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給公司的發(fā)展建議書篇一

一是在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道,，利用各種有效資源,，力求多元化發(fā)展，本公司產(chǎn)品市場流通較少,，希望經(jīng)一部擴寬市場面,，讓雨潤產(chǎn)品能夠進入尋常百姓家。

二是在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略,，做出自己的品牌,，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場,。

三是選擇良好的供應(yīng)商，確保各種材料商品的質(zhì)量,、安全性和性價比,，贏得客戶的良好信譽。

四是堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針,，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營,、自負(fù)盈虧的能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間,。

五是進一步擴寬人才選擇面,，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求,。選擇人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任,，沒有足夠的安全感,。

六是進一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤,。企業(yè)決策靈活,，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集,、處理,、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一,，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生,。

七是健全人才選用制度,。企業(yè)在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業(yè)的'忠誠,，上下級之間很難建立起真正意義上的信任,，對員工采取“不放心、不放手,、不放權(quán),、不放膽”人方式。

八是發(fā)展企業(yè)專屬文化,。企業(yè)文化是組織由其價值觀,、信念、儀式,、符號,、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能,、約束功能,、凝聚功能、激勵功能,、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo),、經(jīng)營理念難以達成全員共識,，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足,。忽視了以人為本的文化建設(shè),，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益,，忽視對員工的貢獻,、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分,，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用,。

以上是我對公司發(fā)展的幾點建議，如有不妥之處請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正,。

給公司的發(fā)展建議書篇二

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗,。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的,、長期的影響。

（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）集權(quán)式管理模式

1,、人才選取面狹窄,，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,，人才得不到信任，沒有足夠的安全感,。

2,、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,，僅以經(jīng)驗,、直覺為基礎(chǔ)。信息收集,、處理,、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一,，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生,。

3,、缺乏科學(xué)合理的`管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識,，靠簡單的信任和親情去約束人,，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲,，難以構(gòu)成制度化管理,。

（2）人才使用缺乏信任

企業(yè)在人才選用和晉升時,，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任,，對員工采取“不放心,、不放手、不放權(quán),、不放膽”人方式,。

（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足

在企業(yè)看來，只要有錢,，什么人才都能夠引進來,；只要給錢，要他們做什么他們就做什么,。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

企業(yè)文化是組織由其價值觀,、信念,、儀式、符號,、處事方式等組成的特有的文化形象,。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能,、凝聚功能,、激勵功能、調(diào)適功能,。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致,。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo),、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，企業(yè)凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設(shè),，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能,；而對企業(yè)員工的成長,，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻,、回報,。同時，即使有必須文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分,，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用,。

（5）績效考評,、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確,。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制",，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核,，考核工作得不到重視,。

2、考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),?？荚u項目過于籠統(tǒng)，資料不完整,，缺乏量化指標(biāo),，設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強,，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大,。

（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人,，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,，員工才能看得到期望,，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才,。

（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策

企業(yè)隨意延長勞動時間,，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日,、法定節(jié)假日,，拖欠,、工資。

1,、機制不健全,，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度,，而是零散于各部門的規(guī)則,，切淪為擺設(shè)，沒有用機制去“串”起來,，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已,。

2、人治大于“法”治,。即人大于“法”,、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利,、靠命令,、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn),。首先,，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了,，部門多了,，命令有時“鞭長莫及”。其次,，“人治”大于“法治”,，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫,、困惑和抱怨,，而積怨一旦加深，人,，也就離走不遠了,。

（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難,，核心員工用心性受挫

給公司的發(fā)展建議書篇三

我來到公司已經(jīng)兩個月了,，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗,、公司重組等很多大的變動,，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱,、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),，即使再小的事情，也想去做到最好,。

這段時間以來,，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容,，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,，更好的熟悉和開展了綜行部的工作,。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見,。

公司內(nèi)部缺少主心骨,，缺少團隊精神。目前,，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,，公司部門各管一攤，各司其職,，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容,，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,，沒有凝聚力和向心力,。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決,，導(dǎo)致問題越積越多,，越多越難以解決，一拖再拖,，最后不了了之,，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流,，每星期二次例會不能少,，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,，絕不敷衍了事,，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議,、意見及心聲,，讓員工對管理層有信心，敞開心懷,，暢所欲言,，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心,，以建立穩(wěn)定的團隊,，造就高效率的業(yè)績。

