每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧。

《彼得.德魯克論管理》篇一

黃水利

《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉,，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯(lián)想,。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中,。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國,、英國、美國,、日本或巴西都是完全一樣的,，但是他們的工作方式卻是千差萬別?！币虼?，本文只結(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。

一,、知識工作者的工作必須要做到卓有成效【p158】,。智力,、想象力，還有知識,，是知識工作者個體最重要的資源,。但是在企業(yè)中，個人的才能,，只有通過有條理,、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益,。組織是能使個人才干得以增值的工具,。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識,、創(chuàng)意和信息,，這樣的產(chǎn)品本身并無用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義,。再偉大的智慧,，如果不能應(yīng)用的行動上，也只是毫無意義的資源,。有的很有才華的人終其一生碌碌無為,，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么,，而忽視了把他的才華用于社會實踐,。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品,，它看得見,、摸得著、能說明一切,。做好產(chǎn)品,，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的,，容不得半點忽悠,。

二、管理必須根據(jù)需要與機會的變化而變化,，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【p8】,。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段,，管理的重點是不同的,。在管理的某個階段，管理的重點也有所側(cè)重,。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥,，病萬變,，藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運行而調(diào)整,，管理者必須清醒認識到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面,。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率,；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計,、生產(chǎn)、材料等）,。那么,，針對當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時調(diào)整管理工作,，調(diào)配資源,，使其能夠“根據(jù)需要與機會的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”,。

三、（人事決策）真正的重點是完成任務(wù)的能力,。如果具備這種能力,，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之,，如果不具備這一能力,，其他方面就毫無價值【p107】。因此,，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們,，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣,。在述職中我們進行過若干設(shè)定,、評分、權(quán)重,，按本原則來看,，最重要的只有一個原則，就是完成任務(wù)的能力,。在戰(zhàn)爭中,，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多,，卻不管打仗,，能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者,，必須要“內(nèi)行管理”,。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo),。因此選擇工程經(jīng)理時,，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】,。

四、企業(yè)家精神既不是“自然的”,，也不是“創(chuàng)造性的”,，它其實就應(yīng)該是一種踏踏實實的工作【p112】。我們可以高談闊論愿景,、創(chuàng)新,、競爭優(yōu)勢、團隊實力,，但是在鼓舞完員工的士氣之后,，我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實,，我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開產(chǎn)品,，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是,。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新,。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機制,，進而使得員工具有企業(yè)家精神,。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施,、薪酬待遇、人事決策等所有政策,，都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為,。

五、體現(xiàn)工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻【p171】,。所有人都重視貢獻,，注意對成果負責(zé)，其注意力就不會為自身的專長或技術(shù)沾沾自喜,，而更看重自身專長或技術(shù)對全局的貢獻,；不會為其自身所屬的部門所局限,，而會看到公司的整體績效；就會更重視外部世界重視客戶,，而不是僅僅局限于公司內(nèi)部和別人的議論,。所謂專長，不論是管理,、銷售還是技術(shù),，本身就是片面、孤立的,。即便是技術(shù),，也是局限于某個技術(shù)局部，也必須與其他的專長或技術(shù)結(jié)合在一起,，才能產(chǎn)生成果,。強調(diào)貢獻，首先是有利于上下溝通,，上下級都以貢獻為準(zhǔn)則,，由下級自行設(shè)定的貢獻（目標(biāo)），其完成情況往往超乎上級的想象,；其次有助于橫向溝通,，能夠促進團隊合作，有著相同的價值觀和以便與其他人結(jié)合而產(chǎn)生成果,；第三是有助于自我發(fā)展，因為你要做出貢獻就會想辦法提升自己,，越想做出大貢獻就會越提高自己,；第四有助于培養(yǎng)他人，因為焦點在于貢獻和成果,，我們的理想和目標(biāo)將更為遠大,，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么,，我們還應(yīng)研究每個員工對公司的貢獻,，他是否勝任崗位，他的貢獻的價值所在《德魯克管理思想精要》論述十分精辟,，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維,。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復(fù)讀過幾遍后,，把不理想的翻譯忽略過去,，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的,。

