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業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇一

科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,，為各團(tuán)隊(duì)分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時(shí)，通過績效考核,，為崗位聘任、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊(duì)）,。由科研人員自主申報(bào),，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定,。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核,；不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作,。

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目,、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分,。

定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團(tuán)隊(duì)分為三類,，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，b類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),，c類為國防科研團(tuán)隊(duì),。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核,。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件,。

（一）定量數(shù)據(jù)測評(píng)

把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者,，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,，依次類推,。

其中，1,、2,、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評(píng)得分,。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高,、副高、中初級(jí)每人分別記3,、2,、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算,。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份,。

考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,。

（二）定性指標(biāo)評(píng)估

定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

（一）團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

各科研團(tuán)隊(duì)的`考核等級(jí)比例分布如下：

定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，獲2/3（含）以上。

委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）,。

其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

（二）參加考核的人員等級(jí)確定

1,、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同,。

2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定,。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀,、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定,。

核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%,、合格比例為80%,，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀,、良好、合格的比例,。

良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額,。

3、院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級(jí)確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例,。

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處,、科研支持部密切配合,，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查,、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn),。

定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人,、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估,。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

績效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處,、人力資源處,、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行,。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

（二）具體程序

1,、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2,、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充,、復(fù)查,，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料,。

3,、定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評(píng)的最后得分,。

4,、定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分,。

5、等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí),。

6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運(yùn)用如下：

（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向,。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。

（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊(duì),，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同,。

為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見,。

（三）分配研究生名額,?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì),，適度調(diào)增研究生招生名額,；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，適度削減研究生招生名額,。

（四）核定績效津貼數(shù)額,。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積,。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù),。

如對(duì)績效考核結(jié)果有異議,，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的,，可予以延長，但一般不超過20個(gè)工作日,。

本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施,，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋,。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇二

為了建立和完善公司績效管理制度體系,，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,，使員工的成績得到認(rèn)可,，提高員工的滿意度和成就感,，提升員工的工作績效,；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力,，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,，特制定本方案。

（一）透明原則

考核流程,、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確,；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn),、程序,、方法,、時(shí)間等事宜,，使考核者與被考核者對(duì)績效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧,，績效管理有透明度,。

（二）溝通原則

在績效考核的過程中,，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見,，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決,?？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者,，使考核結(jié)果公正合理。

（三）時(shí)效原則

員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績效,。

（四）客觀原則

考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性,。

（五）發(fā)展原則

績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,。因此,，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo),。

除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工,。

設(shè)計(jì)人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日,。

公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,，由行政人資部經(jīng)理,、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成,。

①行政人資部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通,，確保參與者明確績效考核的'目的和意義,，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法,；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織,、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制,、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報(bào)告,，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào),。

②設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行考核評(píng)估,，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問題；針對(duì)績效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議,。

③績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績效評(píng)估,，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談,，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核,。

在績效考核實(shí)施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,。在績效溝通的過程中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外,，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施,。

（一）績效溝通的目的

①通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,，可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,，更加適應(yīng)環(huán)境的需要,。

②及時(shí)了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,，并給予必要的幫助,。

③及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤,，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力,。

④及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn),，并為績效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。

（二）績效溝通的內(nèi)容

①被考核者的工作進(jìn)展情況,。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足,。

②員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向,，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面,。

③考核者采取何種行動(dòng)來支持被考核者,。

在考核結(jié)束后,，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談,。

（一）績效面談遵循的原則

①建立和維護(hù)彼此的信任,?？冃嬲勈请p方溝通的過程,，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒,，建立一種彼此信任的氛圍,。

②雙向溝通，避免對(duì)立和沖突,?？冃嬲勈且粋€(gè)雙向溝通的過程,。面談的過程中雙方可能會(huì)有不同的見解,，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí),，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。

③優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重,。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面,。

④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去,，更要著眼于未來?？冃Э荚u(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

（二）績效面談的目的

①對(duì)績效考核達(dá)成一致的看法,。對(duì)同樣的行為表現(xiàn),，往往不同的人有不同的看法,，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法,，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。

②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn),。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要,。績效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn),，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

③指出員工有待改進(jìn)的方面,。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,，有需要改進(jìn)的地方,，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。

④制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,。在雙方對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃,，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。

⑤協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn),。績效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程,。一個(gè)績效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始,。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇三

第一條 方案目的

建立和合理而公正的'薪資制度,，以利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員的工作積極性,。

第二條 薪資構(gòu)成

業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成,。

發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成

業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成

第三條 底薪設(shè)定

底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)務(wù)員業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月,，底薪1500元/月

第四條 底薪發(fā)放

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào),，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放,。

第五條 提成設(shè)定

1. 提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成

2. 費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%

3. 業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%

4. 業(yè)務(wù)員超額完成任務(wù)：任務(wù)部分費(fèi)用提成1%,，業(yè)務(wù)提成0%；超額部分費(fèi)用提成2%,，業(yè)務(wù)提成4%

5. 業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%,。0-20000元費(fèi)用提成0%,；20000-40000費(fèi)用提成0.5%；40000-50000元費(fèi)用提成1%,。

第六條 提成發(fā)放

1. 費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào),，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2. 業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次,，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放,。

第七條 管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成

第八條 本規(guī)則自 年 月 日起開始實(shí)施,。

經(jīng)營界連接：附加案例

個(gè)人銷售業(yè)績（萬/月） 跟單員對(duì)應(yīng)業(yè)績之每月工資（元/月） 經(jīng)理對(duì)應(yīng)業(yè)績之每月工資（元/月）

<10 800 1500

≥10 1000

≥15 1200

≥20 1500 1500

≥25 20xx 2000

≥30 2500 2500

≥40 3500 3500

≥50 5000 5000

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇四

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,，采納全校教職工的'合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案（試行稿）》,。

