方案在解決問題,、實現(xiàn)目標,、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用。通過制定方案,，我們可以有條不紊地進行問題的分析和解決,，避免盲目行動和無效努力,。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

員工績效考核方案表格篇一

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率,，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新,，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核,。

1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個月都是學習實習期,，只享受公司基本待遇。

a,、學習公司營運中心后廚“六化,、一執(zhí)行”的工作作風，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范,。

b,、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等,。

c,、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品,，從菜式,，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā),。

d,、考勤上準時上下班，不遲到,，不早退,、不請假，不曠工,，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排，不說同事閑話,，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口，以點帶面地進行管理,。

e,、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密,，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重，勤儉節(jié)約,，團結(jié)各個部門同事,。

g、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務技能技巧,，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師,。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。

h,、本餐廳后廚員工流失率不超過2%,。

2、考核合格后,，后廚主管進入第二階段考核期,，時間為六個月；由自己申請考核,，公司營運中心評估認定,；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇,，底薪原有基礎上加200元,，提成另計；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算,，也可以進行3項獎勵。

a,、熟練運用并落實公司營運中心的“6化,、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位,。

b,、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷,。

c、主人翁意識強，團隊建設穩(wěn)定,，業(yè)務水平高，同事工作激情度高,。

d,、后廚員工流失率不超過1%。

e,、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務和菜品研發(fā)任務,，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高,，不能過低,。成本控制好。

f,、團隊認可你的管理水平度在85%以上,，公司領(lǐng)導認可你的工作作風100%。

3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核,，考核合格后，底薪加500元,，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實高標準。

a,、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%,。

b、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的,。并且“六化,、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的,。

c,、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務及新品開發(fā)任務的。

d,、團隊肯定你的管理水準方法,，上級肯定你的工作作風。

e,、團隊建設優(yōu)良,，堅實。理論考試及實作考試100分。

f,、以上落實好了,，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實際情況定制,。（江北店）。

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬,。

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬,。

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬。

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬,。

注：如過每月完成任務,，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成,。

員工績效考核方案表格篇二

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì),、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流,，在學校內(nèi)部形成開放,、積極參與、主動溝通的氛圍,，增強團隊的凝聚力,。

月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前,，遇節(jié)假日順延,。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天,。

對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》,。

1、月度考核結(jié)果

以xx分為標準,，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核,。

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級,、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù),。

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領(lǐng)導小組,，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復,。

員工績效考核方案表格篇三

2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);。

3.提高工人對公司管理制度的滿意度;,。

4.激發(fā)工人的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;。

5.為工人的晉升,、降職,、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);,。

1.已轉(zhuǎn)正的'一線車間工人;,。

2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象,。

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋,，公正地完成考核工作,。

1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次;,。

3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部,，由行政部最終審核交付財務核算績效工資,。

1.績效考核分三部分,，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎,，共計200元/月;,。

2.評定標準為以上三項分別占25%,、50%和25%(即50元、100元,、50元),。

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;,。

員工績效考核方案表格篇四

績效計劃作為績效管理的一種有力工具,，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上,，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化?，F(xiàn)在，就來看看以下兩篇關(guān)于員工績效考核的方案吧!

一,、考核目的,。

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、考核原則,。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核務必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核資料及方式,。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標,。

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、

自我鑒定,。

員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3,、考核指標,，員工當月。

工作計劃,。

任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋,。

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序。

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;,。

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明,。

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評,。)。

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;,。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù);,。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。

6,、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1、集團公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;,。

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;,。

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員;,。

4、參控股企業(yè)外派人員,。

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁,。

副主任：運營總監(jiān),。

秘書長：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。

(一)中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理,。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別,。

為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)(管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、經(jīng)營指標,。

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企,。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應收款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%,。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

3,、員工隊伍建設,。

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì),。

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%,。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評,。

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

4,、綜合素質(zhì),。

考核周期：年度考核,。

5,、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

部門經(jīng)理,。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,。

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

2,、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%,、

30%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核,。

5,、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定,。

考核周期：年度考核,。

6、上級臨時交辦任務,。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總,。

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

(二)一般管理人員,。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導,、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力,、職責心,、工作用心性),、上級臨時交辦任務的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,。

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

2,、工作業(yè)績,。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導,。權(quán)重,。

占總考核的10%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

3、綜合素質(zhì),。

考核周期：年度考核,。

4、上級臨時交辦任務,。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考,。

核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、

90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

(三)外派人員的考核,。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力),。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況,。