公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,，所以,，在管理上壓力就會比較大，但總體來說,，大家都還是很遵守公司的各項制度,，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題,，這就是問題的關(guān)鍵所在,。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情,，所以,，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多,，請董事長諒解,。

根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況,，我個人認(rèn)為,，做為綜行部，是一個公司的管理平臺,，在公司中起到協(xié)調(diào),、管理、監(jiān)督,、指導(dǎo),、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題,，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位,，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理,。

解決問題建議：首先,，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài),，保持良好的工作作風(fēng),，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的.行動影響其他員工,。其次,，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,，要嚴(yán)肅紀(jì)律,，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行,。再次，認(rèn)真履行職責(zé),，切實發(fā)揮好綜合,、協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo)作用。

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題,。公司現(xiàn)分為5個部門,，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用,、培訓(xùn)、調(diào)動,、考勤,、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會與公司脫鉤,，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面,。

解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn),、調(diào)動,、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾,。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一,。

以上幾點是我不成熟的建議,，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全,，但我還是大著膽子提了出來,，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥,，敬請諒解,。

給公司的發(fā)展建議書篇四

大家xx好!我是來自團委的xxx,今天很榮幸在這里與大家一同交流心得，感謝公司能夠為我們提供一個這樣平臺,，讓我們?yōu)閤x的發(fā)展提出自己的建議,。

縱觀目前xx行業(yè)的發(fā)展，競爭異常激烈,，機遇與挑戰(zhàn)并存,，xx也面臨著一系列的挑戰(zhàn)，為了使xx能夠走得更遠更強,，我有以下幾點建議：

我認(rèn)為,，以公司現(xiàn)狀來看，首先應(yīng)該分析內(nèi)外部環(huán)境,，確定合事宜的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略,，不斷培育職工的技術(shù)創(chuàng)新意識，積極轉(zhuǎn)化科技成果,，建立全新的技術(shù)創(chuàng)新機制,，創(chuàng)新管理途徑，并以此作為基礎(chǔ)和前提,，全面提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力與水平,。

(一)提高員工創(chuàng)新意識

員工作為項目運行中最積極、最活躍,、最寶貴的要素,，要具有主觀能動性，在項目技術(shù)進步中起決定性的作用,。培育員工的技術(shù)創(chuàng)新意識,，發(fā)揮員工的聰明才智，才能為公司項目技術(shù)創(chuàng)新提供源源不斷的動力,。

(二)探索提高企業(yè)管理水平的新途徑

技術(shù)創(chuàng)新是一個走向市場的過程,，這個過程不僅伴隨著技術(shù)變化，而且伴隨著組織與制度的創(chuàng)新,、管理方式的創(chuàng)新,。增強公司在知識產(chǎn)權(quán)管理,、操作方面的實務(wù)能力，能夠為企業(yè)項目開展技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新提供必要的法律支持,。

(三)逐步建立高效的技術(shù)創(chuàng)新機制

在企業(yè)內(nèi)部形成技術(shù)創(chuàng)新的市場引導(dǎo)機制,、內(nèi)部驅(qū)動機制和人才激勵機制，使企業(yè)項目創(chuàng)新外部有壓力,、內(nèi)部有動力,。企業(yè)要廣泛進行市場調(diào)查與新技術(shù)信息的收集，通過完善的引導(dǎo)和激勵機制提高員工技術(shù)創(chuàng)新的主動性和自覺性,。

作為管理者,，應(yīng)該具備良好的'心態(tài)，虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度,，開放的思想,，借鑒他人成熟經(jīng)驗，掌握新的工具和新的應(yīng)用,。通過學(xué)習(xí)、時間,、再學(xué)習(xí),，不斷提升全面素質(zhì)，的管理方法,、開發(fā)技術(shù)上保持相對的優(yōu)勢,。

(一)多溝通

溝通是人與人之間的精神橋梁，它是項目成敗的關(guān)鍵,，有時候意見可能會不統(tǒng)一,，通過溝通就可以解決問題，在溝通過程中,，要注意引導(dǎo)和解釋,，同時在溝通技巧上要注意把握分寸

