為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量,、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì),、針對性強(qiáng)的方案,，方案是書面計(jì)劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等,。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

制定員工培訓(xùn)方案篇一

為全面提升公司管理人員的綜合管理能力，拓寬領(lǐng)導(dǎo)干部視野,、改善知識結(jié)構(gòu),，加強(qiáng)管理人員的決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力,、經(jīng)營管理能力及綜合業(yè)務(wù)能力,。培訓(xùn)對象

黃河鑫業(yè)有限公司中層管理人員及部分主管。

實(shí)踐性課程——運(yùn)用前沿學(xué)習(xí)理論,，學(xué)員參與性與應(yīng)用性為一體,，多角度管理工作實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。

案例式教學(xué)——剖析國內(nèi)外工商管理和企業(yè)經(jīng)營經(jīng)典案例,，介紹最新管理理念,、方法和工具。

高水平師資——由具有深厚理論基礎(chǔ)專家學(xué)者和豐富經(jīng)驗(yàn)實(shí)戰(zhàn)講師分享管理經(jīng)驗(yàn),。

在本次培養(yǎng)計(jì)劃中我們將對以下幾個(gè)層次的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,。

在每門課程結(jié)束后采用對《培訓(xùn)課程滿意度調(diào)查問卷》的形式來測評，分析學(xué)員對現(xiàn)場教學(xué)效果的評價(jià),，同時(shí)關(guān)注學(xué)員學(xué)習(xí)情緒,、注意力、興趣等的變化,，和授課教師及時(shí)溝通調(diào)整,，確保現(xiàn)場授課效果的有效性和針對性,。

通過核心小組討論,、課外論文、后續(xù)跟蹤等方法來測定培訓(xùn)者是否自覺運(yùn)用所學(xué)到的知識和技能,。

分組培訓(xùn)：將學(xué)員分為若干小組,，在課程基礎(chǔ)上開展日常的課程研討活動,，達(dá)到相互學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)分享,、共同收益的作用,。 課外論文：每個(gè)小組定期開展論文寫作。論文寫作成績將和小組成員最終的學(xué)習(xí)成績掛鉤,，有色人才負(fù)責(zé)聘請相關(guān)專家審閱,，給出評價(jià)。

后續(xù)跟蹤：在培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月內(nèi),，公司主管部門應(yīng)抽取若干學(xué)員進(jìn)行訪談交流,，并通過對其上下級、同事,、服務(wù)對象等相關(guān)人員的訪談,，了解學(xué)員學(xué)習(xí)結(jié)束后在實(shí)際管理工作中的行動應(yīng)用情況，提出相關(guān)建議,，并總結(jié)本次培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn),，對今后的培養(yǎng)工作提出建設(shè)性意見。

本培訓(xùn)所聘請的老師均在有色行業(yè)內(nèi)為多家企業(yè)培訓(xùn),，具有一定的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和豐富的有色金屬企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),，是有色金屬工業(yè)人才中心長期聘用的優(yōu)秀師資。

張瓊文 資深人力資源經(jīng)濟(jì)師,、職業(yè)指導(dǎo)師,。國家教育部“就業(yè)新干線衛(wèi)星直通車”主講嘉賓，《新京報(bào)》等多家雜志,、報(bào)紙的職業(yè)指導(dǎo)專欄專家顧問,。具有國家人事部人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)資格、國家勞動與社會保障部二級職業(yè)指導(dǎo)師職業(yè)資格,，原國企政工師任職資格,。

武衛(wèi)軍 中石化股份有限公司天津分公司管理培訓(xùn)專家；國資委授予中國企業(yè)培訓(xùn)教育百強(qiáng)培訓(xùn)師,；中國企業(yè)班組長培訓(xùn)示范基地首席優(yōu)秀培訓(xùn)師,；勞動部與中國職協(xié)合編《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》主要作者之一。

周士亮 中國著名生產(chǎn)管理專家,、中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心生產(chǎn)管理專家,、北京大學(xué)培訓(xùn)中心教授、中國管理科學(xué)研究院生產(chǎn)管理研究專家,，高級咨詢師，多家國際國內(nèi)知名培訓(xùn)咨詢公司高級,。

制定員工培訓(xùn)方案篇二

員工培訓(xùn)工作和部門服務(wù)質(zhì)量檢查作為全年度的工作重點(diǎn),。將“建學(xué)習(xí)型企業(yè),，當(dāng)智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學(xué)習(xí)型組織在組建工作中的實(shí)踐途徑,，以此帶動員工整體素質(zhì)的全面提高,，努力為酒店發(fā)展積蓄資源和扎實(shí)員工的基本功。

20xx年度的員工培訓(xùn)以酒店的發(fā)展和崗位需求為目標(biāo),，切實(shí)提高員工認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性,，積極引導(dǎo)職工自覺學(xué)習(xí)，熟練掌握服務(wù)技能,，增強(qiáng)崗位競爭力和鍛煉員工的自信心,，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊(duì)伍,，不斷強(qiáng)大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力,。

培訓(xùn)工作以門店(部門)為基本培訓(xùn)單位。貫徹操作技能,、服務(wù)技能,、服務(wù)態(tài)度相結(jié)合的培訓(xùn)原則，組織實(shí)施崗位補(bǔ)缺,、一崗多能的培訓(xùn)方法,。預(yù)計(jì)在三個(gè)方面進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，不斷提高職工的崗位認(rèn)識和崗位技能,。

一,、專業(yè)技能培訓(xùn)

(1)管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的酒店職工急切的知識需求,。因此今年我們準(zhǔn)備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓(xùn)力度,。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業(yè)的考證培訓(xùn),，使酒店管理工作趨向正規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化,。同時(shí)也加強(qiáng)和提高員工對企業(yè)忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業(yè)的人員流失率的問題,。

(2)酒店前廳是創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)服務(wù)和提升企業(yè)形象的重要窗口,，服務(wù)技能的欠缺和操作流程的不規(guī)范，勢必會對飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響,。因此,。今年我們將加強(qiáng)服務(wù)基礎(chǔ)規(guī)范的服務(wù)流程培訓(xùn)和不斷的技能比賽來加強(qiáng)員工各種服務(wù)技能的不斷提高。在服務(wù)技能的培訓(xùn)中,，則將外請和“內(nèi)練”結(jié)合起來,，加大力度，爭取在營業(yè)和培訓(xùn)兩不誤的情況下，順利完成此項(xiàng)任務(wù),。

(3)針對酒店年前的崗前培訓(xùn)考核中,，基礎(chǔ)服務(wù)理論和操作技能普遍不強(qiáng)。今年將作為提升員工的自身素質(zhì)的一個(gè)重點(diǎn),，在條件許可的情況下,，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務(wù)人員進(jìn)行技術(shù)考證。

二,、新職工培訓(xùn)

