為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇一

(1)學生會組織：學生會是在學校校委會領導下的學生組織,，是學校學生之間的橋梁和紐帶。我校學生會主要職責是密切配合學校中心工作,，組織學生開展思想教育活動,、學習活動、豐富多彩的文娛活動和社會實踐活動,；維護校規(guī)校紀,，倡導良好的校風、學風,，促進同學之間,、師生之間的團結和溝通，協助學校建設良好的教育教學秩序和整潔優(yōu)雅的學習,、生活環(huán)境,。

我校學生會是一個系統(tǒng)組織，esl年級,、高一年級,、高二年級、高三年級設立年級學生會,，留學生設立留學生學生會,，學校設立學生會聯合會,。

(2)共青團組織：共青團組織是在學校黨支部領導下的先進青年學生群眾組織，是廣大青年要求進步,、鍛煉思想,、磨練意志的學校。我校共青團組織的主要職責是：貫徹共青團工作的指導思想,，執(zhí)行上級團組織的決議,，實現共青團組織的各項任務(引導教育青年學生樹立遠大的理想，正確的人生觀,、價值觀,、榮辱觀，進行愛國愛校教育,，發(fā)展進步青年加入共青團組織),；了解青年學生的思想動態(tài)和青年工作情況，為學校有關工作的方針,、政策,、決策提供依據。

學校成立共青團委員會,，esl年級,、高一年級、高二年級,、高三年級各年級成立團總支,，各班成立團支部。

(3)其他學生組織：學校提倡,、支持和引導學生成立其他各類群團組織,，以豐富廣大同學的學習生活和業(yè)余文化生活，如各類俱樂部,、讀書會,、論壇等。這些組織的上級管理部門是總領事處,、教務處或學校指定的其他部門,。

(1)各級各類組織必須制定本組織的章程(共青團組織執(zhí)行(中國共青團章程))，章程擬定后須報校委會或其主管部門批準后方可開展活動,。

(2)學生會,、共青團組織為學校的法定組織，其他學生組織建立時,，申辦者須向其上級管理部門提交組建申請,、組織章程(草案)、組織計劃,，經管理部門研究批準后公告成立,。

(3)各級各類組織一經建立,，要嚴格執(zhí)行本組織章程，制定階段工作計劃,、建立工作制度和規(guī)章等,，定期向管理本組織的部門匯報工作。

(4)學生會,、團組織嚴格按照各自的章程進行換屆選舉,，學生會聯合會干部和學校團委干部換屆都在每年的5月底完成(新一屆學生會聯合會干部和學校團委干部在9月份開學初宣誓就職，每屆干部的職責履行至學年末),；各年級學生會干部換屆在每年的9月底完成,。

其他學生組織如需換屆，按本組織的章程執(zhí)行,，如決定解散本組織,，應向主管部門提出申請，經管理部門評估,、審計后發(fā)文公告解散,。

(5)學生會干部經批準后頒發(fā)聘書(學生會聯合會干部由學校頒發(fā)聘書、年級學生會干部由總領事處頒發(fā)聘書,、班干部由各年級頒發(fā)聘書),，學生干部任期滿后按程序頒發(fā)榮譽證書。

學校堅持公開,、公平,、公正的原則選拔各級學生干部，學生干部須具備下列基本條件：

(1)誠實守信,，正氣大氣,，有理想，有道德,；

(2)熱愛學校，關心集體,，有團隊合作意識,；

(3)遵紀守法，以身作則,，能起模范帶頭作用,；

(4)學習態(tài)度端正，學習刻苦勤奮,，成績良好,；

(5)尊師敬友，有較強的組織,、協調和溝通能力,。

違紀學生在受處分期間不能擔任學生干部,；學生干部任職期間違紀受到處分，將被撤銷干部資格,。

(1)學生會聯合會干部競選產生,，其基本程序是：學校公示崗位、自薦,、中外教師以及上屆學生會干部推薦,、確定候選人、公示競選人資料及工作成績,、候選人競選演說,、投票選舉、校委會研究,、公示結果征求意見,、發(fā)文公告、任命,。