(二)多反饋

做事要及時反饋，讓對方或相關(guān)人員了解項目的進展情況,，好采取相應(yīng)的措施,，不能將工作流環(huán)節(jié)在自己這里停滯，注意時效和配合,，以利于工作的正常運轉(zhuǎn),。

總之，集團公司項目管理的提升重要前提就是要把管理工作做深,、做透,、做細、做實,。應(yīng)深入實施精細化管理，將精細化管理的要求落實到各項工作中去，做到精準(zhǔn),、精心,、精透、精明

人才是企業(yè)的支柱,，也是企業(yè)的發(fā)展動力,。培養(yǎng)高素質(zhì)人才的關(guān)鍵在于如何用好、安排好現(xiàn)有的人才,，使人才在企業(yè)中能夠從自己的工作中得到蠻足感,，實現(xiàn)個人的發(fā)展，從而承擔(dān)在企業(yè)中的責(zé)任,。

(一)合理安排

要把好的人才放在合適的崗位上進行使用,，才能發(fā)揮出人才的作用，要揚長避短,、用其所長,。因此企業(yè)可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，搭建一個內(nèi)部自由流動的平臺,，讓希望流動的員工在這里提出自己的專長,、興趣愛好及流動的方向，讓適合的人才到合適的崗位發(fā)揮能力,。

(二)創(chuàng)造良好環(huán)境

積極給人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,，企業(yè)應(yīng)給與人才在事業(yè)、職位,、待遇等多方面的關(guān)愛,，每個人都希望自己的工作能得到認(rèn)可，事業(yè)能夠上個新的臺階,。因此企業(yè)應(yīng)該建立多種形式的激勵機制,，鼓勵員工自學(xué)，待遇與奉獻相匹配,，貢獻大的疼才完全可以享受高待遇,，這樣才會在整個企業(yè)中營造一種尊重意識、尊重人才的良好風(fēng)氣,，使員工不把追求職位作為衡量事業(yè)是否成功的唯一標(biāo)準(zhǔn),。

(三)加強培訓(xùn)

要重視人才培養(yǎng)工作，對人才既要使用也要培養(yǎng),，要確保培訓(xùn)多層次全方位展開,，達到全員提高的目的，例如,，對新員工要進行企業(yè)文化培訓(xùn),，樹立統(tǒng)一的企業(yè)文化觀,、認(rèn)識觀;對操作型人才要加大技能培訓(xùn)，;對中層管理人員可以采取走出去請進來的方式進行培訓(xùn);同時要建立合理的績效評價,，以確保培訓(xùn)的效果,。

以上是我工作以來不太成熟的想法，希望能給我們公司的長遠發(fā)展帶來一些幫助,，我的演講到此結(jié)束,，謝謝大家!

給公司的發(fā)展建議書篇五

現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才,。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才,，也投入許多人力,、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力,，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢,。”但是,，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中,，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱,。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密,、核心技術(shù),、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失,。那么,，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地,，在企業(yè)實施兼并,、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要,。

所謂企業(yè)文化,，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范,。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源,，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀,。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用,。

1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用,，并使人產(chǎn)生一種歸屬感,。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標(biāo)是什么,，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的作用,，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,，就可以在這個理念的指引下，通過培訓(xùn),、教育,、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為,，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標(biāo)相一致,，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。

2,、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,，都需要人、財,、物等資源,，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源,，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點,，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā),、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

因此,，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的'“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的,，是愿意工作的，受到成就感,、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵,，是有進取心和創(chuàng)造性的?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話,，而應(yīng)下功夫去擇人,、用人、知人,、培養(yǎng)人,，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。

3,、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立,。”可見人之立于社會,，誠信是何等重要,。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義,。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信,。

誠信是企業(yè)生存,、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立,。這種價值觀一但形成,，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新,、奮進,，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會,，在不斷的實驗,、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等,，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢,。

公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面,。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會,，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高,。企業(yè)在擇人,、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解,，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處,。另一方面,，要防止“拉關(guān)系,、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中,，應(yīng)把握公平競爭的原則,，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動,。這主要從以下兩方面來進行：