2013/6/30

《彼得.德魯克論管理》篇二

《德魯克管理思想精要》讀書心得

這學(xué)期拜讀了管理學(xué)大師彼得?德魯克的《德魯克管理思想精要》,，收獲頗多,，同時也感觸良多。這本書是根據(jù)德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷,，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成的,。它是對德魯克管理思想的全面總結(jié)，也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹,。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得.德魯克這個人,，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色,。關(guān)于管理是什么的問題,，我的結(jié)論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合，揚長避短,，實現(xiàn)最大的集體效益而實施的活動,。對于這本書的讀書心得具體有如下幾點：

一、管理是面對人的社會活動,。

現(xiàn)代企業(yè)或組織是一種人際組織,，也是一種社會組織。管理學(xué)作為一門科學(xué),，作為一種實踐,，涉及人與社會的價值觀。組織不是為自己的存在而存在,，它是有自己的最終目標(biāo)的,。對于一般企業(yè)而言，最終目標(biāo)是經(jīng)濟效益,；對于公立醫(yī)院而言,，最終目標(biāo)是治病救人；對于高校而言,，最終目標(biāo)是教書育人,。為了達到這些目標(biāo)，管理,，這一獨特的現(xiàn)代發(fā)明,，把人們組織起來協(xié)同工作，并建立起社會組織,。但是,，只有當(dāng)管理成功地使組織內(nèi)的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時，它才可能實現(xiàn)外部目標(biāo),，并獲得相應(yīng)的成果,。我們經(jīng)常性的會陷入一個迷惑之中，認為管理知識的可知論將會把人看作一種理性的動物，是可以

通過一系列的訓(xùn)練來成為偉大的管理者,，但如果人性是非理性的話,，將會把管理試為一種神秘的，完成靠個人之創(chuàng)造所獲得的靈感的產(chǎn)物,，這樣的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候造成很大的困惑,。很多人都相信沒有任何一種存在于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過程中調(diào)整自己以適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境的需求,。一切都應(yīng)該從對人的關(guān)注和管理出發(fā),。

嚴格來說，管理學(xué)稱不上是一門科學(xué),，要說管理是科學(xué),，也至多是像醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué)：這兩者都是實踐，一種從眾多科學(xué)門類中汲取養(yǎng)料的實踐,。就像醫(yī)學(xué)是從生物學(xué),、化學(xué)、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營養(yǎng)一樣,，管理學(xué)則從經(jīng)濟學(xué),、心理學(xué)、數(shù)學(xué),、政治理論,、歷史和哲學(xué)中獲取養(yǎng)料。和醫(yī)學(xué)一樣,，管理學(xué)也是一門獨立的學(xué)科,，有其自身的假設(shè)、目標(biāo),、工具,、績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

二,、管理的任務(wù)是充分發(fā)揮組織的資源效率,。

簡單得說,，好的管理就是投資放大器,，就是企業(yè)的財富源泉，通俗一點說,，好的企業(yè)管理應(yīng)該有好的利潤,。當(dāng)然好管理不等于高利潤，管理者還應(yīng)該平衡組織的短期和長期利益,，還應(yīng)該關(guān)注組織的社會責(zé)任,，畢竟經(jīng)濟效益不是企業(yè)存在的唯一價值體現(xiàn)。德魯克說過：管理者,，就必須卓有成效,。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務(wù),，為此，他們必須專注,。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去,，要立刻把組織內(nèi)部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領(lǐng)域中釋放出來,，并投入到充滿機遇的未來中去,。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去,，也就不可能創(chuàng)造未來,。

如果不能學(xué)會在系統(tǒng)中有條理地，有目的的拋棄,，一個組織就會疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件,。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會浪費在本不應(yīng)該，或不再應(yīng)該投入的事情上,。德魯克說過：“專心”是一種勇氣,，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說的話是“勿搏二兔”,，同時追逐兩只兔子,，最大的可能是兩手空空。認準(zhǔn)一只兔子追下去,，還可能有所收獲,。人的精力、組織的資源,，總是有限的,。專注于一件事情，才能想得更深,、做得更到位,。專注不等于堅持，有時更是意味著放棄,。道理再簡單不過,，但是在具體的選擇面前，是堅持,，還是放棄,，永遠都是一個難題。