新進(jìn)職工是酒店經(jīng)營活動中的新生力量,。增強(qiáng)自身素質(zhì)，熟練掌握崗位技能,，讓他們盡快與發(fā)展迅速的酒店同步提高,。根據(jù)“邊培訓(xùn)、邊上崗”的原則,，有計(jì)劃有步驟地對新進(jìn)職工進(jìn)行實(shí)施循序漸進(jìn)的崗位培訓(xùn),。把員工手冊、安全知識,、服務(wù)技能的應(yīng)知應(yīng)會作為基本的培訓(xùn)內(nèi)容,，經(jīng)考核合格后列入正式裝正的條件之一。

三,、一專多能培訓(xùn)

“建學(xué)習(xí)型班組,，當(dāng)智能型職工”是20xx年酒店培訓(xùn)工作的主題。培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才是我們工作的抓手,。因此,，今年我們從這二個(gè)方面的培訓(xùn)工作開始。

(1)在門店選送部分業(yè)務(wù)骨干到一些專業(yè)的學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，以提高服務(wù)水平,。

(2)在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓(xùn)，以加強(qiáng)人員流動,，解決應(yīng)急情況下的缺員問題,，同時(shí)也為職工全面掌握服務(wù)技能，爭創(chuàng)一專多能的智能型職工提供必要的素能條件,。

四,、質(zhì)量檢查

“員工只會做我們檢查的工作，不會做我們要求的工作,?！边@是目前酒店存在的一種弊端，這也說明一些員工自身的積極性和對規(guī)章制度的不重視,，團(tuán)隊(duì)意識和執(zhí)行力低下必然條件,。所以，本年度以培訓(xùn)和檢查相結(jié)合的工作方式進(jìn)行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。

1.優(yōu)雅的環(huán)境,、清潔的衛(wèi)生是一個(gè)餐飲企業(yè)經(jīng)營活動中的前提,。20xx年首先進(jìn)行的衛(wèi)生質(zhì)量檢查,。制定《衛(wèi)生質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則》,、《門店衛(wèi)生檢查表》、《公司衛(wèi)生質(zhì)量巡查表》,。計(jì)劃各門店(部門)在明年每周有記錄的檢查可達(dá)三次,。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負(fù)責(zé)人檢查,。其次是門店店長一次,。再就是公司質(zhì)檢一次。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛(wèi)生全面提升,。

2.服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度是體現(xiàn)整個(gè)酒店的管理水平和酒店檔次重要標(biāo)志,，也是多家酒店一直在說的問題之一。服務(wù)無止境,。我們會通過督導(dǎo)和檢查的方式來改變,。“以培代養(yǎng),，以查帶管”的方式來促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高,。逐步加強(qiáng)實(shí)施《顧客意見卡》的使用和制定《服務(wù)質(zhì)量實(shí)施細(xì)則》。促使員工對服務(wù)概念能達(dá)到一個(gè)新的認(rèn)識和提高,。

五,、其他管理協(xié)助和涉及方面

1.員工宿舍的管理上一個(gè)新的臺階。建立圖片資料檔案,。需要門店協(xié)作每周至少做一次有記錄的安全檢查和住宿情況檢查,。

2.協(xié)助門店做一些日常的輔助工作和一些接待任務(wù)。

3.認(rèn)真對待領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一件事項(xiàng)和任務(wù),。

4.酒店基礎(chǔ)培訓(xùn)教材的制作和選用工作,。

以上是我對20xx年度工作初步的一些想法。

制定員工培訓(xùn)方案篇三

電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀(jì)什么是最貴的,？答案是人才,！”同樣對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，如果在人力資源管理方面,，不能擁有一套合理的企業(yè)的員工培訓(xùn)以及晉升制度,，那么這個(gè)企業(yè)的發(fā)展也是十分不順利的。眾所周知,，人力資源是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源,，其中員工的培訓(xùn)以及晉升管理是人力開發(fā)人力資源的最重要的手段之一。我們國家自從上個(gè)世紀(jì)80年代初開始實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發(fā)展,，但是目前仍然在員工培訓(xùn)以及晉升制度方面與歐美等發(fā)達(dá)國家相比較,，仍然存在著重大的缺陷與不足[1-2].本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題,，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況,，提出了自己的相關(guān)看法和意見。

企業(yè)高層并不重視員工培訓(xùn),，缺乏合理的培訓(xùn)制度,。目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)在由于受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的培養(yǎng)，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展要做到節(jié)能降本,，這樣就使得企業(yè)在發(fā)展的同時(shí),，對員工的培訓(xùn)產(chǎn)生了很大的忽略，從而在員工培訓(xùn)方面投入的資金也就太少,，起不到什么顯著的效果,，相關(guān)培訓(xùn)也就是走走形式而已。據(jù)一項(xiàng)不完全的統(tǒng)計(jì),，在我國的所有的國有與民營的企業(yè)中,，大概只有5%的企業(yè)愿意把更多的錢投入到員工的培訓(xùn)與管理上[3]，這些企業(yè)比較重視自己公司的人力資源的管理與發(fā)展,。另外一方面,，之所以投入的培訓(xùn)資金太少，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的員工培訓(xùn)也是一種投資,，但是這種投資具有很大的收益風(fēng)險(xiǎn)性,。但我們也要站在企業(yè)的角度進(jìn)行考慮問題，一旦企業(yè)花費(fèi)大量的資金去培訓(xùn)自己的員工，會導(dǎo)致有的員工卻被自己的競爭對手挖走，造成不可避免的損失以及培訓(xùn)投資的失敗,。

企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全,、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題,。由于企業(yè)內(nèi)部利益的驅(qū)動，一旦有了晉升渠道之后，企業(yè)的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數(shù)企業(yè)存在企業(yè)員工的晉升制度不健全的問題,，很少企業(yè)的員工晉升適度是完善的。一個(gè)完善的員工晉升制度主要包括以下幾個(gè)方面：1）完整的績效考核制度,；2）完整領(lǐng)導(dǎo)能力及性格測評,；3）對于中國的企業(yè)而言，要有良好的人脈關(guān)系這是最重要的,。在中國的企業(yè)的晉升環(huán)境是十分惡劣的,，企業(yè)內(nèi)部的各種拉幫結(jié)派的現(xiàn)象還是十分嚴(yán)重的,，依靠很多裙帶關(guān)系上位的員工還有很多，中國的人情社會決定了我們的企業(yè)很難有一套行之有效的晉升制度,。另外我們國家的企業(yè)的員工的晉升的渠道十分單一,。