1,、公開選拔

晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才,，公開招聘,、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來,，才能達到良好的效果,。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員,。②,、公開需要招聘的職位數(shù)量。③,、公開需要招聘人員的任職資格,。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容,、方式,。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作,。⑥,、受理員工申請。⑦,、考評測試,，擇優(yōu)錄用。⑧,、對錄取人員的持續(xù)考察,。

2、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭,、擇優(yōu)用人,。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監(jiān)督機制,。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責(zé)任感,、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制,，對人才使用的價值觀,。從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感,，加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格,，完整的招聘職位方面的信息,，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用,。

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題,。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響,，往往高估自己的貢獻,，看底別人的付出，即使客觀上公平,，也會認(rèn)為不公平,。一旦他們認(rèn)為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理,，改變對企業(yè)的看法,，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此,，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,，通過相應(yīng)的措施來完成。

給公司的發(fā)展建議書篇六

河南xxx投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個安全,、穩(wěn)健的投融資平臺；根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀,，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關(guān)于員工的培訓(xùn)：

企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地,。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,，加強對員工的培訓(xùn),。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑,。

1,、目前現(xiàn)狀：

對員工培訓(xùn)重視不夠,。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作,，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員,，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部,。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠,，個性是中高層管理人員,。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式,，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰,。

2,、個人觀點：

就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題（比如前臺人員的工作職責(zé)是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的,？等,，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程,。也就是說,，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認(rèn)同的狀況下,，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位,、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（個性是直接接觸客戶的.這些人員,，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等）,，并對員工進行規(guī)范化培訓(xùn),，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理,。

3、個人推薦：

⑴,、完善公司員工培訓(xùn)制度,。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的,、不間斷的企業(yè)行為,。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進去,。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況,，合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言,，培訓(xùn)更是必不可少的,，因為高層管理者擔(dān)負(fù)的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致,，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想,！所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓,。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴(yán)格要求自己,，那如何去要求員工做到呢,？

⑵、加強培訓(xùn)中的溝通,。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進行溝通,，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高，帶著問題進行培訓(xùn),，這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣,。培訓(xùn)中,，由于員工具有不同的學(xué)歷,、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異,，所以,，要留必須的時間與培訓(xùn)師進行討論研究,。而培訓(xùn)后要進行對本次培訓(xùn)進行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。

給公司的發(fā)展建議書篇七

定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作,，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化,、職業(yè)技能、職業(yè)道德,、公司體制管理體制,、薪酬體制、培訓(xùn)體制,、晉升體制等,，制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進行考核，將考核結(jié)果與人員任職,、晉升,、獎懲,、工資福利等結(jié)合起來。

鼓勵職工自學(xué),，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用，提高個人崗級等,。

建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn),，給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間,。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍,，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展,。

通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程,，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣,，提高員工的積極性和責(zé)任感,。

在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長，工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,，例如補假,，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利,。

公司雖然引進了一些新員工,，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,，加強考核工作,，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量,。

管理工作關(guān)鍵是行動,，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉,、拖延和人情,，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié),，言必行,，行必果。

隨著公司的'發(fā)展,，業(yè)務(wù)的增加,，用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,，但從未有人對這些問題進行匯總處理,，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶服務(wù)人員進行討論總結(jié),，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一,。

對工作滿一年的員工，在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金,，并配以賀卡,。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視,。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!

給公司的發(fā)展建議書篇八

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經(jīng)過深入的思考,，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),，其實，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案,。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也就應(yīng)明白了這些道理,。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決,？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系,。（ps：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”,。趨利避害,，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性,，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,，也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作,，這需要去引導(dǎo),，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求,。）

就您本人來說,，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的`員工對您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可,。但人無完人,，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方,，有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象,。公司老板的行為,，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實文化,。