組長：

成員：

楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

張建,、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量,、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作,。

金 中：負(fù)責(zé)干部津貼,、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作,。

吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容,。

董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算,；

1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開校長辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議,；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報(bào)教育局,。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇五

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的`溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務(wù)考核（按月）。

2,、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）,。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、績效考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇六

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對(duì)用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的`手段,。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

1,、客觀,、公正,、科學(xué)、簡便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核。

3,、月考核時(shí)間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每xx月xx日開始，至下xx月xx日上報(bào)考核情況,；

季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每xx月xx日開始,，至下xx月xx日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結(jié)束,。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（ ）領(lǐng)導(dǎo)能力（ ）部屬培育

（ ）士氣（ ）目標(biāo)達(dá)成

（ ）責(zé)任感（ ）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

三勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等。

1,、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇七

1,、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平,，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2,、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性,。

4、建立以部門,、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì),。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

1、公平,、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。

（1）超市對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3,、分制原則：超市對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4,、靈活性原則：超市對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a,、管理：部門重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作,。

b,、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量,，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核,。

超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的.績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作,。

工作職責(zé)：

1,、負(fù)責(zé)主持每月,，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

2,、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施,。

3,、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià),。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn),。

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,，工資等級(jí)的調(diào)整。

根據(jù)超市經(jīng)營情況,，超市各部門,，各崗位每周,、月、季工作重點(diǎn)不同,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定,?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄,。

1、考核采取4個(gè)月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時(shí)間,。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資,。

3,、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級(jí)上升,。

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理,。

工資等級(jí)為650、750,、850、950,、1150、1250,、1350、1450,、1750,、20xx,、2500。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇八

為提升賓館的管理水平,，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平,，結(jié)合賓館的`實(shí)際情況,，特制定本辦法,。

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天,，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

1,、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤,。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

2,、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月,，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月,。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng),、張金海、柳嵩消費(fèi)金額）,，將餐飲部員工績效等級(jí)分為a,、b,、c、d,、e五個(gè)等級(jí),，對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比,，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分,，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇九

1,、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。

2,、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀。

3,、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1,、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次,。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度,、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他,。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%,。

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%,，扣除該項(xiàng)1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分,，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,，加2分。

定性指標(biāo)市場信息收集5%1,。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分,。

2、每月收集的'有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%,。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者,，為0分。

3,、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分。

工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱,，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。

2分：一般,，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。

3分：較強(qiáng),，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中,。

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績。

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法,。

2分：有一定的說服能力,。

3分：能有效地化解矛盾,。

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

靈活應(yīng)變能力5%,，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施,。

工作態(tài)度員工出勤率2%,。月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分,，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）,。

4、月度累計(jì)遲到三次以上者,，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分,。

責(zé)任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

1分：自覺地完成工作任務(wù),，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任,。

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作,。

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分。

1,、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2,、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3,、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%,；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%,。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%,。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。

1,、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2,、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

1,、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3,、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別,、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4,、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出,。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇十

加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性,，形成個(gè)個(gè)爭上游,，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面,；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績,，特制定本方案。

局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）,。

考核內(nèi)容為學(xué)習(xí),、出勤,、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績,、股室工作、群眾測評(píng),、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面,。

1,、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核資料,，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。

2,、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表,，分組進(jìn)行個(gè)人述職,。

3,、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí),、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、工作業(yè)績,、股室工作的得分。

4,、量化測評(píng)：按照年度工作考核評(píng)價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評(píng),?？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測評(píng)實(shí)得分,。

5、綜合評(píng)價(jià)：在個(gè)人述職,、考核組考核、量化測評(píng)的基礎(chǔ)上,，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6,、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次,。

7、反饋,。

8、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu),、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。

1,、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）

①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本,、學(xué)習(xí)筆記,、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分,。

②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上,。達(dá)到記6分,，每少100字扣0.5分。

2,、出勤（10分）

①按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議,，4分）,。無故缺會(huì)1次扣1分,，遲到早退1次扣0.5分。

②堅(jiān)持出滿勤,，有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分,，本人和直系親屬因病住院,、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿勤記6分,。

3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）

①團(tuán)結(jié)同志,，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分,。

②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法（5分）,。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的`該項(xiàng)記0分,。

4、工作業(yè)績（20分）

①工作服從安排（5分）,。不服從工作安排的1次扣2分,。

②履行崗位職責(zé),，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分,。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分,。

④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分,。

5、股室工作（20分）

機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類,，一類股室干部記20分,，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分。

6,、群眾測評(píng)（10分）

測評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,，測評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%,。被考核者測評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。

7,、領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)（20分）

測評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,，測評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%,。被考核者測評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。

考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合,，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合,。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核,；出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn),；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評(píng)定,；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

1,、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù),。

2,、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí),，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評(píng)優(yōu)對(duì)象,。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級(jí)部門給予嘉獎(jiǎng)外,，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3,、對(duì)綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）,。

為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長,，石海林、張紹平,、向海燕,、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林,、李代文,、楊明忠,、吳務(wù)生、楊宏生,、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé),。

業(yè)務(wù)員業(yè)績提成方案篇十一

為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，改善員工的工作表現(xiàn),，以達(dá)到公司的'銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力,；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度,，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。

所有商務(wù)人員,。

1,、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2,、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部,、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定,。

3,、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分,；

4,、考評(píng)結(jié)束時(shí),，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

公平,、公正,、公開，被考核人回避的原則,，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避,。

每月,、季,、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,，并在會(huì)上予以討論通過；

1,、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人,、被考評(píng)人,、人事負(fù)責(zé)人,、（副）總經(jīng)理公開；

2,、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總,，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評(píng)文件由人事部存檔,；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。