將企業(yè)培訓(xùn)制度化并與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效考核相掛鉤。在企業(yè)的人力資源管理體系中就會有這一種需求,，就是盡可能要降低員工培訓(xùn)投資所帶來的風(fēng)險(xiǎn),，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)所帶來利益的最大化。在這里筆者認(rèn)為,，對企業(yè)員工的培訓(xùn)并能夠僅僅只得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的支持,，還必須建立一套讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工培訓(xùn)績效考核制度,，目的是為了保證員工培訓(xùn)目標(biāo)的整體實(shí)現(xiàn),。所以在這里筆者建議，要把企業(yè)員工的培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)效果貫徹到企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核制度內(nèi)去,，讓企業(yè)內(nèi)部更多的人參與進(jìn)來,，并不能只有企業(yè)員工的參與，還要有領(lǐng)導(dǎo)的深切的關(guān)懷,。另外,，對于不是領(lǐng)導(dǎo)的普通員工來說，員工在企業(yè)培訓(xùn)的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關(guān)懷,，讓員工感受到被尊重的服務(wù),，其目的就是為了增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。

將員工培訓(xùn)與職業(yè)管理生涯相結(jié)合,。企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是對員工未來發(fā)展的一個(gè)很重要的歸屬感的體現(xiàn),。通過這種職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理師的員工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，明確自已以后的發(fā)展方向,，只有這樣企業(yè)員工在明確了自己再企業(yè)的具體發(fā)展位置后,，才有可能為員工的真實(shí)的培訓(xùn)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，使得企業(yè)的人力資源的這種培訓(xùn)形式更具有針對性和目的性,。在這筆作者還建議中國的企業(yè)可以對企業(yè)員工的培訓(xùn)建議一套合理的獎懲制度,，為了提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的這種積極性，企業(yè)就必須把培訓(xùn)的獎懲措施落實(shí)到實(shí)處,，使得企業(yè)的這種培訓(xùn)能夠獲得良好的效果,，并讓企業(yè)的培訓(xùn)活動與企業(yè)員工的績效考核制度相掛鉤，在培訓(xùn)的過程中,，對那些表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行物質(zhì)上的懲罰,。

企業(yè)要尊重人才與知識。在企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部,，要創(chuàng)造一種尊重人才發(fā)展的良好的企業(yè)環(huán)境,。只有企業(yè)做到尊重人才,，尊重知識，給大家提供一個(gè)公平競爭的機(jī)會,，讓企業(yè)的員工形成自己主動學(xué)習(xí)的良好工作習(xí)慣,。通過這種人才競爭機(jī)制的作用，減少我國傳統(tǒng)國企論資排輩的現(xiàn)象,，為優(yōu)秀的員工提供快速的發(fā)展晉升渠道,，才能使得企業(yè)的員工在企業(yè)的培訓(xùn)上做到態(tài)度認(rèn)真與負(fù)責(zé)，進(jìn)而企業(yè)的這種培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)降到最低,。

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度,。對于企業(yè)員工的發(fā)展而言，晉升是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己能力的一種很大的內(nèi)在驅(qū)動力,，企業(yè)只有合適的把握好這種驅(qū)動力會收到事半功倍的效果,，進(jìn)而增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感。為了激發(fā)企業(yè)員工為了獲得晉升的動力,，筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的,，適度的增強(qiáng)崗位的流動性更加有利于企業(yè)的未來發(fā)展。幫助遭到降職處分的人分析原因,，給予他們相關(guān)的政策激勵,，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。

構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境,。通常我們可以知道在一個(gè)企業(yè)有兩條晉升路線,，一條是技術(shù)晉升路線，一條是管理晉升路線,。目前在很多企業(yè)這兩條路線是分開的,，相互獨(dú)立的，在這里筆者建議,，這兩條晉升路線可以交互進(jìn)行,，簡而言之可以對企業(yè)內(nèi)部那些技術(shù)能力較強(qiáng)的人員進(jìn)行管理上的培訓(xùn)，走這種雙重的晉升道路,，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展,。對于企業(yè)員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍,，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度,，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結(jié)果的公平性,。尤其在中國的企業(yè)要避免依靠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的晉升渠道,，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會嚴(yán)重?cái)钠髽I(yè)的競爭風(fēng)氣,，不利于企業(yè)的健康發(fā)展,。

筆者本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓(xùn)及晉升制度方面存在的問題,，然后針對這些問題，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況,，提出了自己的相關(guān)看法和意見,，得到結(jié)論如下：

目前我國在我國企業(yè)在員工培訓(xùn)以及晉升制度方面存在問題主要包括企業(yè)高層并不重視員工培訓(xùn)，缺乏合理的培訓(xùn)制度以及企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全,、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題,。

筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建議主要包括將企業(yè)培訓(xùn)制度化并與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效考核相掛鉤、將員工培訓(xùn)與職業(yè)管理生涯相結(jié)合以及尊重人才與知識,；在晉升制度方面要在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度以及構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境,。

制定員工培訓(xùn)方案篇四

內(nèi)容摘要：

本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性,，接著進(jìn)行培訓(xùn)需求的組織分析,、工作分析、個(gè)人分析,，通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo),，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析,，指出設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理,，確定一個(gè)初步方案,，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個(gè)有效的培訓(xùn)方案,。

關(guān)鍵詞：

培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人,、財(cái)、物,、信息四種資源中,，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心,，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

"①員工是組織的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭,，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識,，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我,，五年后,，我將使拿走的一切失而復(fù)得,。"

②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué),、技術(shù),、專業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，以字母或符號的造型來象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法,，提出了"x""t""i"型人才論,，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點(diǎn),、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞,，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展,。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷,。“活到老,，學(xué)到老",，認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作,，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案,。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果,，但要有好的培訓(xùn)效果,，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案,，也正是本文目的之所在,。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后,，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來,，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下,，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多,，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見,，至目前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義,，下面摘錄一些供研究參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要,，用補(bǔ)習(xí),、進(jìn)修、考察等方式,，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識,，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作,，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù),，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu),、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化,。③

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育,。④

培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境,，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能,、能力和態(tài)度,。⑤

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí),，使其在知識,、技能、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配,，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的,。隨后,，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）,、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段,。在傳統(tǒng)理論時(shí)期,，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人,，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系,；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外,，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系,；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性,，亦即將組織視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通,。①

90 年代以后,，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段,，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢,，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步,，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一，員工培訓(xùn)的全員性,。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展,。同時(shí),，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果,，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí),。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn),、管理培訓(xùn),、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二,，員工培訓(xùn)的終身性,。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育,，不斷補(bǔ)充新知識,、新技術(shù)、新經(jīng)營理論,。

其三,，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會,，形成學(xué)校,、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng),。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn),、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班,。

其四,，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi),，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門,，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五,，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性,。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),。

二,、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn),，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分,。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措,。

在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的,，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過以后,，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模,，至1981年,，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說明，該年有492,，314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程,，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②,。其次,，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加,。既使在1982年,，英國經(jīng)濟(jì)處于增長緩慢時(shí)期，對八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一,、二年里培訓(xùn)計(jì)劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少,。很多培訓(xùn)人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi)?"③有資料顯示,，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元,，比1988年增長了12％。④第三,，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大,。

在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％,，美國聯(lián)邦快遞（federalexpress）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn),，這一費(fèi)用占公司總開支的3％。⑤目前,，由于信息社會的到來,，知識、技能的飛速更新,，人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力,，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視,，無論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展,。