德魯克認為管理者有兩大具體任務(wù),，其中之一就是“平衡組織當(dāng)前的和長期的利益”,。管理者都會關(guān)注未來，但是投資未來會有成本和風(fēng)險。如果為了未來的利益,，要損害或者放棄當(dāng)前的既得利益,，這時候選擇就變得艱難。

成功的個人,，專注意味著收心,。成功的組織，專注更意味著放棄,。放棄需要有對未來的遠見卓識,，以及挑戰(zhàn)自身的勇氣。為了明天,，每個管理者都應(yīng)該嚴肅認真地考慮,，我該放棄些什么。

三,、知識型員工必須對自身的發(fā)展和定位負責(zé),。

在當(dāng)今社會和組織中，人們?nèi)諠u依賴知識進行工作,，而不是依賴技術(shù),。知識有一個不同于技術(shù)的本質(zhì)特征：技術(shù)的變化相當(dāng)緩慢；而知識則不同,，它可以自我更新,。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐,，而且這種更新的速度極快,。假如一個知識型員工3到4年沒有回學(xué)校繼續(xù)深造的話，他就會被時代淘汰,。

這一方面表明：我們過去學(xué)習(xí)得來的知識,、技術(shù)和經(jīng)驗儲備，對于現(xiàn)在的生活和工作已經(jīng)不敷所需,。另一方面表明：在漫長的人生周期內(nèi),，人也會改變。我們會有不同的需求,、能力和遠景目標(biāo),。因此，人們也需要“自我改造”,。目前看來,，我們的工作周期會有變長的趨勢,，這就要求我們必須自我改造,。我們必須不斷改進，而不僅僅只是尋找一種新動力。知識總在更新,，更新的速度越來越快,。“茍日新,、日日新,、又日新”，要是身處高科技行業(yè)之中,，這種“新人笑舊人哭”的感覺會更加強烈,。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識,，通過持續(xù)學(xué)習(xí)跟上知識更新的腳步,。在信息時代，獲取知識不難,，難的是選擇要獲取什么知識,。

員工根據(jù)自身的發(fā)展和定位，來選擇獲取什么知識,，以及獲取知識的方法,。企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，有權(quán)利,、也有義務(wù)去指導(dǎo)員工更有效地“自我改造”,。作為管理的一項重要內(nèi)容，管理者應(yīng)該督促員工嚴格定位準(zhǔn)確,。只要方法得當(dāng),，我們每個人就像南巡的大雁，總能達到自己的目標(biāo),，而如果率性而為,，就是一群無頭蒼蠅，累得精疲力竭,，還是找不到方向,。德魯克的思想精髓不僅僅教會了企業(yè)的管理者如何管理和教育員工，同時也教會了員工如何自我改造,，自我發(fā)展,。

《彼得.德魯克論管理》篇三

《彼得·德魯克管理思想精要》--讀后感 管理是關(guān)于人類的管理，其任務(wù)就是使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合,，揚長避短,，實現(xiàn)最大的集體效益。

管理的對象是人,。

現(xiàn)代企業(yè)是一種人際組織,，也是一種社會組織,。管理，作為一門科學(xué),，作為一種實踐,，涉及人與社會的價值觀。組織不是為自己的存在而存在,，它的最終目標(biāo)應(yīng)超越自身,。對于工商企業(yè)而言，最終目標(biāo)是經(jīng)濟,；對于醫(yī)院而言,，最終目標(biāo)是治病救人；對于大學(xué)而言,，最終目標(biāo)是教書育人,，并開展研究工作。為了達到這些目標(biāo),，管理,，這一獨特的現(xiàn)代發(fā)明，把人們組織起來協(xié)同工作,，并建立起社會組織,。但是，只有當(dāng)管理成功地使組織內(nèi)的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時,，它才可能實現(xiàn)外部目標(biāo),，并獲得相應(yīng)的成果。

要說管理是科學(xué),，也至多不過是像醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué)：這兩者都是實踐,，一種從眾多科學(xué)門類中汲取養(yǎng)料的實踐。就像醫(yī)學(xué)是從生物學(xué),、化學(xué),、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營養(yǎng)一樣，管理學(xué)則從經(jīng)濟學(xué),、心理學(xué),、數(shù)學(xué)、政治理論,、歷史和哲學(xué)中獲取養(yǎng)料,。和醫(yī)學(xué)一樣，管理學(xué)也是一門獨立的學(xué)科,，有其自身的假設(shè),、目標(biāo)、工具,、績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),。