年級學生會干部換屆參照本程序執(zhí)行,。

(2)共青團組織干部按照團的章程，經團員代表大會選舉產生,，經校黨支部通過,，報上級團組織批準后，發(fā)文公告,。

(3)其他學生組織干部,，按照該組織章程執(zhí)行，干部任免由總領事處,、教務處或其主管部門發(fā)文公告,。

(4)班委會干部由領事負責組織評選，由年級主任批準并發(fā)文公告,。

(5)學校定期或不定期對學生干部進行考核,，對其工作進行評估；學生干部任期內違紀受到處分,，按照程序撤銷學生干部資格,。

學生干部(含團組織干部)培訓在校委會的直接領導下，由總領事處負責具體組織實施,，每學期開學初組織集中培訓一次,，平時不定期組織崗位培訓和提高培訓。

集中培訓主要是思想素質,、業(yè)務能力,、工作藝術等方面的培訓。每次集中培訓前總領事處要提前做好計劃,，安排好具體時間,，指定具體培訓地點,。培訓要堅持理論與實踐相結合的原則，采取集中學習指導和分組討論的形式,，通過聽

報告

崗位培訓和提高培訓主要是針對各干部崗位職責,、職能和工作現狀,，由學生組織的主管部門對其進行的相應培訓，可以通過學習,、討論,、交流、考核,、評估等方式進行,。

(1)所有學生組織材料(審批材料、章程,、制度等),、計劃、活動記錄,、會議記錄,、總結、培訓記錄等在總領事處或教務處建立檔案,。

(2)學生干部檔案材料(個人簡歷,、競選材料、工作考核材料等),，在總領事處建立檔案,，并保持其連續(xù)性，學年末轉入學校檔案室的學生個人檔案(復印件)

(1)學生干部工作經歷寫入個人成長記錄中學生的領袖學分,。

(2)圓滿完成本職工作者，學校為其寫申報大學的推薦信,。

(3)工作成績突出者,，集團或學校給予報道、表彰,，并向盛市推薦為優(yōu)秀學生干部,。

(4)其他表彰,。

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇二

為增強企業(yè)員工隊伍建設，做好人才儲備梯隊建設,，增強企業(yè)的凝聚力與向心力,，確保人力資源儲備，實現員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性,，制定本方案：

1,、公司戰(zhàn)略目標與發(fā)展遠景

公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)工作目標與發(fā)展標準，是企業(yè)各項工作開展的基礎,，也是企業(yè)組織結構設計的準則,。董事長及總經理會同公司各部門經理根據企業(yè)現狀及行業(yè)機遇研究討論制定企業(yè)3-5年發(fā)展目標。

2,、各部門戰(zhàn)略組織結構

各部門經理根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃擬定部門后續(xù)組織架構,、各崗位工作職責與任職要求、人員編制數量,，提報到人力資源部與總經理審核確認,；

3、公司人才結構盤點

人力資源部與各部門經理,、總監(jiān)盤點各部門人員編制,、數量、崗位職責,、任職要求,、員工素質、技能,、工作經歷,、成長潛力，并羅列清單備用,；

4,、確定核心崗位、核心員工

人力資源部會同部門總監(jiān),、經理確定部門20%核心崗位員工,，確定待培養(yǎng)對象：

①部門員工盤點，確定各崗位的考核標準（知識,、技能,、素質、穩(wěn)定性）

②根據考核標準進行人員排序

③對各崗位人員的優(yōu)缺點進行標示,，并確定培養(yǎng)對象

1,、確定擬培養(yǎng)對象、崗位目標

①人力資源部會同各部門經理確定各部門關鍵崗位以及核心培養(yǎng)對象

②各部門經理在人力資源部指導下制定培養(yǎng)對象的學習目標、學習內容及期限

③安排資料,，提供良好的學習環(huán)境,、氛圍

2、學習方式

崗位輪換,、外出培訓,、崗位實習、脫產培訓

3,、崗位工作考核

學習期限結束,，部門經理對該員工的學習情況及崗位勝任程度考評

5、考評反饋

將該學員的考評結果反饋給學員本人,，并根據考評結果做出辭退,、培訓、換崗,、晉升等決定

1,、學員崗位的晉升與薪資一并進行調整，薪資需與市場相持平,；

2,、培訓學員簽訂培訓協議，并承諾公司服務年限

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇三

我行全體同仁的共同愿景,，是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊建設,，確保在行內有一批訓練有素、經驗豐富,、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位,。我們認為，人才梯隊建設可以從以下六大方面進行：