國內(nèi)，漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,，但培訓(xùn)工作做得并不理想,。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視,，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署,，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn),，爭取用3~5年時(shí)間,，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前,，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位,，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí),，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地,，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在,，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重,；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì),，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的,。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作,，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要,。

三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化,，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切,，培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說,，都是不低的,，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析,，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn),。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行,，包括組織、工作,、個(gè)人三個(gè)方面,。首先，進(jìn)行組織分析,。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn),，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間,，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井,。其次,，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。最后,，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照,，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大?"能力"時(shí),，則需要進(jìn)行培訓(xùn),，通過提高能力，達(dá)到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致,。

"職務(wù)"和"職能"二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù),，使兩者保持一致,；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn),，開發(fā)職能,，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工,，能否做好工作取決于諸多因素,，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益,，因此,，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,，則不是培訓(xùn)所能解決的問題,，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí),，則進(jìn)行員工培訓(xùn),，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo),、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期和時(shí)間,、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南,，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓,，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析,。

1,、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析,、工作分析和個(gè)人分析,，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個(gè)崗位,，若要從事這個(gè)崗位的工作,，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo),。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架,。有了目標(biāo),，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容,、時(shí)間,、教師、方法等具體內(nèi)容,，并可在培訓(xùn)之后,，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的,、較抽象的,，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化,，具有可操作性,。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么,？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變,？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的,，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀,，知道員工具有哪些知識和技能,，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距,，即確定了培訓(xùn)目標(biāo),，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化,，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈,。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說,，就確定了實(shí)施教計(jì)劃,，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說,，明了學(xué)習(xí)目的之所在,，才能少走多路,，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果,，相反,，如果目的不明確，則易造成指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力,、物力,、時(shí)間和精力的浪費(fèi)，提高了培訓(xùn)成本,，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失,。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分,，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能,。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了,。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說,，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次,，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。

知識培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第一層次,。員工只要聽一次講座，或者看一本書,，就可能獲得相應(yīng)的知識,。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識,。知識培訓(xùn)有利于理解概念,，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù),、新設(shè)備,、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí),，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),，如要成為"x"型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑,。雖然知識培訓(xùn)簡單易行,，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上,，效果不好是可以預(yù)見的,。

技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次,。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力,。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記,，如騎車,、游泳等。招進(jìn)新員工,，采用新設(shè)備,，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀,，能力有多強(qiáng)，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好,。

素質(zhì)培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個(gè)體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀,，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣,，有較高的目標(biāo),。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識和技能,。但他會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地,、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工,，既使已經(jīng)掌握了知識和技能,，但他可能不用。

上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說,，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn),，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

3,、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員,、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等,。在眾多的培訓(xùn)資源中,，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定,。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部資源,，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選,。首先,，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次,，他們希望員工獲得成功,，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后,，他們是在培訓(xùn)自己的員工,，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式,，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源,。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí),，由于頻繁接觸,，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且,，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能,，

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案,，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源,。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員,。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣,，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野,，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,，一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求,，這將提高培訓(xùn)成本,；另一方面，利用外部人員培訓(xùn),，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任,，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn),，但比較之下,，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙,，分不開人手時(shí),，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源,，但盡管如此,，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4,、確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析,，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象,，即受訓(xùn)者,。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工,，新員工來到公司,，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化,，不了解組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé),，不熟悉自己的上司,、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,，為了使新員工消除緊張情緒,，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工,，對于老員工來說,，這些培訓(xùn)毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能,，對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn),。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式,，都是以知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者,。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容,，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者,，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn),。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣,，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆]有積極性,，效果肯定不會很好,；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn),，有些個(gè)性是天生的,，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能,，但他仍不適合于該工作,，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn),。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮,，最終確定受訓(xùn)者。

5,、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇,。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實(shí)上,，做到這一點(diǎn)并不容易,，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū),。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn),。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品,、廢品或其他事故,，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候,，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn),，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn),，通常情況下,，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

第一,，新員工加盟組織,。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差別,，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

第二,，員工即將晉升或崗位輪換,。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度,、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位,，從事新的工作,，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色,，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分,，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓(xùn),。

第三,，由于環(huán)境的改變,，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因,，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn),。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù),；購進(jìn)新軟件,，要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化,，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn),。

第四,，滿足補(bǔ)救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救,。在下面兩種情況下,，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的.原因,，你不得不招聘了不符合要求的職員；二,，招聘時(shí)看起來似乎具備條件,，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

在作培訓(xùn)需求分析時(shí),，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間,，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間,，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識與技能及提前期,，最終確定培訓(xùn)日期,。

6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種,，如講授法,、演示法,、案例法,、討論法、視聽法,、角色扮演法等,，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來,，靈活使用，下面著重分析講授法,、演示法,、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達(dá),，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：

①講授內(nèi)容要有科學(xué)性,，它是保證講授質(zhì)量的首要條件,；

②講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚,，重點(diǎn)突出,；

③講授時(shí)語言要清晰，生動準(zhǔn)確,；

④必要時(shí)應(yīng)用板書,。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí),，也有很多缺陷,。講授法的優(yōu)點(diǎn)：

①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；

②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度,；

③有利于加深理解難度大的內(nèi)容,；

④可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn),。

其缺點(diǎn)為：

①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性,，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容,；

②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響,；

③只是教師講授，沒有反饋,；

④受訓(xùn)者之間不能討論,，不利于促進(jìn)理解,；

⑤學(xué)過的知識不易被鞏固,。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范,，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：

①示范前準(zhǔn)備好所有的用具,，擱置整齊；

②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物,；

③示范完畢,，讓每個(gè)受中者試一試；

④對每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋,。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存,。其優(yōu)點(diǎn)為：

①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣,；

②可利用多種感官，做到看,、聽、想,、問相結(jié)合,；

③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象,。

演示法的缺點(diǎn)為：

①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示,；

②演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的交更,；

③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備,。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介，如文字,、錄音、錄像等,，所描述的客觀存在的真實(shí)情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中,，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),，稱為案例教學(xué)法,。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：

①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的,，不允許虛構(gòu),。為了保密有關(guān)的人名、單位名,、地名可以改用假名,，稱為掩飾,，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變,；

②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值,；

③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的,，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛,，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。

案例法的優(yōu)點(diǎn)：

①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式,；②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中,，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；

③作為一個(gè)簡便方法,，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決。

案例法的不足之處在于：

①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的,，缺乏普遍適用性,，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；

②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問題都有相應(yīng)案例的需求,；

③案例無論多么真實(shí),，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任,，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,，不可避免地存在失真性。

7,、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備,。培訓(xùn)場所有教室、會議室,、工作現(xiàn)場等,，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材,、筆記本,、筆、模型,，有的還需幻燈機(jī),、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備,。

員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合,，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在,，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過權(quán)衡利弊,，作出決策,，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合,。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案,，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成,，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實(shí)施的過程，只有不斷測評,、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善,。培訓(xùn)方案的測評從三個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：