管理的一個重要任務(wù),，是充分發(fā)揮資源效率。

直白一些,，好的管理是投資放大器；再通俗一點,，好的企業(yè)管理應(yīng)該有好的利潤,。但是好管理不等于高利潤，管理者還應(yīng)該平衡組織的短期和長期利益,，還應(yīng)該關(guān)注組織的社會責(zé)任,。高效的管理者深知：他們每天必須要高效地處理很多事務(wù)，為此,，他們必須專注,。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內(nèi)部最有價值的資源,，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領(lǐng)域中釋放出來,，并投入到充滿機遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆,，拋棄過去,，也就不可能創(chuàng)造未來。如果不能學(xué)會在系統(tǒng)中有條理地,，有目的的拋棄,，一個組織就會疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會浪費在本不應(yīng)該,，或不再應(yīng)該投入的事情上,。因此，未來的機會也就犧牲在了昨天的祭壇上,；因為組織內(nèi)的資源,，尤其是生產(chǎn)率最高的人才都束縛在了過去之中。愿意拋棄過去的公司寥寥無幾,，以至于很少有公司掌握著把握未來的資源,。

圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說的話是“勿搏二兔”，同時追逐兩只兔子,，最大的可能是兩手空空,。認準(zhǔn)一只兔子追下去，還可能有所收獲,。人的精力,、組織的資源，總是有限的,。專注于一件事情,，才能想得更深,、做得更到位。專注不等于堅持,，有時更是意味著放棄,。道理再簡單不過，但是在具體的選擇面前,，是堅持,，還是放棄，永遠都是一個難題,。

德魯克認為管理者有兩大具體任務(wù),，其中之一就是“平衡組織當(dāng)前的和長期的利益”。管理者都會關(guān)注未來,，但是投資未來會有成本和風(fēng)險,。如果為了未來的利益，要損害或者放棄當(dāng)前的既得利益,，這時候選擇就變得艱難,。

成功的個人，專注意味著收心,。面對應(yīng)酬,，要向錢鐘書那樣敢于說不,，“不

必花些不明不白的錢,，找些不三不四的人，說些不痛不癢的話,?！?。

成功的組織,，專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠見卓識，以及挑戰(zhàn)自身的勇氣,。為了明天，每個管理者都應(yīng)該嚴肅認真地考慮，我該放棄些什么。

知識型員工必須對自身的發(fā)展和定位負責(zé),。

在當(dāng)今社會和組織中,，人們?nèi)諠u依賴知識進行工作,，而不是依賴技術(shù)。知識有一個不同于技術(shù)的本質(zhì)特征：技術(shù)的變化相當(dāng)緩慢；而知識則不同,，它可以自我更新,。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐,，而且這種更新的速度極快,。假如一個知識型員工3到4年沒有回學(xué)校繼續(xù)深造的話,，他就會被時代淘汰,。

這一方面表明：我們過去學(xué)習(xí)得來的知識,、技術(shù)和經(jīng)驗儲備,，對于現(xiàn)在的生活和工作已經(jīng)不敷所需,。另一方面表明：在漫長的人生周期內(nèi)，人也會改變,。我們會有不同的需求,、能力和遠景目標(biāo)。因此,，人們也需要“自我改造”,。這里我特別有意的用了“改造”一詞，它比“復(fù)新”一詞程度更高,。假如我們所說的工作周期是50年的話（這一點日益成為一種社會規(guī)范）,，我們就必須自我改造。我們必須不斷改進,，而不僅僅只是尋找一種新動力,。

世界經(jīng)合組織在1996年“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟”的報告中，把知識分為：知道是什知道為什么,、知道怎么做和知道是誰等四大類,。德魯克提到的“技術(shù)”，和經(jīng)合組織所說的“怎么做”,，以及我們?nèi)粘Ｋf的“技能”,，三種說法比較相似。從這個角度,，技術(shù)也可以看成是知識的一種,。那么知識和技術(shù)之間究竟有什么本質(zhì)區(qū)別,，也不再是一個很重要的問題了,。