第一：誠信,！

誠信是為人之道，是立身處事之本,，作為一個公司的老板,，對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,，那時候崇明島有個項目由于缺少人手,，你晚上把我們叫過去幫忙,，并且承諾每個人會發(fā)一些人工費,，結(jié)果事情做完了，就沒了下文（好像之后有吃飯）,。當(dāng)時我剛來沒多久,，所以也就無所謂了，但是透過他們私下里聊天的資料來看,，他們是很有意見的,！印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的,。對待其他人是否也這樣我不得而知,，相信你自己心里就應(yīng)會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假,，并且有幾百塊錢補助,，但是最終卻是2天年假！當(dāng)然,，就算你說不給員工放年假,，員工也不能說什么，因為公司福利嘛,，老板說有就有,，說沒就沒嘛（但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應(yīng)要有的）,。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了,！所以，在以后的工作中,，期望您能在這方面多多注意,，切不可因小失大。

第二：越級管理,！

您是策劃出身,，又掌握一些設(shè)計軟件,，另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解，口才方面也不在話下,，能夠說在這個公司里,，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白,，但是胡總這邊,，經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案,，一個設(shè)計稿,，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導(dǎo),，而胡總只能在一旁很憂郁的看著,，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢,？即使有時候他做的不好,，您也就應(yīng)用其他方式來處理，而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面,！胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好,，您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢？（前些天,，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去,，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么,，趕緊去吧”,，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的,。）每個人都有他的長處,，要看您怎樣用了。

第三：后續(xù)執(zhí)行力不夠,！

您有很多想法,，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐,，雷厲風(fēng)行這本是好事,，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進,，不斷強化的,。這樣次數(shù)多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式,，一段時間過去了就沒了,，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視,。或許您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙,，所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況,，但是，既然決定了去做的事情,，就算您沒時間,，您也就應(yīng)交給某個人去跟進。

您是公司的掌舵手,，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,，公司的執(zhí)行力強不強也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進步,。

給公司的發(fā)展建議書篇九

今年因國家政策調(diào)控影響，我公司發(fā)展受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn),，如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關(guān),、謀發(fā)展”,，成為我們不得不重點思考的問題,。公司經(jīng)過十年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越做越大,，在社會上也有著較高的知名度,。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展，一些問題變得十分突出,，這嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展,。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關(guān)，實現(xiàn)二次發(fā)展,。

應(yīng)積極打造人才資本,，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀(jì)人才的培養(yǎng),。增強凝聚力,，避免人員流動性過大，做好人才儲備,。困難是暫時的,，我們要為機會來臨隨時做好準(zhǔn)備。如此我們才會在競爭中搶占先機,，贏得主動,。

1、開源：由于大環(huán)境的影響,，成交量下滑,，這直接影響到公司的收入,。我們應(yīng)積極拓展業(yè)務(wù)渠道，尋找新的利潤增長點,。買賣,、租賃、聯(lián)動,、抵押,、評估、房屋管家等等多點齊抓,。加強一線員工的客戶服務(wù)意識,，積累優(yōu)質(zhì)資源,，為成交提供條件。

2,、節(jié)流：困難時期,，應(yīng)動員全體員工共渡難關(guān),，力求撙節(jié)，不得浪費,。同時各種慶典也應(yīng)避免鋪張,。非必要的考察、觀摩,、會議,，均應(yīng)停辦。嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算制度,。制訂詳細的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行,。

給公司的發(fā)展建議書篇十

建國以來汽車客運企業(yè)為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了重要的貢獻，同時自身也得到了發(fā)展壯大,，但隨著國家鐵路網(wǎng)的不斷發(fā)展和完善,，公路客運業(yè)面臨著巨大的沖擊。

如何在激烈的運輸市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展,，已擺在我們每一名汽車運輸企業(yè)員工面前,。

面對壓力，我認(rèn)為汽車運輸企業(yè)要結(jié)合公路汽車運輸特點

1,、機動靈活,，便于門對門運輸;

2、點多面廣，站點分散;

3,、運輸量小,，運輸成本高)做好以下幾方面的工作：

一、開展多種運輸方式,，適應(yīng)不同旅客需求,。充分發(fā)揮公路汽車運輸?shù)臋C動靈活性,，實現(xiàn)便民運輸，為旅客提供便捷運輸服務(wù),。