一,、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理,、系統(tǒng)化,，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,，是最優(yōu)選擇；

二,、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng),，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣,，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否,，找出原因,；

三、學(xué)習(xí)效度,，以此方案來培訓(xùn),，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否,，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn),。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,，如果不一致,，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會，還是由于習(xí)慣影響,，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,，需延長考察時(shí)間。最后,，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察,，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用,，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用,，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用,，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產(chǎn)量的提高,，廢品、次品的減少,，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成,，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益,。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),，應(yīng)找出失原因所在,，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

四,、結(jié)語

雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,，但在國內(nèi)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,，培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手,，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢,，在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。

一切培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ),，本文從組織分析,、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇,，從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)作了系統(tǒng)分析,，淺要闡述了如何設(shè)計(jì)一個(gè)具體的培訓(xùn)方案。然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性,，又由于作者對此問題研究尚淺,，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討,，希望通過閱讀本文對實(shí)際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助,。

制定員工培訓(xùn)方案篇五

員工培訓(xùn)是指為了提高員工工作績效水平、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而使員工獲得工作需要的知識和技能等的一系列活動的總稱,。根據(jù)培訓(xùn)對象的分類,，企業(yè)培訓(xùn)可以分為普通員工培訓(xùn)、班組長培訓(xùn),、管理人員培訓(xùn),、技術(shù)人員培訓(xùn),、決策者培訓(xùn)等；根據(jù)培訓(xùn)活動與員工崗位關(guān)系來劃分,，員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn),、在崗培訓(xùn)及外派培訓(xùn)等三種，其中崗前培訓(xùn)又分為一般性和專業(yè)性的職前培訓(xùn),，在崗培訓(xùn)又可分為補(bǔ)充差距培訓(xùn),、人際關(guān)系培訓(xùn)、思維能力拓展培訓(xùn),、拓展訓(xùn)練等,；企業(yè)培訓(xùn)按培訓(xùn)方式可以分為在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn),、半脫產(chǎn)培訓(xùn),、掛職培訓(xùn)等。培訓(xùn)的方法有很多,，常用的有模擬法,、實(shí)踐法、案例法,、課堂講授法,、研討法等。

（一）培訓(xùn)現(xiàn)狀

針對基礎(chǔ)工作員工（尤其是新進(jìn)員工）,。本公司強(qiáng)化教育培訓(xùn)計(jì)劃的剛性管理,，按照培訓(xùn)計(jì)劃對員工進(jìn)行培訓(xùn),，例如編制公司“三華”同步電網(wǎng)相關(guān)知識培訓(xùn)方案并組織實(shí)施及培訓(xùn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表,，開展職能電網(wǎng)知識全員培訓(xùn)，組織參加集團(tuán)公司舉辦的各類培訓(xùn)班,，有選擇地參加國家電網(wǎng)公司和中電建協(xié)組織的培訓(xùn)班等,，培訓(xùn)效果良好。

（二）存在的問題

盡管公司建立了相應(yīng)的培訓(xùn)制度,，近年來根據(jù)市場需要開展了各類專業(yè)技術(shù)人員,、工程師、干部崗位培訓(xùn),、計(jì)算機(jī)和英語培訓(xùn),、新員工培訓(xùn)等，但培訓(xùn)工作仍存在許多問題,。

員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析不充分,。公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不是以基層培訓(xùn)需求調(diào)研資料為依據(jù),，而是以以往的培訓(xùn)項(xiàng)目,、上級主管或領(lǐng)導(dǎo)要求的培訓(xùn)項(xiàng)目為基礎(chǔ)進(jìn)行組織培訓(xùn)的,。

培訓(xùn)資源建設(shè)與管理體系不完善。目前公司的培訓(xùn)課程還不成體系,，雖然已經(jīng)具備了教育培訓(xùn)中心,，有專職培訓(xùn)教師，定期舉辦經(jīng)濟(jì)管理,、外語,、計(jì)算機(jī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)等培訓(xùn)班,，但是通過訪談和調(diào)研發(fā)現(xiàn),，培訓(xùn)課程的針對性不強(qiáng)，課程主要根據(jù)實(shí)際工作的需求和問題來被動設(shè)置,，缺乏針對性和前瞻性,。

培訓(xùn)效果評估不系統(tǒng)。(企業(yè)管理論文 )公司雖然進(jìn)行了大規(guī)模的員工培訓(xùn),，但培訓(xùn)效果評估還主要以現(xiàn)場演練和考試為主,，并沒有關(guān)注員工到底進(jìn)步了多少，還有哪些知識,、技能需要進(jìn)一步提高,，員工培訓(xùn)活動并沒有真正的提高員工的工作知識與技能，在花費(fèi)企業(yè)成本的前提下,，并沒有為企業(yè)發(fā)展帶來直接效益,。

在分析員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，根據(jù)本公司自身實(shí)際情況,，對其員工培訓(xùn)體系框架進(jìn)行優(yōu)化：

（一）培訓(xùn)需求分析和需求評估體系設(shè)計(jì)

根據(jù)員工培訓(xùn)的實(shí)際情況,，本部分的設(shè)計(jì)主要包括：員工培訓(xùn)需求類型分析、員工培訓(xùn)需求分析過程設(shè)計(jì),、員工培訓(xùn)需求體系設(shè)計(jì)和員工培訓(xùn)需求評估體系設(shè)計(jì),。其中，員工培訓(xùn)類型主要包括崗前培訓(xùn),、在崗培訓(xùn),、脫崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育等形式；員工培訓(xùn)需求分析主要包括組織需求分析,、任務(wù)需求分析和員工需求分析三個(gè)過程,；公司主要采用組織、任務(wù),、個(gè)人三個(gè)層次和職業(yè)生涯規(guī)劃的“三”+“一”培訓(xùn)需求體系設(shè)計(jì)模式,；針對組織培訓(xùn)需求和個(gè)人培訓(xùn)需求不盡相同甚至發(fā)生沖突的問題，建立了公司需求和個(gè)人需求契合度模型,，并以此作為公司員工培訓(xùn)需求評估體系,，為其培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐和理論依據(jù),。

（二）培訓(xùn)評估體系設(shè)計(jì)

要改變過去僅對部分培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層面和學(xué)習(xí)層面評估的現(xiàn)狀，必須建立科學(xué)完善的評估體系,。本研究中培訓(xùn)效果評估包括對組織者,、教師、學(xué)員三個(gè)方面的評估,，培訓(xùn)效果評估體系分為反應(yīng)層面,、知識層面、行為層面和結(jié)果層面四個(gè)層次,，其中結(jié)果層面是對成本—效益的分析,，根據(jù)結(jié)果層面的研究結(jié)果不斷地完善資源體系和數(shù)據(jù)庫。本次培訓(xùn)評估活動主要在培訓(xùn)結(jié)束后或年末進(jìn)行,，主要采用訪談法,、問卷調(diào)查法、角色扮演法和討論法等方式,，針對培訓(xùn)老師的授課水平,、學(xué)員的知識與態(tài)度的提高以及培訓(xùn)內(nèi)容對員工績效的影響進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果不斷地完善培訓(xùn)評估體系,，為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與完善提供建設(shè)性意見,。

