范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考,，也可以作為演講材料編寫前的參考,。相信許多人會覺得范文很難寫？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。
文化與人力資源的融合論文篇一
在這個高速發(fā)展的信息時代，任何的產(chǎn)品和模式都可以很快的被模仿和復制,。但是為
什么
會成功的企業(yè)和失敗的企業(yè)的區(qū)別呢?那是因為有一樣的東西是其他
企業(yè)無法模仿的,，就是企業(yè)的文化,。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不是喊喊口號，搞搞活動這些表面的東西,，而是融入到企業(yè)管理體系中的企業(yè)文化,。本次項目的客戶能夠從一家小小的民營企業(yè)發(fā)展成為世界前五的互聯(lián)網(wǎng)公司，其成功的驅(qū)動因素之一就是企業(yè)文化,。隨著客戶發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整,，企業(yè)文化也要隨之進行優(yōu)化。通過前期的訪談,，我們發(fā)現(xiàn)雖然客戶在企業(yè)文化方面的工作已經(jīng)做得相當不錯,，但是在企業(yè)文化的落地實施還是存在一定的問題。企業(yè)文化的落地中重要的一個環(huán)節(jié)就是與人力資源體系的融合,。通過這種方式,，企業(yè)文化成為員工工作中的一部分，逐漸融入員工的血液中,，從而配合公司的戰(zhàn)略調(diào)整和推動公司的持續(xù)發(fā)展,。
既然企業(yè)文化與人力資源體系融合的意義重大，那么到底該怎么融合呢?
1. 企業(yè)文化與招聘融合
企業(yè)文化與招聘的融合要從兩個方面入手,。一方面，要將企業(yè)文化的要求納入任職能力體系,，建立科學的行為素質(zhì)模型來選拔應聘者,。另一方面，在確定了科學的行為素質(zhì)模型后,，要設計合理,、有效的辦法來考察應聘者在這些相關行為素質(zhì)上的表現(xiàn)?？蛻羝髽I(yè)雖然在招聘中加入了行為素質(zhì)考察這部分,，但在具體招聘的時候，有些素質(zhì)評定不夠準確,。這就需要更合理地安排對企業(yè)文化相關行為素質(zhì)的要求和考察,，比如：在
面試
中，采用結構化面試,、無領導小組討論,、案例分析、行為事件訪談等方式考察應聘者與企業(yè)文化的匹配度,。2. 企業(yè)文化與培訓融合
企業(yè)可從組織,、內(nèi)容和形式三個方面入手進行企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃。第一,，培訓組織要求完整性,，包括：培訓的內(nèi)容,、課程內(nèi)容的選擇、培訓的對象,、人數(shù),、講師的選擇、培訓的時間長短,、場地的選擇,、針對性、培訓的形式方法和培訓的預算,。第二,，培訓內(nèi)容要求層次性。對新員工與老員工的文化培訓是不同的,。新員工需要認識公司的.歷史和文化,、行為規(guī)范等，而老員工則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念和如何在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化,。不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣,。營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設、促銷推廣的關系等內(nèi)容;人力資源部門則需要了解企業(yè)文化與招聘培訓,、考核等工作的有機結合,。第三，形式要求生動性,。企業(yè)文化培訓采取什么形式不能一概而論,，有很多種培訓方法，如：講授式,、案例
學習
式,、研討式、活動,、游戲,、拓展訓練等，每種方法都有自己的優(yōu)點需要根據(jù)培訓內(nèi)容和對象來選擇,。3. 企業(yè)文化與績效融合
績效考核是讓企業(yè)文化落地最直接,、有效的方式，因為你考核什么就表明你看重什么,?？蛻艄倦m然在考核中有30%的行為考核，但是在實際的執(zhí)行中,，往往是先排好名次再給行為考核打分,，行為考核失去了其原本的意義和作用。那么該如何對企業(yè)文化考核呢?這涉及到企業(yè)文化指標,、權重,、考核辦法的設計,，可以把行為考核與績效考核合并起來?？紤]到企業(yè)中有一個共同的文化,，同時不同層級、不同職能部門等有相應的文化要求,，因此在企業(yè)文化考核指標設計中,，可以按共同文化要素、層級文化要求和職能文化要素來劃分,。
能否處理好人力資源體系與企業(yè)文化相結合的問題是企業(yè)文化能否真正落地實施的一個決定性因素,。企業(yè)必須正視目前人力資源體系與企業(yè)文化結合不夠的問題，認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性,，在今后的發(fā)展過程中不斷改進,，只有這樣才能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
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