二,、加快中短途班線發(fā)展,，將公路客運運輸業(yè)發(fā)展為鐵路運輸和航空運輸?shù)腵有益補充，實行無縫對接,，開拓生存空間。

三,、加強信息資料的收集與處理,，減少回程放空,，提高運輸效率,。這點我們要向公路貨物運輸學(xué)習(xí)，現(xiàn)在物流網(wǎng)如此發(fā)達,，貨源組織很是方便,，車輛放空極少發(fā)生。而我們公路客運運輸客源組織還是十分落后,，車輛回程放空極為普遍,，致使運輸效率低下。

四,、加強從業(yè)人員教育,，提高服務(wù)意識和水平，切實貫徹公路客運運輸業(yè)安全,、優(yōu)質(zhì),、文明服務(wù),、顧客至上、信譽第一的方針,，樹立企業(yè)品牌,。

給公司的發(fā)展建議書篇十一

公司堅持經(jīng)濟責(zé)任與社會責(zé)任相統(tǒng)一，保障電力安全可靠供應(yīng),，推進節(jié)能降耗,，保護生態(tài)環(huán)境，履行社會責(zé)任,，服務(wù)社會主義和諧社會建設(shè),。個人對于在工作節(jié)能減排方面的建議：

1、照明,，堅持隨手關(guān)燈,，杜絕白晝燈、長明燈,，并使用節(jié)能照明燈具;節(jié)約每一度電,。

2、空調(diào),，合理設(shè)置室內(nèi)溫度,，提高門窗的密封性，采取足夠的保溫措施,，就能減少或取消暖氣和空調(diào)設(shè)備,，從而達到節(jié)能降耗降成本目的。經(jīng)研究：環(huán)保工作環(huán)境(不需要經(jīng)常開暖氣或空調(diào)的工作環(huán)境)可以提高工作人員的`勞動生產(chǎn)率和降低員工生病比率;

3,、辦公設(shè)備,，電腦、打印機,、復(fù)印機等辦公自動化設(shè)備避免長時間待機,，減少待機消耗，下班前關(guān)閉室內(nèi)所有的電源開關(guān);推行無紙化辦公,，非涉密文件最大化的利用oa及其他管理軟件傳送,，減少紙質(zhì)公文印制數(shù)量;盡量在電子媒介上修改文稿，減少紙張消耗;必須用紙的提倡雙面用紙,，能傳閱的文件,、電報盡量傳閱，減少復(fù)印數(shù)量,。

準(zhǔn)確發(fā)文數(shù)量,，嚴(yán)格按發(fā)文數(shù)量印制文件。辦公電話杜絕撥打信息臺、公話私用等現(xiàn)象

給公司的發(fā)展建議書篇十二

我來到公司已經(jīng)兩個月了,，在此期間經(jīng)歷了辭退,、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動,，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),，即使再小的事情,，也想去做到最好。

這段時間以來,，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度,，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,，在相互了解,、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作,。在此,，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。

一,、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內(nèi)部缺少主心骨,，缺少團隊精神。目前,，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,，公司部門各管一攤，各司其職,，部門與部門之間不能及時了解工作資料,，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,，沒有凝聚力和向心力,。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決,，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決,，一拖再拖,，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患,。

解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流,，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,，絕不敷衍了事,，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦,、意見及心聲,，讓員工對管理層有信心，敞開心懷,，暢所欲言,，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度,，提高員工對公司的信任和信心,，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績,。

二,、公司內(nèi)部人員存在的問題

公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以,，在管理上壓力就會比較大,，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度,，當(dāng)然,，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在,。

解決問題推薦：不偏聽偏信,，遇到問題要多了解實情，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，所以,，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多,，請董事長諒解,。

三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位

根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料,，結(jié)合本公司的實際狀況,，我個人認(rèn)為，做為綜行部,，是一個公司的管理平臺,，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo),、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題,，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位,，公司的'各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理,。

解決問題推薦：首先,，要持續(xù)精誠團結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài),，持續(xù)良好的工作作風(fēng),，實實在在的`為公司做事，給其他人員做出表率,，靠自己的行動影響其他員工,。其次，要敢抓敢管,，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度,，用制度約束每個人的言行,。再次，認(rèn)真履行職責(zé),，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào),、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用,。

四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算,，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn),、調(diào)動,、考勤,、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤,，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面,。

解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn),、調(diào)動,、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,，但要由公司統(tǒng)一管理,，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),，相互統(tǒng)一,。