知識總在更新，更新的速度越來越快,?！捌埲招隆⑷杖招?、又日新”,，要是身處高科技行業(yè)之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺會更加強烈,。解決方法也很容易想到,，就是不斷升級知識，通過持續(xù)學(xué)習(xí)跟上知識更新的腳步,。

在信息時代,，獲取知識不是問題，選擇要獲取什么知識才是問題。

員工根據(jù)自身的發(fā)展和定位,，來選擇獲取什么知識,，以及獲取知識的方法；企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo),，有權(quán)利,、也有義務(wù)去指導(dǎo)員工更有效地“自我改造”。

知識是寶庫,，也是迷宮,。定位準(zhǔn)確，方法得當(dāng),，就像南巡的大雁,，總能達到自己的目標(biāo)；如果率性而為,，就是一群無頭蒼蠅,，累得精疲力竭，還是找不到方向,。

彼得·德魯克經(jīng)典語錄：

1管理者,，就必須卓有成效。

2“認識你的時間”,只要你肯,就是一條卓有成效之路.3“專心”是一種勇氣,，敢于決定真正該做和真正先做的工作,。

4我們應(yīng)該將行動納入決策當(dāng)中，否則就是紙上談兵,。

5智力,、想像力及知識，都是我們重要的資源,。但是,，資源本身所能達成的是有限的，惟有“有效性”才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果,。

6今天的組織需要的是由一群平凡的人,，做出不平凡的事。

《彼得.德魯克論管理》篇四

彼得德魯克讀后感

（一）看到了關(guān)于用人方面的說法,。德魯克認為,，人無完人。用人應(yīng)當(dāng)重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處,?！皹訕咏酝ā焙芸赡芤馕吨粺o是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法,，或者是績效考評方法,，往往會導(dǎo)致“沒有缺點的人”,，結(jié)果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除,，所以干脆沒有考評制度,。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關(guān)。

我已經(jīng)體會過了這兩種文化,。的確,，現(xiàn)在所在企業(yè)的考評制度，有看上去非常全面的評估點,，年終考評時都要非常消耗精力的去做評比,，可是真的有用么？很可能一個人在項目上費心費力,，在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢,，被比了下去。由于每個項目的難度,，要求各不相同,，很難比較兩個不同項目上的人誰的貢獻更大，而某些容易比較的點,，比如證書的級別,，下屬人數(shù)，就會導(dǎo)致決定性的影響,。結(jié)果是引導(dǎo)大家都在容易比較,，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項,?？墒钦绲卖斂怂f：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實是很難評估的,。對項目經(jīng)理來說,，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效,。但是公司上級如何裁決,？

相比之下，以前的民營以及日資企業(yè),，倒是因為沒有這么全面的評估,，大家沒有很大的心理壓力,，可以更專心地投入在工作上。

東西方的企業(yè)文化真的是截然不同,。根本原因可能是,，西方人認為人性本惡,，而東方人認為人性本善,。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶,，也就是重法治,，而東方企業(yè)則相反地，重人治,。很難說兩個方向誰更好,。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進西方企業(yè)完善的制度,，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求,。

希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者,。

彼得德魯克讀后感

（二）這是一本讓我拿起來就想一口氣讀完的書,，讓我讀完了還想再看第二遍、第三遍的書,，很久都沒有過這樣的感受,，很久都沒有用心去讀一本書，非常感謝齋主的推薦,，以下是自己一些粗淺的感受或啟發(fā),。

一、關(guān)于目標(biāo)

川島南在接任棒球隊經(jīng)理之后,，心中就有了一個目標(biāo)：讓棒球隊打進甲子園,！雖然她不知道如何去實現(xiàn)目標(biāo)，但是她卻知道這個目標(biāo)不是期待,，而是自己給自己的使命,，不是想讓棒球隊打進甲子園，而是下定決心要讓棒球隊打進甲子園,。

啟示：做任何工作,，首先都需要設(shè)定一個目標(biāo)，需要達到怎樣的效果,，不管過程如何艱難,，只要善于運用方法，善于學(xué)習(xí),，用心去做,，一定會有好的成績與回報，在工作中,，尤其是在中小企業(yè)工作,，公司很多的政策往往是隨著環(huán)境的變化不斷的改變，在強調(diào)執(zhí)行的文化氛圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,，很多事情來不及想太多就要去推進,，去執(zhí)行,，所以很多時候要求我們的是“先做吧，遇到問題在溝通解決”

