工作學(xué)習(xí)中一定要善始善終,，只有總結(jié)才標(biāo)志工作階段性完成或者徹底的終止,。通過總結(jié)對工作學(xué)習(xí)進行回顧和分析,，從中找出經(jīng)驗和教訓(xùn)，引出規(guī)律性認(rèn)識,，以指導(dǎo)今后工作和實踐活動,。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢？而個人總結(jié)又該怎么寫呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的總結(jié)范文,，希望對大家能夠有所幫助。

個人年度績效工作總結(jié)1500字篇一

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核,、崗位工作目標(biāo)考核,、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標(biāo),，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2,、崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的,。

3、員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo),、指導(dǎo),、溝通、對上司的支持,、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司,、下屬、內(nèi)部客戶）進行的,；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力,、合作與溝通能力、對上司的支持與配合,、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力）,，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的。

4,、員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的。

試行中存在的.主要問題：

1,、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學(xué)的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。績效考核體系相對公司來講是一個新事物,，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上,，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo),。

2,、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在,。

3,、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位,，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,，認(rèn)為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1,、探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系。

2,、通過引導(dǎo)培訓(xùn),，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣,；比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn),，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3,、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4,、強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5、與績效掛鉤,，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）,。

2,、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作,。

個人年度績效工作總結(jié)1500字篇二

為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改進機關(guān)作風(fēng),，提高公務(wù)人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平,，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》,、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔20xx〕2號）和《xx縣機關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（x發(fā)〔20xx〕24號）文件精神,，xx鄉(xiāng)結(jié)合實際,，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效,，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：

（一）開展前期調(diào)研,。為確保績效考核工作的順利實施,，20xx年8月至11月,，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所,、村組開展調(diào)研,，就考核對象、考核內(nèi)容,、考核方式方法進行詳細(xì)調(diào)查了解,，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ),。

（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo),，20xx年11月底,，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長,，涉及的站所長、紀(jì)檢專干,、工會主席,、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù),，確保了績效考核工作的順利推進,。

（三）制定考核方案。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上,，鄉(xiāng)黨委,、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo),，20xx年2月10日及時召開動員大會,，全面部署績效改革目的、意義和改革對象,、改革內(nèi)容,。20xx年2月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），2月15日至20日,，通過召開群眾會,、職工大會、黨政班子會,、黨委會等形式,，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議,，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后,，自20xx年1月1日起實施。

xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人）,，不含鄉(xiāng)黨委,、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo),；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍,。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委,、人大,、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核,；考核方法以百分制考核（加分另計）,，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況,，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核,、兌薪，考核分每分值為15元,，考核分低于80分以下視為不合格,，不得領(lǐng)取考核資金。績效考核工作總結(jié)（四）全面組織實施

20xx年1月起,，鄉(xiāng)黨委,、政府按照職工通過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé),，由職工自愿報名,、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位,，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名,，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定,，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職,，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位,、人人有職責(zé),。

20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元,，平均人均兌現(xiàn)1500元,，績效工資1700元，最低1200元,，績效工資差距不大,，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大,。

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化,，特別是工青婦等群團組織突出。

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大,、文化偏低,，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求,。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見,。

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查。

二是全面細(xì)化,、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值,、定工資,。

三是加強痕跡管理。

建議：

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員,，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容,，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核,。

二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金,，加大獎勵的力度,。

個人年度績效工作總結(jié)1500字篇三

本年度績效考核工作總結(jié)，是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項重要工作,，主要有兩大部分的工作內(nèi)容,。每當(dāng)一個經(jīng)營管理年度結(jié)束后，從事績效管理工作的hr,，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結(jié),，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績,，也要分析工作中存在的不足和問題,，沉淀好的做法和經(jīng)驗。主要分析內(nèi)容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績效管工作中的亮點;工作中存在的不足和問題以及改進計劃;值得借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn),。

績效管理體系運行效果分析與檢討,，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題,，并制定相應(yīng)的改善措施進行完善,。

在完成xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備,，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃,、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個方面。

第一,，根據(jù)公司戰(zhàn)略及xx年度經(jīng)營計劃和目標(biāo),，制定20xx年度績效管理工作的總體目標(biāo)和政策，明確20xx年度績效管理的工作重心和方向,，確定相應(yīng)的績效管理策略和目標(biāo);

第二,，根據(jù)xx年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況，適當(dāng)調(diào)整20xx年績效管理的組織方式和運行方式;

第三,，根據(jù)xx年度績效管理工作的總體目標(biāo),、方向、管理策略,、工作重點以及組織方式等,，再結(jié)合xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結(jié)果，開展具體的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度、考核辦法,、考核方案,、考核流程及相關(guān)表單等,。一般來說,，每個公司的.績效管理體系都比較穩(wěn)定,，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進行診斷,、調(diào)整和優(yōu)化即可,。

年度績效管理工作規(guī)劃,，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署、計劃和安排,。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃,、xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結(jié)果以及xx年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進行綜合分析，逐個確定20xx年度的重點工作項目,，明確每個項目的工作目標(biāo),、評估標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人,、行動方案,、時間進度、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn),、相關(guān)對策以及資源分配和支持等,。

同時，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機制,，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進表,，適時跟進、反饋和調(diào)整跟進表中的工作項目,，確保年度績效管理工作計劃順利完成,。

以上這些績效管理準(zhǔn)備工作，每個公司都各自的不同,，要根據(jù)公司的實際情況具體準(zhǔn)備,，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進,，至少應(yīng)當(dāng)在20xx年3月底完成,，否則可能會影響公司整個經(jīng)營計劃的工作進度。