以上幾點是我不成熟的推薦,，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全,，但我還是大著膽子提了出來,，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥,，敬請諒解,。

給公司的發(fā)展建議書篇十三

我進入公司財政部門從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負(fù)責(zé)過鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的家電下鄉(xiāng)工作,，在此我將對我目前做一個匯報和建議,。

1、市場問題：

1) 銷售渠道：由于許多歷史原因,，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經(jīng)銷商,，今年我們雖然自己在開發(fā)一些大的零售終端，做形象,，提升知名度和影響力,，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點,，我們真正的目的是要做到以點帶面,，但就我們目前現(xiàn)有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求,，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷商來配合我們開發(fā)零售市場,，在資源方面集中投放,。

2) 市場價格：從公司的`角度出發(fā)，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執(zhí)行的,，但是我們目前在進行市場部分的扁平化,，那我們現(xiàn)有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點,，而不是以返利的形式返還,，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認(rèn)為,，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下,，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結(jié)算價格的扣點來進行發(fā)貨,，取消正常返利,，現(xiàn)款操作;b)能否在公司的系統(tǒng)內(nèi)部，設(shè)立一個虛擬客戶,，將零星客戶進行掛靠出貨,，由公司進行監(jiān)督。

2 ,、物流配送及費用問題：

1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶比較多,，有加上我們現(xiàn)在自己在操作市內(nèi)零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求,，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存，所以大多時候要貨都是比較急的,，但是因為我們目前庫房人員不夠,，配送車輛也不穩(wěn)定，所以在時間上不能及時的保證,，導(dǎo)致客戶對我們的配送服務(wù)很不滿意,。

2) 物流費用問題：室內(nèi)零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠,，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量,，但是還是不能保證每次的訂貨數(shù)量，這樣就提高了我們的物流成本,，我個人目前對這個問題比較矛盾,。

1、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩(wěn)定,，尤其是點鈔機,，出現(xiàn)故障比較嚴(yán)重，導(dǎo)致客戶對我們產(chǎn)品有很大的意見,，同時也加重了我們的售后負(fù)擔(dān),。

2、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續(xù)過去的包裝，在好多材質(zhì)方面都不適適應(yīng)運輸和客戶的日常銷售上柜,，尤其是小文具類產(chǎn)品的外包裝塑料膜,，材質(zhì)比較硬，容易破裂,。另外公司在包轉(zhuǎn)方面能否在進行創(chuàng)新和改進,，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎。

給公司的發(fā)展建議書篇十四

我為公司發(fā)展獻計策建議

繼續(xù)完善公司管理制度,、監(jiān)督審核制度,；把公司各項制度抓好落實，從根本上破解執(zhí)行難問題,。

1公司應(yīng)加強內(nèi)部相互交流溝通,、相互監(jiān)督，資源共享,；2公司做決策前,，繼續(xù)廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定,。3賞罰分明,，形成制度，做到公開,、公正,、透明，避免吃大鍋飯現(xiàn)象,；

執(zhí)行方面,、流程方面、考核方面,、費用管理方面等有什么意見和建議,？

加強以上各部門間溝通、協(xié)調(diào),；制定實施細則并加大執(zhí)行力度,，落到實處。

重點培養(yǎng)公司一線人才,，逐漸形成公司骨干力量,，激勵改革創(chuàng)新，把勇于擔(dān)當(dāng),，積極為公司謀發(fā)展的人才培養(yǎng)提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位,。

1繼續(xù)加強跟基層員工的溝通，了解員工所思所想,，深入基層搜集聽取好的意見,，并及時作出決策

2積極為公司謀發(fā)展,，創(chuàng)新效益

3實現(xiàn)公司資源共享、節(jié)約成本,。

公司應(yīng)加強網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代化溝通的多種渠道,，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發(fā)言,，愿意發(fā)言,，積極為公司發(fā)展獻策；

加強宣傳“愛我公司/愛我家園”,；積極宣傳華斯企業(yè)文化觀念,、價值觀念、企業(yè)精神等,。

公司應(yīng)加強人文關(guān)懷,，增加員工福利，使員工更有歸屬感,，更好的為公司服務(wù),。

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