一,、首先要做好人才盤點

通過人才盤點,，摸清行內人員的現狀，對各條線人力資源需求進行預測,，掌握各崗位還需要多少人力,。

二、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系,，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”,，這是人才梯隊建設的基礎。為更好地對人才進行激勵,，有計劃,、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展,，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道,，設計任職資格等級標準,，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上,，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎,。

三,、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度,，留住優(yōu)秀人才,，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與組織發(fā)展目標相一致,，促進人才梯隊建設,，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,，避免人才斷檔的情況出現,。

四、建立人才測評系統(tǒng)

人才測評在現代人力資源管理活動中越來越廣泛,，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據,。人才測評在人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的任職資格體系,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、人才梯隊資源庫、后備人才選拔,、后備人才培養(yǎng),、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作,，所以,，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統(tǒng),。

五,、建立人才梯隊資源庫

通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口,，接下來必須建立人才梯隊資源庫,；通過設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評,，使測評合格者進入人才梯隊資源庫,，為后續(xù)對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎,。

六,、進行人才培養(yǎng)體系設計，并結合實際工作實施

進入人才梯隊資源庫的人才，根據人才儲備計劃,，結合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標,，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設計培養(yǎng)方法,，制定培養(yǎng)管理制度,，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設的目的,。進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養(yǎng)后,，根據目標崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者,，選拔成功者成為繼任人而“出庫”,，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了,，根據儲備人才的需要,，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始,，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才,。

另外，人才梯隊建設是一項相當復雜的系統(tǒng)工程,，絕對不是人力資源部門一個部門的事情,，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設,，必須發(fā)揮各部門,、各條線共同的力量，增強行內各部門的人才培養(yǎng)意識,，促使各部門負責人認識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感,。同時人力資源部應當對各部門的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結果作為整體績效考核成績的一部分,，并且作為各部門負責人晉升,、獎勵、處罰的依據之一,。只有全行上下齊心協力,，共同努力，才能將人才梯隊建設做好,。

再好的戰(zhàn)略,、制度、政策,，都是要靠人來執(zhí)行,；行內的各項管理,，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設,，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義,，做好人才梯隊建設，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才,，為我行各項宏偉目標的實現打下堅實的基礎,！

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇四

通過培養(yǎng)使干事具備較強交際能力、領導組織能力,、語言表達能力、一定的寫作功底等多方面綜合能力的學生,，同時,，使干事具有提出問題并能主動解決問題的能力，能夠合理處理工作和學習的關系的能力,，以及熟悉本部門的主要工作,。

1.培養(yǎng)干事的工作能力。為了讓干事在鍛煉同時做好工作,，把所有干事根據特長分成2組,，分別為外務組，內務組,。

外務組負責輔助協會策劃活動,，以助手身份深入到整個社團內部工作，負責協助社團的活動,，總結社團服務部的活動,，并提出建設性意見。

內務組負責財務管理工作,，寫新聞稿,，制定值班表，部門內的人文關懷（生日賀卡等）,，以及每學期的資料整理,，制作評分表，并且仍需參加各社團的考核活動,。

外務組及內務組成員應定期調換職位,，以保證干事得到充分鍛煉。

2.培養(yǎng)干事的活動能力,。

所有的干事輪流參加社團考核活動,，了解活動的各個基本元素

社團服務部會安排每位干事至少一次完整參加社團活動，包括策劃,，組織,，行動,，反饋。

社團服務部每學期至少組織一次本部門活動,，要求所有干事參加,。

3.干事的交際能力，表達能力,，多給干事創(chuàng)造互相傾訴,，互相交流的機會，并定期安排演講活動,，讓干事站在講臺,，鍛煉口才。同時,，也會在開會時候突然給他們話題,，讓他們面向大家，能夠面不改色的表達自己的想法,。

4.對于干事寫作能力的培養(yǎng),，先教干事怎樣寫策劃和總結（發(fā)給干事一些策劃書和總結），讓他們有東西可以模仿,，逐漸找到自己寫作的感覺,。并且加入到社團活動中，參加社團策劃,，完成實踐,。同時，所有的干事應當輪流寫新聞稿,。

5.增強干事的團結合作精神,，首先有定期的例會，提供交流的時間,，讓干事交流感情,，其次適當的人文關懷，過生日時送賀卡等,。

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇五

(一)目的：

完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設機制,，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育,，建立公司的人才梯隊,，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。