所以,，不管是什么情況,，要有成功的欲望，然后朝著既定的目標(biāo)不斷的去努力,，一定會成功,！

二、關(guān)于經(jīng)理人資質(zhì)

書中講到經(jīng)理人需要具備的能力包括：親和力,，樂于幫助他人,，溝通協(xié)調(diào)能力，品格正直,，以及嚴格要求下屬等

啟示：個人也非常認同一個“優(yōu)秀的管理人員能夠做到己所不欲,，勿施于人，在工作中嚴格要求自己同時嚴格要求下屬,，要讓下屬工作有成就感,，提高下屬的工作能力，()回想過去兩年半的職業(yè)生涯,，也非常感謝我原來和現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo),，雖然管理的風(fēng)格不同，但他們的共同點是能夠愿意提升我們下屬的能力,，為我們提供很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會,，做到能夠輔導(dǎo)我們，從他們身上也學(xué)到了很多處理事情的方法,。

三,、關(guān)于組織的定義、企業(yè)使命

首先必須要根據(jù)顧客購買產(chǎn)品或者服務(wù)獲得的滿足來定義企業(yè),，也就是說,，滿足顧客是企業(yè)做大的使命和目的，川島南給棒球隊的定義就是：為了帶給顧客感動而存在的組織,！

啟示：在讀到這一章節(jié)的時候,，自己也在思考，我們做hr的使命與目的是什么,？很多企業(yè)的hr得不到員工的理解與支持,，很多工作甚至得不到領(lǐng)導(dǎo)的認同，我想主要的原因就是沒有對自己有清晰的定位,，不知道自己的顧客是誰,？我想作為hr，首先是要能夠支持,，服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也可以讓員工同時制定自己的未來幾年的發(fā)展規(guī)劃,，將戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)進行結(jié)合,，我所在的公司對hr的定位是“價值部門”，是公司希望我們能夠做一些有價值的工作,，提升員工的滿意度,，提升員工積極向上的工作氛圍，不斷進取,，助力公司長期穩(wěn)定發(fā)展,。

四、關(guān)于企業(yè)的目的,、管理的目的企業(yè)的目的在于創(chuàng)造顧客,，因此，企業(yè)有且僅有兩個基本職能,，即營銷與創(chuàng)新,。管理的目的在于讓工作富有效率，讓工作者有所成就,，有成就感,。

啟示：hr在工作過程中，也需要做好營銷與創(chuàng)新,，了解企業(yè)的實際情況,，了解員工的需求，價值觀,，主動的去溝通,，了解更多的情況，更有利于開展自身的工作,。

為了讓員工有成就感,，就需要讓員工能承擔(dān)工作責(zé)任，不斷的去挑戰(zhàn)更高的任務(wù),，讓工作富有效率,，就必須要加強信息的反饋與持續(xù)學(xué)習(xí)。

以上只是個人在讀書中一點粗淺的認識,，我想不管自己的觀點是否正確,，只有我真正靜下來，寫出來,，我對這些觀點的印象才會加深,，也希望有不對之處，大家能夠給予建議與指導(dǎo),，后面自己還會再看第二遍,、第三遍,，獲得更多的感受，到時候在與大家一起分享,。

彼得德魯克讀后感

（三）國外的小說家有很多,，但我一直很喜歡英國的一位小說家——查爾斯？狄更斯,。狄更斯生活和創(chuàng)作的時間是19世紀(jì)中葉維多利亞女王時代前期,，他以寫實筆法揭露社會上層和資產(chǎn)階級的虛偽、貪婪,、卑瑣,、兇殘，滿懷激憤和深切的同情展示下層社會,，特別是婦女,、兒童和老人的悲慘處境，并以嚴肅,、慎重的態(tài)度描寫開始覺醒的勞苦大眾的抗?fàn)?。與此同時，他還以理想主義和浪漫主義的豪情謳歌人性中的真,、善,、美，憧憬更合理的社會和更美好的人生,。在我看來,，狄更斯是一位幽默大師，他常常用妙趣橫生的語言在浪漫和現(xiàn)實中講述人間真相,。每次讀完狄更斯的作品,，我總有些感悟與心得。