本文圍繞公司的現(xiàn)狀分析及其培訓(xùn)體系的優(yōu)化，主要得出以下結(jié)論：

要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系,，保證培訓(xùn)體系的有效運(yùn)行,，必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化緊密結(jié)合,。

明確提出將所有培訓(xùn)資料數(shù)字化,，建立培訓(xùn)資源建設(shè)與管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)資源的共建和共享,。

培訓(xùn)需求分析和評估要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,。

要保證培訓(xùn)的有效性,，一定要建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系,。

制定員工培訓(xùn)方案篇六

1.使員工明確和熟悉崗位職責(zé)、工作任務(wù),、工作目標(biāo)以及工作流程,，提高員工崗位工作技能，盡快進(jìn)入崗位角色,，具備相關(guān)崗位的知識和基本素質(zhì),。

2.加強(qiáng)各部門操作人員的綜合素質(zhì)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能,，增強(qiáng)和嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力,。

3.使員工能夠積極主動工作,，遵守車間的各項(xiàng)規(guī)章制度，安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責(zé)任制,，提高工作績效,。

（1）職工培訓(xùn)

1、全年實(shí)施以崗位練兵＋現(xiàn)場技能培訓(xùn)＋基礎(chǔ)理論培訓(xùn)＋檢查考核制度為主要手段的全方位開展職工培訓(xùn)工作,。

2,、現(xiàn)場操作技能的培訓(xùn)以各崗位工作內(nèi)容為主，結(jié)合崗位操作的實(shí)際內(nèi)容特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn),，內(nèi)容涵蓋了下料,、組拼、焊工,、清渣,、輔助、庫管,、管理,、噴漆等崗位操作內(nèi)容。操作標(biāo)準(zhǔn)與各車間相關(guān)操作規(guī)程相統(tǒng)一,。

3,、在崗位進(jìn)行每日一練活動，將最基本的機(jī)械加工常識用每日一練的形式融入到日常工作中,，白班夜班每日學(xué)習(xí)內(nèi)容統(tǒng)一,，并在《崗位練兵日記錄本》中作學(xué)習(xí)內(nèi)容，記錄同時(shí)簽名（不得代簽）,?？己私M不定期作現(xiàn)場提問檢查。

4,、在班組內(nèi)部開展每周的崗位培訓(xùn),，側(cè)重于本崗位的實(shí)際操作，實(shí)施每周一次的技能練習(xí),，以培訓(xùn)小組制定的計(jì)劃為指導(dǎo),，并作詳細(xì)記錄。由各部門,、單位考核主管領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場講解并組織演練,，最終由工段長進(jìn)行每周監(jiān)督檢查，檢查時(shí)應(yīng)注重實(shí)效,，并做出真實(shí)準(zhǔn)確的考核評價(jià),，簽名記錄。（以上內(nèi)容詳細(xì)記錄在《崗位練兵周記錄本》上），培訓(xùn)組成員可隨時(shí)到各崗位進(jìn)行檢查,，崗位培訓(xùn)未達(dá)要求的,、監(jiān)督檢查未到位的，在月考核中進(jìn)行培訓(xùn)部分分?jǐn)?shù)的扣除,。

5,、每月開展一個(gè)主題的“職工小講堂”活動，分兩批次進(jìn)行開展,，盡量做到覆蓋全員,。由各單位、部門提供符合主題的材料（提前交至考核組進(jìn)行審核）及場地,。此活動按月在各班輪流組織進(jìn)行,，并做好職工培訓(xùn)檔案(職工培訓(xùn)卡片)。

6,、考核方式分為兩種：現(xiàn)場考核,，內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容；理論考核：內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容（由考核組參考本月學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行考核）,。

7,、每個(gè)職工必須有學(xué)習(xí)記錄本，每周崗位練兵內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容必須做詳細(xì)記錄,，要求字跡工整,，內(nèi)容齊全，為保證培訓(xùn)效果,，該活動的開展情況將參加職工的考勤,，考核組將不定期檢查。

8,、每一季度各部門需對該部門職工進(jìn)行崗位培訓(xùn)調(diào)查（崗位培訓(xùn)調(diào)查表上交人力資源部門存檔）,。

9、各部門,、單位要結(jié)合20xx年職工培訓(xùn)計(jì)劃,，制定詳細(xì)的職工培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，成立以各部門單位領(lǐng)導(dǎo)牽頭的職工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組,，并指定專人負(fù)責(zé),。每季度進(jìn)行監(jiān)督抽查一次，對培訓(xùn)相關(guān)材料和記錄進(jìn)行檢查,，對培訓(xùn)內(nèi)容提供建設(shè)性意見,，適時(shí)進(jìn)行各部門,、單位之間的職工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)交流,，幫助我廠共同做好職工培訓(xùn)的相關(guān)工作。

制定員工培訓(xùn)方案篇七

為提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),，激發(fā)全體員工的進(jìn)取性,、創(chuàng)造性,，增強(qiáng)全體員工對公司的使命感和職責(zé)心，更好地適應(yīng)市場變化和企業(yè)管理的要求,，制定本辦法,。

2.1綜合部是公司員工培訓(xùn)的主管部門，人力資源部,、企業(yè)管理部協(xié)助,。

2.2對公司全體員工的培訓(xùn)要納入公司發(fā)展計(jì)劃,。每年12月底前各部門要提報(bào)下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃,，并填寫培訓(xùn)登記表(附件一)報(bào)總公司綜合部。

3.1公司員工培訓(xùn)分為定期和不定期培訓(xùn)兩種方式,。

3.2全體員工每年至少安排一個(gè)星期的脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí),。

3.3財(cái)務(wù),、合同、質(zhì)量管理人員的定期培訓(xùn)不少于10日,，重點(diǎn)是新法律法規(guī)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),。

定期培訓(xùn)要事先擬定計(jì)劃，安排經(jīng)費(fèi),，做好教學(xué)安排,，安排課程表(附件二)。每期授課結(jié)束后要進(jìn)行考試,，考試合格的發(fā)給合格證(附件三),。考試成績記入員工檔案,，作為年終考評的依據(jù)之一,。

根據(jù)公司的發(fā)展需要，在全體員工中開展不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn),。不定期培訓(xùn)由綜合部按照專題提前安排,，報(bào)公司經(jīng)理會議討論決定。不定期培訓(xùn)能夠采取專題形式,，針對熱點(diǎn)問題安排學(xué)習(xí)的資料,。

6.1公司全體員工的培訓(xùn)教材由綜合部根據(jù)培訓(xùn)資料選擇，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后購買,。教材費(fèi)用每人每年xxxxxxxx元,。

