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定,、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,?！北痉ㄒ?guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序,，強調通過平等協(xié)商確定,，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。

2.平等協(xié)商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項,。規(guī)章制度如工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度,，重大事項如勞動報酬、保險福利,、職工培訓等,。

3.具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以,，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。一般來說，企業(yè)建立了工會的,，與企業(yè)工會協(xié)商確定;沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定,。這種程序，可以說是“先民主,，后集中”,。

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律,、法規(guī)的規(guī)定,，也要合理，符合社會道德,。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但

不合理,，不適當。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,，一次只能幾分鐘等,。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定,，但不合理。也應當有糾正機制,。因此,，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中,，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善,。

規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行,，應當讓勞動者知道。因此,，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示,，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種,，實踐中,，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊,。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以,。

合同規(guī)章制度管理辦法篇十三

【問題】：該公司的答辯理由在法律上是否成立?

【案情介紹】

某公司 20xx年1月1日對其原有的規(guī)章制度進行修訂，增加了部分條款,，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示,。20xx年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某,，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法,，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示,，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在20xx年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用,。

【案例分析】：

在20xx年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法,、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的,，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據(jù),。結合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在20xx年之前所制定,，且內容合法,，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話,，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。

【律師建議】

雖然《指導意見》對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動,，但是依然強調企業(yè)制定的規(guī)章制度,，必須做到內容合法,、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù),，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。

合同規(guī)章制度管理辦法篇十四

即將于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》,，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律,，它的施行預示著中國勞工管理及人力資源管理合規(guī)化時代的來臨,，將對用人單位人力資源管理理念,、工具,、方法乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必產(chǎn)生廣泛而深遠影響,。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理,、工作流程規(guī)范的實施基礎，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務的基本保證,，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢,、高效運行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分,。新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格,。那么,，企業(yè)制定規(guī)章制度潛在著哪些風險，形成法律風險的主要原因何在,，應如何規(guī)避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度,，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業(yè)必須認真研究和處理的重要問題,。

本文所說的企業(yè)規(guī)章制度，有的國家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)則,、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位有權部門依照法定內容,、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實施的書面的勞動規(guī)范。新《勞動合同法》第四條規(guī)定,，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利,、履行勞動義務。雖然新《勞動合同法》賦予了企業(yè)有制定內部規(guī)章制度的權利,，但如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內容和程序制定內部規(guī)章制度,，就會失去法律效力，存在嚴重的法律風險,，企業(yè)也將為此承擔民事賠償,、行政處罰等法律責任,。

一一些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定,，用人單位的規(guī)章制度,，只有通過民主程序制定,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的,，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突,，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則,，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。

二企業(yè)可能承擔民事賠償責任,。

新《勞動合同法》第八十條規(guī)定,，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,，給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任,。

三企業(yè)可能承擔行政責任。

新《勞動合同法》第八十條規(guī)定,，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效,，由勞動行政部門責令改正，給予警告,。

四勞動者可以隨時解除勞動合同。

新《勞動合同法》第38條規(guī)定,，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同,。

五企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段。

企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序,，提高勞動生產(chǎn)率,，提升企業(yè)文化內涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關系,。同時，由于勞動爭議的復雜多樣,，僅靠勞動合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決,。因此，作為調解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度,，在處理勞動爭議時具有不可替代性,。如果制定的規(guī)章制度無效,，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面,，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段,。

新《勞動合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權的同時，為了防止企業(yè)權利的濫用,，也規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個方面,，一是實體內容方面，二是程序方面,。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程序上與法相悖,，是存在法律風險的主要原因,。

一制定主體不適格,。

為保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性,，勞動規(guī)章制度制定主體應是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構,，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構,，不具有勞動規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動規(guī)章制度的制定活動,。企業(yè)某個部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度則存在著法律效力風險。

二內容不合法,、不合理。

《勞動法》,、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指所有的法律,、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法,、法律、行政法規(guī),、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例,，以及關于勞動方面的行政規(guī)章,。實踐中,，一些單位制定的內部規(guī)章制度不同程度存在著違法內容,，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準,；有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查,，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金,；有的隨意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無效的,。

企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應合理,。一些法律沒有詳細規(guī)定的內容,，需要用人單位在規(guī)章制度中明確,、具體規(guī)定,。如新《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金,。但是何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”,、“重大損害”,，法律沒有做出具體規(guī)定,，企業(yè)應根據(jù)所處的行業(yè),、員工從事的崗位,、擔任的職務等具體情況,，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的“度”,。一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標準,，應為大多數(shù)人所認同。如果這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了,，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認為不合理,，那么這個規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性”,。