企業(yè)適時“換血”,，保持企業(yè)活力與加速度,，同時能在內部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上,，平者讓,，庸者下”的人才競爭機制,。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺,，干成事的人有地位”平臺,。

(二)原則：

1.“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”,、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)原則,。

2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員,，應有明確的任用職位,。3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作,，原則上每年要進行人員的更新,，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息,。

4.共同培養(yǎng)的原則。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地,，共同實施培訓工作,。(三)組織：

人力資源部是牽頭和組織協調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃,，人才甄選標準和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。公司所屬各部門,、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門,，負責人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施。

(一)公司核心人才的界定：

公司的核心人才必須符合兩個關鍵條件：企業(yè)價值大,、市場較為稀缺,，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑,，公司的核心人才也分為兩類：

1

綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領域具備全面知識,、有較高管理水平的人才。

專業(yè)技術人才：指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才,。(二)人員選拔

1.選拔條件：40周歲以下,，本科以上學歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀,，態(tài)度積極,、陽光，專業(yè)素質,、發(fā)展?jié)摿α己?，上一年度績效考核良好以上,，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：

采用個人申請與組織推薦相結合的方式,。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領導審核意見→人力資源部匯總,，提出意見→公司辦公會討論通過

人力資源部、各部門,、下屬企業(yè)都可以推薦相關人員進入人才梯隊,，但得先與相關人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿,，然后履行上述程序,。

上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長,、不足,、忠誠度、心態(tài),、發(fā)展預期,、專業(yè)技能等。

人力資源部必要時也要與相關人員進行訪談交流,。要對重點人員進行個人發(fā)展意愿,、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關注。

(三)梯隊計劃

綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名,，原則上從中層產生,；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產生,。

專業(yè)技術人才庫：專業(yè)技術基層員工的20%左右,。

通過梯隊建設，實現每一個關鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選,，一個人可以勝任三個崗位的目標,。

人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設，給予培養(yǎng)對象反饋和指導,，并跟蹤和記錄整個過程,，主要工作任務包括：

?每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務的傳達、解釋,、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督,。?每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結季度的培養(yǎng)計劃,、“五個一”完成情況,，將其上下級的意見進行反饋。

?聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協調培養(yǎng)人員的問題?對整個培養(yǎng)過程進行記錄,，維護和及時更新培養(yǎng)檔案,。

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇六

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式,，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性,。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘,，面試合格者免見習期上崗,，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘,，面試合格后,，透過見習期后即可上崗。

2,、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

(一)建立以教育培訓,、個人提高,、導師輔導,、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系,。

(二)具體培養(yǎng)方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構組織的公開課,、論壇,、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證,，考核其是否進行轉訓(培訓次數),，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

主要是透過內外部資源進行管理知識,、技能類相關課程的集中學習與研修,。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證,。

(3)外部考察:根據工作需要,，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀,、培訓,、交流等,。

學習驗收:提交考察

報告

以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地,。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維,、學習創(chuàng)新,，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓和考試,，取得相應資格認證,。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人,。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話,。

學習驗收:學習心得

4,、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務,。

學習驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核,，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避,，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數代理期間不少于三次。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取,，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習,。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表,。

在見習期間,，透過參與各類會議、決策,、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力,、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月,，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,，在本崗位工作熟練基礎上,，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等),。

個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理成本管理品質管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓,、專業(yè)主題培訓,、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1,、主角認知

（1）管理者主角,、地位與職責

（2）管理人員素質要求

2、管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業(yè)目標與達成計劃;

（3）溝通與協調(跨部門溝通與合作)

（4）培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調配

（8）如何改善員工工作表現

3,、管理實務

（1）生產計劃的編制與控制

（2）成本控制,、質量管理

（3）設備管理、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

略

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,，了解其所思所想并及時解決相關問題,，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核,，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現一般者給予相應要求和壓力。

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重),、工作潛力(30%權重),、職業(yè)素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數據記錄:分教育培訓,、個人提高,、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據實際培養(yǎng)狀況進行細分,，比如課堂表現,、培訓總結提交、讀書心得,、項目歷練表現,、工作案例提煉、轉訓次數,、轉訓質量評估,、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次),，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師,。培養(yǎng)導師根據培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備,，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出

方案