6.2各部門培訓(xùn)的教材由部門經(jīng)理決定，經(jīng)費(fèi)控制在xxxxxxxx元以內(nèi),。

各部室根據(jù)自身業(yè)務(wù)的需要,，也能夠結(jié)合本職工作安排學(xué)習(xí)資料。各部室的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)報(bào)公司綜合部備案。

8.1公司培訓(xùn)考試成績優(yōu)秀者,，公司給予一次獎勵xxxxxxxx元,。異常優(yōu)秀的，可安排到外地考察或者實(shí)習(xí),。

8.2考試不合格的,，準(zhǔn)予補(bǔ)考一次。補(bǔ)考仍不合格的,，扣發(fā)xxxxxxxx%的年終獎,。

參加公司培訓(xùn)的人員，除因重大疾病或者經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)外,，不得請假,，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向綜合部門報(bào)到。

10.1本辦法自公布之日起實(shí)施,。

10.2本辦法修改需經(jīng)公司董事會決定,。

制定員工培訓(xùn)方案篇八

為公司突破業(yè)務(wù)方面的單員障礙，及提高全員業(yè)務(wù)意識,。

為員工提供正確的,、相關(guān)的營業(yè)技巧

讓員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作條件及給予他們的期望

讓員工了解業(yè)務(wù)的重要性，及一線對公司的作用

減少員工初面對客戶的緊張情緒,，使其更快適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)方式

讓員工感受到公司對他的期望,，讓員工體驗(yàn)到業(yè)務(wù)的成就感

使員工明白業(yè)務(wù)需要全員行動。加強(qiáng)同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使員工迅速投入工作全員營銷狀態(tài),降低離職率.

1.什么是營銷,，為什么要做營銷

2.什么是服務(wù),，服務(wù)對公司發(fā)展的暗藏價(jià)值客戶最想得到的是什么

3.怎樣做好客戶登記表公司產(chǎn)品的表現(xiàn)形式及《內(nèi)部員工聯(lián)系表》、《網(wǎng)點(diǎn)電話地址表》

4. 《店面營銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立

5. 《上門拜訪》 為什么要上門拜訪 上門拜訪有哪幾種情況 上門拜訪起到的作用

6.為什么現(xiàn)在要注重員工業(yè)務(wù)知識,，強(qiáng)調(diào)員工必須做,。對公司的轉(zhuǎn)型有什么意義

l 讓本部門其他員工知道培訓(xùn)的日期(部門經(jīng)理介紹)

l 準(zhǔn)備好員工培訓(xùn)場所、培訓(xùn)設(shè)施

l 準(zhǔn)備好給員工培訓(xùn)的相關(guān)資料

l 培訓(xùn)期間帶好紙和筆,，做好記錄

到部門觀察,，發(fā)現(xiàn)問題，對好和不好的做出表揚(yáng)與批評

詳細(xì)記錄,，對以后培訓(xùn)的內(nèi)容的評估

員工工作描述,、現(xiàn)有情況能做的銷售服務(wù)

客戶登記，意向客戶數(shù)目是否增加,。是否上門咨詢客戶與陌生來電是否有登記

一周內(nèi),，部門經(jīng)理與員工進(jìn)行非正式談話，重申業(yè)務(wù)的重要性,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答員工的提問,。對員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的目標(biāo) 及以后的工作報(bào)告

部門經(jīng)理與員工面談,，討論一個(gè)月來的表現(xiàn),，填寫評價(jià),。說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應(yīng)積極反饋談?wù)?/p>

與部門經(jīng)理一起討論員工表現(xiàn),，是否執(zhí)行到位。還有是否繼續(xù)加強(qiáng)這方面的培訓(xùn),，該不該采取一些獎罰措施

崗位培訓(xùn)反饋表(附件)（培訓(xùn)后一周內(nèi)）

培訓(xùn)課件,，員工手冊．

首先在公司內(nèi)部宣傳“員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對員工培訓(xùn)的重視程度

每個(gè)部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個(gè)部門印發(fā)“員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料

根據(jù)員工人數(shù),，公司不定期實(shí)施整體的員工培訓(xùn)

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他們把心放下)

迫不及待地向員工灌輸自己的職業(yè)技能,，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮埽Ｍ麄兡鼙M快派上用場,，而全不顧及他們的感受,。他們總會顧慮：會不會得到重視,對自己是否有利等等。首先讓新人把“心”放下.與他們面對面地溝通,，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn),、提出問題。再給予肯定,。另外還與員工就如何進(jìn)行公司發(fā)展規(guī)劃,、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通,。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)靠什么在發(fā)展,，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的,。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓員工正視內(nèi)部存在的問題,，不走極端,。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端,，無法轉(zhuǎn)回時(shí)才會“被迫”離開,。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了,，這時(shí)就要鼓勵他們說出自己的想法,，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性,。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”,，使他們的想法第一時(shí)間反映上來,。給員工每人都發(fā)“合理化建議卡”，員工有什么想法,，無論制度,、管理、工作,、生活等任何方面都可以提出來,。對合理化的建議，比如海爾就會

立即采納并實(shí)行,，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵,。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過,，他們會有被尊重的感覺,，更敢于說出自己心里的話。 新進(jìn)員工受到的待遇與招聘時(shí)的承諾不太符合,，產(chǎn)生不滿,，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時(shí)很自然的一種反應(yīng)而已,，但不能很好的消除這種不滿,，就會造成了員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

1.這時(shí)就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感,。讓員工不當(dāng)自己是“外人”,。創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心到無微不至的程度,為員工過日子,經(jīng)常與員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業(yè)先進(jìn)事例鼓舞員工.

3.讓他感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖,力量.

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來

當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心,，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,。把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂,，他們利用空閑時(shí)間去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù),，積極做好服務(wù)。

制定員工培訓(xùn)方案篇九

20xx年是我院“臨床醫(yī)療技術(shù)規(guī)范年”,。為更好的抓好基礎(chǔ)醫(yī)療質(zhì)量,，規(guī)范醫(yī)療操作程序，醫(yī)務(wù)科將以“三基三嚴(yán)”,、“臨床專業(yè)技術(shù)”及“醫(yī)療突發(fā)事件應(yīng)急能力”培訓(xùn)為中心內(nèi)容,，認(rèn)真抓好醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)工作，尤其是加強(qiáng)住院醫(yī)師培訓(xùn),。具體培訓(xùn)計(jì)劃如下：

醫(yī)務(wù)科具體負(fù)責(zé)全院的培訓(xùn)工作,，經(jīng)常利用晨會交班時(shí)間及采取集中學(xué)習(xí)的方式對全院人員進(jìn)行三基培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到100％,。

（1）基礎(chǔ)理論：包括與疾病診斷,、治療有關(guān)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論,。