三與勞動合同和集體合同相沖突,。

最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條規(guī)定,，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持,。最高人民法院的解釋解決了集體合同,、勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權問題。實踐中,，企業(yè)總是通過單方面制定規(guī)章制度，單方面變更勞動合同的設定,，以增加勞動者的義務,。由于勞動合同的效力高于規(guī)章制度,，即使規(guī)章制度由職代會通過,，如果與勞動合同沖突或者不一致,，除非勞動者認可,，否則無效。

四違反公序良俗,。

公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透到所有法律,。新《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。如果用人單位規(guī)章制度違反公序良俗,，職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效。

五程序不合法,。

新《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定,、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條,，最大的發(fā)展就在于加強了法律對制定,、修改或者決定勞動規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中,，必須嚴格履行新《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商,、公示或告知勞動者法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力,。否則，企業(yè)規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效,。

企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉、快速發(fā)展的重要保障,，具有不可替代的重要作用,。但是規(guī)章制度是把雙刃劍,，要依法制定,，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度,，才能強有力的支撐企業(yè)業(yè)務發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風險,。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙,。

一成立職工代表大會，健全工會組織,，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用,。

新《勞動合同法》賦予了企業(yè)職工代表大會和工會幫助,、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,，并與用人單位建立集體協(xié)商機制,，維護勞動者的合法權益,；直接涉及勞動者切身利益規(guī)章制度的平等協(xié)商確定權；勞動規(guī)章制度實施過程中的建議修改權等職權,。因此，企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織,，在制定規(guī)章制度時，要與職工代表大會或工會充分協(xié)商,，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容；實施時,，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關內容,，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。

二依法制定,，確保合法有效。

企業(yè)制定規(guī)章制度必須做到制定主體適格,、內容合法,、合理且程序完善,，不得違反公序良俗,，不得與勞動合同和集體合同相沖突。另外,，企業(yè)需注意以下細節(jié)：

1.企業(yè)要重點注意法律的一些強制性規(guī)定，不得違背,。

2.規(guī)章制度中應避免沒有責任的條款。

3.規(guī)章制度中不能規(guī)定本應在合同中約定的事項,。

雖然新《勞動合同法》從程序上加大了企業(yè)制定規(guī)章制度的限制,，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權。而勞動合同中的事項卻是雙方當事人協(xié)商確定的事項,。因此兩者有著本質的區(qū)別。實踐中,，仲裁機構和法院在衡量企業(yè)規(guī)章制度的效力時，往往會認為,，凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時,，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。

4.明確規(guī)章制度的效力范圍,。

規(guī)章制度制定時應明確其效力范圍,，即對哪些人有效,，在哪些場合有效,，適用于哪些事情，什么時候生效,，有無溯及力等。

三嚴格執(zhí)行,，依章治企。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“法律”,，只有做到“法律面前人人平等”,，自覺地依據(jù)完善的規(guī)章制度實施管理,，管理才會是行之有效的,。企業(yè)職工對規(guī)章制度的意見經(jīng)常表現(xiàn)在執(zhí)行過程中的不公正，就是對違反規(guī)章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規(guī)章制度時帶有非常大的人為因素,，從而造成職工對規(guī)章制度的反感,。

四清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改,、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序,。

規(guī)章制度應及時修改、補充,。

一是企業(yè)要隨時關注現(xiàn)行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容,；

二是企業(yè)要尊重法律賦予工會或職工在規(guī)章制度實施過程中的建議修改權，協(xié)商修改相應內容,；

三是企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展及內外環(huán)境的變化，依法修改,、補充不適合的相關內容,；

四是制定員工手冊,，公示現(xiàn)有規(guī)章制度,；五是依法對現(xiàn)有規(guī)章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者,，完善法定程序。

五提升企業(yè)文化內涵,，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

完善的規(guī)章制度體現(xiàn)了職,、權,、責的統(tǒng)一,，能夠充分調動企業(yè)部門、人員的積極性,。通過對企業(yè)規(guī)章制度的良性實施，實現(xiàn)企業(yè)與職工發(fā)展的目標,、行為統(tǒng)一，在勞動者身上體現(xiàn)企業(yè)精神,，形成完整的企業(yè)文化，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系,。