最近一周,，我讀了狄更斯晚年寫的一部未完稿的小說——《德魯?shù)乱砂浮?。《德魯?shù)乱砂浮肥窃诘腋故攀赖?870年發(fā)表的,，全書以善與惡的斗爭為中心,。書中善的集中代表是一對單純正直的青年情侶德魯?shù)潞土_莎，而與他們直接對立的便是陰險,、虛偽的賈斯珀,。

賈斯珀因凱覦羅莎，密謀殺害德魯?shù)?，并企圖嫁禍于喜歡羅莎的內(nèi)維爾,，達到一箭雙雕的目的。但由于狄更斯未完稿，故事最終也沒有結(jié)局,，賈斯珀是殺害了德魯?shù)?，但最終有沒有成功的嫁禍給內(nèi)維爾？這就沒有人知道了,。故事寫到這里,，正漸入佳境卻戛然而止,，似乎即將真相大白卻留下無限可能,，留下了無限的“疑”。我想,，正是這種“疑”才使得這本小說有著無限的魅力,。

在書的剛開始，惡的代表——賈斯珀先生就出場了,，此時的環(huán)境是一間吸食鴉片的房間,，而賈斯珀已吸完鴉片正躺在床上休息。后來,，書中緊接著介紹了賈斯珀的身份：教堂的教士,。這樣的身份簡直就是一種諷刺，身為教士理應(yīng)潔身自好,，緩解世人的苦難,，但是賈斯珀卻吸食鴉片，他對社會及生活感到單調(diào)與無趣,。如果說賈斯珀為何生活于世,，我想，是因為他所愛的人羅莎（盡管羅莎并不喜歡他,，甚至是討厭他）,。書中交代了賈斯珀有一位外甥——德魯?shù)拢约暗卖數(shù)掠幸晃晃椿槠蕖_莎,。從書的前部分可見,，在外人和德魯?shù)伦约嚎磥恚Z斯珀是一位疼愛孩子的舅舅,。但實際上,，賈斯珀是一個披著仁慈的人皮、內(nèi)心陰暗的魔鬼,！賈斯珀總是認真聆聽德魯?shù)碌脑?，但實際上賈斯珀是在透過德魯?shù)碌脑捳Z掌握他和羅莎的戀愛進行到哪了。每當(dāng)?shù)卖數(shù)卤г棺约旱纳钣刑嗟臒蓝蛲Z斯珀的生活時,，賈斯珀就會以“慈愛”的語氣勸解他,，說“你認為我沒有任何煩惱，但實際上我的生活單調(diào)沉悶，我已厭倦生活中的一切,。相比之下,，我更喜歡你的生活?！睆倪@句話中,，可見賈斯珀的內(nèi)心早已想要謀害德魯?shù)铝耍墒菃渭兊牡卖數(shù)逻€以為這只是個玩笑,，認為賈斯珀還是很疼愛他的,。真正讓賈斯珀下定決心殺害德魯?shù)碌氖钱?dāng)賈斯珀從格魯吉斯先生口中得知德魯?shù)潞土_莎將于平安夜定下婚事這件事。這件事是個導(dǎo)火索,，它引發(fā)了賈斯珀內(nèi)心的陰暗,、邪惡，進而促發(fā)他殺害德魯?shù)?，并試圖栽贓給內(nèi)維爾,。在書的后半段，賈斯珀徹底的墮落了,，他公然的找到羅莎,，在兩人獨處的時候，向羅莎表明了他對她的愛,。那是一種可怕的令人窒息的愛,，賈斯珀愛羅莎愛到不惜毀了所有愛她的人，這是一種病態(tài)的愛,。

讀完這本書,，我看到了一種人性的毀滅，那是一種自甘墮落的毀滅,。書中賈斯珀身為教士卻厭惡教士的職責(zé),，他渴望尋求刺激甚至是愛上了自己外甥的未婚妻。當(dāng)賈斯珀殺害了自己的外甥德魯?shù)潞蟛痪?，他得知了德魯?shù)乱呀?jīng)和羅莎私下里解除了婚約并以兄妹互稱,，這時，他有過短暫的悔恨又或是迷茫,，因此,，他又吸食鴉片以此來躲避現(xiàn)實的煩惱。然而,，生活總是要過的,，人并不能總是一味地躲避現(xiàn)實。我想,，《德魯?shù)乱砂浮烦私沂玖爽F(xiàn)實生活的善與惡,，還告誡了世人：生活不是總充滿了光明,，也有著黑暗，世間的一切惡都源于人們心中的陰暗,。面對內(nèi)心的陰暗應(yīng)勇于改正,，讓自己做個由內(nèi)而外都充滿光明的人，而不是一味地逃避現(xiàn)實生活,。