（2）基本知識：包括為疾病診斷、治療直接提供科學(xué)依據(jù)的臨床醫(yī)療知識,。如：醫(yī)療護(hù)理診療規(guī)范,、各種疾病的陽性體征、各種檢驗(yàn)檢查的標(biāo)本采取方法及臨床意義,。各種藥物的基本成分,、禁忌、作用方法,、使用及適應(yīng)癥等,。

（3）基本技能：包括醫(yī)療人員應(yīng)具備的診斷,、治療的基本操作技能（如各種穿刺技術(shù),、心肺復(fù)蘇技術(shù)；手術(shù)的基本操作方法：包括洗手,、穿脫手術(shù)衣,、手術(shù)器械的正確使用、

打結(jié),、基本縫合方法等）和能根據(jù)掌握的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合病人的病情,，擬定出診斷、治療,、計(jì)劃思維判斷能力（如病歷,、醫(yī)囑、處方的書寫能力,、體格檢查能力,、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力,、閱讀輔助檢查報(bào)告能力等）,。

（4）醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)：《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《輸血法》,、《傳染病防治法》,、《醫(yī)療事故防范及處理?xiàng)l例》、《病歷管理規(guī)定》等,。

（5）技能培訓(xùn)與考核內(nèi)容：徒手心肺復(fù)蘇技術(shù),；心電監(jiān)護(hù)儀的使用技術(shù)；電除顫儀器的使用技術(shù),；呼吸機(jī)的使用與維護(hù)技術(shù),；

采用集中學(xué)習(xí)及科室培訓(xùn)相結(jié)合的方法。要求醫(yī)療人員利用空閑時(shí)間學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)急診急救基礎(chǔ)知識及新技術(shù),、新理論知識,?？剖依每浦魅尾榉俊⒊繒话嗉懊吭聵I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)進(jìn)行新理論知識講解講座,，并對急救常用技術(shù)采用現(xiàn)場操作演練,，定期舉行急救模擬演練。

二月份：安排全院醫(yī)療人員進(jìn)行急救知識的培訓(xùn),。由韓永才主任主持講座1次,，并進(jìn)行現(xiàn)場操作演示。

三月份：安排全院醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)臨床輸血技術(shù)規(guī)范專題講座,，由化驗(yàn)室主任楊志峰主講,。

五月份：學(xué)習(xí)腹腔鏡臨床應(yīng)用專題講座，有婦產(chǎn)科主任曲新葉主講,。

七月份：進(jìn)行全院性心肺復(fù)蘇操作強(qiáng)化訓(xùn)練,，由手術(shù)室主任任主講。

九月份：醫(yī)療安全相關(guān)知識的講座,，由醫(yī)務(wù)科組織國家級醫(yī)療質(zhì)量管理專家或相關(guān)法律人員進(jìn)行講授,。

十一月份：主要是兒童保健知識的培訓(xùn)，由兒?？浦魅螐堁嘀髦v,。

（一）、培訓(xùn)對象

全體醫(yī)療人員,，包括醫(yī)技科室及臨床科室所有醫(yī)療人員,。

（二）、培訓(xùn)目的

通過對醫(yī)療人員進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識培訓(xùn),，達(dá)到提高其專業(yè)素質(zhì)能力,，鞏固扎實(shí)的基礎(chǔ)知識，并將所學(xué)的理論知識與實(shí)際臨床工作相結(jié)合,，提高為病人服務(wù)的質(zhì)量,。

（三）、培訓(xùn)方式

通過學(xué)術(shù)會議和科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行全員培訓(xùn),。

（四）,、培訓(xùn)內(nèi)容

（1）、內(nèi)容安排：

結(jié)合我院的特點(diǎn),、薄弱環(huán)節(jié),、醫(yī)療新進(jìn)展情況，以及疾

病流行,、上級要求等進(jìn)行培訓(xùn),，重點(diǎn)是核心制度、醫(yī)療文書書寫,、人文交流溝通,、心肺復(fù)蘇,、疾病診斷、知情告知,、安全醫(yī)療,、等級醫(yī)院評審、傳染病,、醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)等培訓(xùn)并考核,；按專業(yè)進(jìn)行“三基三嚴(yán)考”試；心肺復(fù)蘇考核（護(hù)理部分由護(hù)理部培訓(xùn)）,；以及組織組織急救演練,，提高急診搶救水平

（2）、培訓(xùn)師資：邀請相關(guān)專家（院內(nèi),、院外）

（3）,、實(shí)行簽到制，授予醫(yī)院學(xué)分,，參與年終考核,，考核合格后上崗.

（4）業(yè)務(wù)培訓(xùn)要求

①,、住院醫(yī)師參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)要求100%參加,。 ②、中級以上人員參加ⅰ類學(xué)分繼續(xù)教育,，要求100%參加,。

③、參加衛(wèi)生局組織的繼續(xù)教育,。

④,、每季組織全院性醫(yī)療安全培訓(xùn)。

⑤,、進(jìn)修生實(shí)習(xí)生納入統(tǒng)一管理,。

針對各專科特點(diǎn),，進(jìn)一步細(xì)化各科教學(xué),，同時(shí)，對住院醫(yī)師,，予以確定指導(dǎo)老師,，每人最多帶2人，需征得本人的同意,。指導(dǎo)老師必須是中級職稱以上,，有工作責(zé)任心，業(yè)務(wù)能力強(qiáng),，有一定教學(xué)能力,，經(jīng)醫(yī)院培訓(xùn)考核合格者,。

1、婦產(chǎn)科：

（1）科內(nèi)組織至少每月1次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),、疑難病例討論,、安全醫(yī)療教育，并有記錄（病區(qū)要進(jìn)行教學(xué)查房）,。

（2）開展有針對性的相關(guān)業(yè)務(wù)早會提問,。

（3）常規(guī)開展危重疑難病例討論。

（4）開展術(shù)前討論制度,。

（5）組織婦產(chǎn)科急救演練,，提高急診搶救水平。

（6）派員參加省婦產(chǎn)科年會及相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn),、學(xué)術(shù)交流,。

（7）派產(chǎn)科2名、婦科1名到上級醫(yī)院進(jìn)修等,。

（8）進(jìn)修,、實(shí)習(xí)生納入統(tǒng)一管理。

2,、兒科

（1）科內(nèi)組織至少每月1次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),、疑難病例討論、安全醫(yī)療教育,，并有記錄（病區(qū)要進(jìn)行教學(xué)查房）,。

（2）開展有針對性的醫(yī)療業(yè)務(wù)晨會提問。

（3）常規(guī)開展疑難病例討論,。

（4）組織兒科急救演練,，提高急診搶救水平。

（5）派員參加省兒科年會,，及相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn),、學(xué)術(shù)交流。

（6）派人員到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí),，具體計(jì)劃詳見附件1,。

（8）進(jìn)修、實(shí)習(xí)生納入統(tǒng)一管理,。

3,、麻醉科：

（1）科內(nèi)組織至少每月1次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、疑難病例討論,、安全醫(yī)療教育,，并有記錄。

（2）開展早會提問。