主要以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

2,、工作業(yè)績,。

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%,、90%,。

考核周期：半年考核。

3,、外派人員定期匯報,。

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

4,、綜合素質(zhì),。

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%,。

考核周期：年度考核。

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好,、合格,、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準,，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益,。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準,，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標,。

合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標準,，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標,。

需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務,，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視。

為無效,。

3,、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分，將被考核者劃分為a,、b,、c、d,、e五個等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員,、外派人員本。

下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部,。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進行評估,。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批。

6,、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

員工績效考核方案表格篇五

1,、為了更好的引導員工行為,，加強員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2,、為了更精確的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、共性、力氣狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動,、獎懲,、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。

3,、為員工的職業(yè)進展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的訓練培訓供應人事信息與決策依據(jù),。

4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,，適合客服部全部已轉(zhuǎn)正的正式員工,，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工,。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

1,、考核結(jié)果的等級評定：

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下,。

2、考核等級比例把握：

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，必需同時供應具體的事實依據(jù),。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：依據(jù)“考核自評表”,，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估,。

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,。

3,、間接主管復核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最終認定,。補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。

1,、建議該員工主管與員工進行面談,，并完成“績效面談表”

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、考核申訴的同時必需供應具體的事實依據(jù)。

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級,。

（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機會適當時，可作職務晉升處理,。

（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象,。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理,。

（1）崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理。

（2）若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級,，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

（3）若年中考核再評為“有待提高”,，且在其次次年,。

員工績效考核方案表格篇六

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面,，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋。

2,、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序。

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明,。

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評,。)。

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;,。

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

員工績效考核方案表格篇七

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,，從而有效進行成本控制,，特擬定此方案。

一,、考核周期,。

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前,。

二,、主要考核指標。

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）,。

三,、考核結(jié)果使用。

以100分為標準,，并根據(jù)食堂人員的.具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應的等級,，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

1,、績效考核成績在90分-100分者,，按績效工資的100%發(fā)放；

2,、績效考核成績在75分-89分者,，按績效工資的80%發(fā)放,；

3、績效考核成績在65分-79分者,，按績效工資的60%發(fā)放,；

4、績效考核成績在65分以下,，不發(fā)績效工資,；

四、績效工資設定,。

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注,。

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。

廚師1200元200元/月,。

幫廚1000元200元/月,。

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

員工績效考核方案表格篇八

為規(guī)范學校食堂臨時工人管理制度,，提高工作效率,，降低管理成本，經(jīng)學校教代會和行政會研究,，制訂本制度,。

不準遲到（根據(jù)學校作息時間安排結(jié)合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到,，含10分鐘,，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內(nèi)）,；不準早退（在未完成食堂當天工作事務離開,，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開,，20分鐘以內(nèi)）,，不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到晨檢記錄中的簽字,，在沒有請假當天未簽算曠工）,；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假,，并說明原由，理由充分,，與其余工人商量后,，方可請假；請病假必須在上班之前,，除在上班中生病外,。

按規(guī)定著裝,，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩,。

服從學校安排,，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非,、說別人閑話,，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

（1）注重個人衛(wèi)生,，如不準在食堂內(nèi)亂吐,、亂倒、衣物保持干凈等,。

（2）食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃,，隨時保持整潔無灰塵、無積水,、無蛛網(wǎng),、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等,。

（3）紗窗要及時關(guān)閉,，下班后要關(guān)好門窗。

（4）及時處理腐爛變質(zhì)食品,，不發(fā)生食品安全責任事故,。

（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時要關(guān)閉。

（6）以上未見事宜根據(jù)學校的要求,。

員工績效考核方案表格篇九

1,、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差，改進工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案,。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整,、培訓規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3,、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進管理效率、推動公司良好運作,。

本著公平,、公正、引導,、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個人收入,。

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施,，予以認真落實,，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知,，另做考慮,。

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位,，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式,，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1,、指標完成率,。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/計劃銷售額,，如a萬/月。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率,。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4,、客單價?？蛦蝺r,，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5,。旺旺回復率,。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%,。

6,、旺旺響應時間。旺旺相應時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值,。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7,、協(xié)助跟進服務,。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況,，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值,。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計,。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分,，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,，其中指標完成率占30%（30分）,，詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）,、客單價占5%（5分）,、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）,、協(xié)助跟進服務占5%（5分）,、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定,，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3,、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服,；兩次都在70~80分的，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平,、崗位獎金等也不同,，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4,、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實保證考評結(jié)果的客觀,、公正。