《彼得.德魯克論管理》篇五

德魯克管理思想精要讀書筆記

管理,，在我眼里，過去一直認為都是權(quán)力的象征,，是領(lǐng)導(dǎo)的事,。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化,。管理是一種方法論,，可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預(yù)期的目標(biāo)和效果。

看看我們身邊大大小小的企業(yè)里,，有多少管理者，因為對管理的誤解,，而造成組織信譽低下,，人員渙散，工人工作沒有激情,，對公司沒有信心,，最后導(dǎo)致人員流失，企業(yè)發(fā)展緩慢,，甚至停滯不前,，退化破產(chǎn)。

我們都知道,，人性都是不喜歡被管,。只要有人管，就會不舒服,，有一種被束縛的感覺,。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯,，又不得不去糾正,，因為這是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式,，既能維護公司的形象,，又能保證工作效率和人際關(guān)系。

比如,，從前我一直視管理的主要內(nèi)容為督促和糾正一線工作人員的工作進程和糾正工作中的違規(guī)違紀(jì)行為,。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的,，可是讓人難于接受,，并不益于單位組織的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系對立緊張,，工作效率越來越低下,，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后,，我意識到我的管理方式大錯特錯,。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標(biāo),，讓他

們自主,、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,。然后再站出來,，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式,，提高效率,，而不是一味的去高壓強求。

德魯克告訴我們：一個有效的管理者,，不會把時間浪費在自己做不了的事情上,，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢,，做自己最擅長的事,。

我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手,。在管理實踐中,，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人,、用人,，在使用人才上不能求全責(zé)備，要善于發(fā)現(xiàn)人的長處,，用人之長,。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善于調(diào)動人的積極性,，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力,，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之,，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者,。

當(dāng)前受**用人機制制約,，多數(shù)多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據(jù)現(xiàn)有工作人員情況知人善用,，因材施教,，用人之長，避其之短,。我認為可以將現(xiàn)有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻的,，應(yīng)給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵,；第二類是愿為企業(yè)貢獻但才能不足的,，應(yīng)提供專業(yè)培訓(xùn)和不斷的鼓勵，逐步提高他們?yōu)榻M

織工作的能力,；第三類是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻的,，應(yīng)制定合理的規(guī)章和 激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動性為組織工作,；第四類是不愿為組織貢獻才能又有限的,，應(yīng)安排一些與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當(dāng)采取分配機制進行約束和激勵,。

德魯克管理思想精要中,，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切,。

我們說，管理并不只是管理別人,，最重要的是管理好自己,。因為自我管理是管理其他一切的基礎(chǔ)，只有管理好了自己才能管理好別人,、管理好工作事宜,。作為一名管理人員，在要求別人做到前,，自己首先要做到,。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心,、律己之心,，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率,，鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為,、改革創(chuàng)新、努力工作,。

時間對每個人來講都是最稀缺的資源,。我們可以籌集到人力和物資,，只有時間是我們租不到、借不到,，也買不到的,。有效的管理者與他人最大的區(qū)別在于他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一,。在管理實踐中,，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事,、抓難事,、抓關(guān)

鍵環(huán)節(jié)，面對工作中的難點,，應(yīng)選擇一個突破點,，然后以點帶面，才能獲得全面勝利,。

德魯克有一個很特點的論調(diào),，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦干,，老是強調(diào)自己的職權(quán),，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬,。相反,，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小,，也應(yīng)該算是高層管理人員,。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作,、學(xué)習(xí)和生活,，合理安排時間，工作高效,，充分利用外部資源,，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻,，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者,。隨著時間和經(jīng)驗的積累，不斷學(xué)習(xí)改進,，持續(xù)發(fā)展,，我必將成為高效管理的終身受益者。